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Quatre rumeurs (trop répandues) sur le licenciement. Par Arthur Tourtet, Avocat.
Parution : jeudi 17 juin 2021
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Le licenciement fait l’objet de nombreuses rumeurs.

Tout le monde n’a pas une connaissance pointue du droit du travail, matière dont la complexité n’est plus à prouver. Même le plus expert des praticiens du droit social en apprend tous les jours.

Voici quelques rumeurs qui induisent régulièrement en erreur. Il est temps de les faire taire.

1. Le licenciement pour faute lourde ne donne pas droit au chômage.

Cette légende urbaine a la vie dure. Il n’en reste pas moins qu’elle est totalement mensongère.

Une des conditions pour bénéficier de l’assurance chômage est d’avoir subi une perte involontaire d’emploi [1].

Or, tous les licenciements entrent dans cette catégorie, peu importe leur motif.

Même un licenciement pour faute lourde est indemnisé par Pôle Emploi, ce que l’Unedic rappelle régulièrement. Il en va de même pour le licenciement pour faute grave [2].

Si votre employeur vous explique qu’un licenciement va vous priver de vos droits au chômage, il cherche tout simplement à vous tromper.

Il est évidemment déconseillé aux entreprises de mentir aussi ostensiblement à leurs salariés.

Menacer son salarié de licenciement pour faute lourde peut être constitutif d’un harcèlement moral [3].

De même, une rupture conventionnelle est nulle lorsqu’elle a été signée grâce à une mauvaise information donnée par l’employeur concernant les droits au chômage du salarié [4].

2. Un licenciement pour faute va forcément entacher ma carrière.

Soyons sérieux deux minutes : vous croyez vraiment qu’un licenciement pour faute va vous condamner ad vitam aeternam au chômage ?

J’ai souvent été témoin de salariés qui ont été licenciés en ayant commis les pires fautes et qui ont retrouvé un meilleur poste avec un meilleur salaire. C’est à croire que leurs frasques étaient préméditées...

N’oubliez pas que personne n’est irréprochable. Sauf si vous postulez auprès du Vatican (et encore), votre futur patron a probablement lui aussi été licencié pour faute du temps où il était salarié. Il n’est pas également exclu qu’il ait licencié à tort des salariés qui n’étaient pas réellement fautifs. Il est donc bien placé pour comprendre qu’un licenciement disciplinaire n’est pas représentatif du potentiel d’un candidat.

Ainsi, beaucoup de recruteurs sont réalistes et ne paniquent pas quand se présentent à eux des salariés avec un passif disciplinaire.

Si cela peut vous rassurer, votre ancien employeur peut être condamné à des dommages et intérêts lorsqu’il manque de discrétion auprès des tiers concernant les motifs de votre licenciement.

Par exemple, commet un abus de droit l’employeur qui relate avec précision dans les documents de fin de contrat les fautes reprochées à un salarié licencié [5].

Un ancien employeur n’est pas en droit de mener une campagne de dénigrement à l’encontre d’un salarié auprès de futurs employeurs [6].

Même lorsque le comportement du salarié est établi, le fait de se répandre en public sur les motifs du licenciement disciplinaire est une mesure vexatoire qui peut faire l’objet d’une indemnisation distincte [7].

De plus, le fait de menacer un salarié de ternir son parcours professionnel afin de lui soutirer une rupture conventionnelle est de nature à causer la nullité de cette dernière [8].

Question cruciale : faut-il parler de vos motifs de licenciement lorsque votre futur employeur vous interroge à ce sujet ?

L’article L1221-6 du Code du travail permet au recruteur de demander des informations qui ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Ce même article indique que vous devez répondre de bonne foi à ces demandes d’information.

Il a pu être précisé que le recruteur est en droit de s’informer sur vos facultés d’adaptation ou votre aptitude à vous intégrer dans une équipe [9].

Le recruteur serait donc en droit de vous demander pourquoi vous avez été licencié, car il doit pouvoir s’assurer que les fautes qui ont provoqué votre licenciement ne sont pas révélatrices d’un comportement qui pourrait nuire à l’exécution de vos futures fonctions. Pour occuper un poste, les qualités humaines sont essentielles.

Mieux vaut jouer cartes sur table et oser parler de votre passé disciplinaire en donnant la version la plus objective des faits, sans vous perdre dans les détails. Cela ôtera peut-être à votre futur employeur l’envie de passer un coup de fil à votre précédent patron. Le procédé est légitime à partir du moment où vous en avez été informé au préalable [10]. Votre version des faits sera toujours préférable à celle de l’entreprise qui vous a sanctionné.

Ne dénigrez surtout pas votre ancien employeur. Votre recruteur n’est pas un juge ni un confident. Si vous déversez votre rancœur envers votre ancien patron, le recruteur va probablement se dire que votre ancienne entreprise n’a peut-être pas eu tort de se séparer de vous. Si vous faites cette erreur, vos chances de retrouver un emploi vont disparaître comme les économies d’un joueur de casino invétéré. Gardez une attitude professionnelle.

Vous devez convaincre le recruteur que ce n’est pas parce qu’une expérience s’est mal passée que l’histoire va se répéter.

3. Si je n’atteins pas mes objectifs, je suis automatiquement licencié.

Encore faux.

Certes, l’employeur peut vous imposer des résultats à atteindre.

En revanche, le simple fait de ne pas atteindre vos objectifs ne peut suffire pour justifier un licenciement [11].

Lorsque vous n’avez pas réussi à accomplir un résultat, l’employeur ne peut vous licencier que si cet échec a été causé par votre seule personne.

Evidemment, cet échec ne doit pas avoir été provoqué par votre employeur ou par d’autres circonstances indépendantes de votre volonté [12].

Les objectifs fixés doivent être raisonnables et compatibles avec le marché [13].

L’employeur ne peut pas vous fixer des objectifs irréalistes et il se doit de vous fournir les moyens pour les réaliser [14].

Pour précision, l’employeur doit bien choisir le type de licenciement pour insuffisance de résultats, même lorsque toutes les conditions pour sa validité sont réunies.

Lorsque l’insuffisance de résultats est due à une mauvaise volonté de votre part, elle est fautive et peut justifier un licenciement disciplinaire.

Par contre, si l’insuffisance de résultats est présente malgré votre travail et votre bonne foi, l’employeur ne pourra que vous licencier pour insuffisance professionnelle, licenciement par définition non fautif.

4. Si je fais un abandon de poste, l’employeur est tenu de me licencier.

Une erreur grossière qui pourrait vous coûter cher.

Pour l’employeur, le licenciement est toujours un droit. Jamais une obligation. Personne ne peut le contraindre à se séparer d’un salarié, même lorsque ce dernier a commis une faute [15].

Lorsque vous souhaitez quitter votre emploi et percevoir une indemnisation de votre chômage par Pôle Emploi, vous pouvez tenter de négocier une rupture conventionnelle.

Si votre employeur refuse la rupture conventionnelle, ce qui est son droit le plus strict, vous pouvez avoir l’idée de ne plus vous présenter au travail.

L’abandon de poste afin de provoquer un licenciement, qui sera indemnisé par l’assurance chômage, est une stratégie qui peut vite se retourner contre vous.

En vous dispensant de travailler, l’employeur est également dispensé de vous rémunérer.

Vous risquez de vous retrouver totalement privé de revenus pendant une longue période, l’absence de rupture de votre contrat faisant obstacle à une indemnisation par Pôle Emploi.

Avec les bulletins de paie à zéro que l’entreprise vous délivrera chaque mois, vous ne risquez pas de faire très long feu.

Arthur TOURTET Avocat au Barreau du Val d'Oise

[1C. trav., art. L5422-1.

[2Circulaire Unedic n° 2020-12 du 6 octobre 2020.

[3CA Versailles, 11 sept.2009, n° 08/01339 et CA Aix-en-Provence, 26 avril 2010, n° 09/07632.

[4Cass. Soc. 05 nov. 2014, n°13-16372.

[5Cass. soc., 8 oct. 1992 n° 91-43.638.

[6CA Pau, 14 juin 2018, n°17/01248.

[7Cass. soc., 16 déc. 2020, n°18-23.966.

[8Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13.865.

[9Circ. DRT n° 93-10 du 15 mars 1993.

[10Délibération de la CNIL n° 2002-17 du 21 mars 2002.

[11Cass. Soc. 11 juill. 2001 n°99-42927.

[12Cass. soc., 29 mai 2002, n°00-40.996.

[13Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41.028.

[14Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.689.

[15CA Bastia, 16 nov. 2015, n° 14/00312.