Le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul. Cette protection s’étend au salarié qui relate des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi. Un arrêt récent statue sur le sujet (Cass. soc. 9-6-2021 n° 20-15.525).

1/ Principe : la protection s’applique au salarié dénonçant des faits qualifiés par lui de harcèlement moral.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [1].

La rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette règle d’ordre public est nulle [2].

La même sanction s’applique au licenciement notifié au salarié « pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » [3].

Selon la Cour de cassation [4], le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Cet arrêt confirme une solution précédemment dégagée par la Cour de cassation [5], selon laquelle le salarié doit textuellement invoquer les termes de « harcèlement moral » pour bénéficier de la protection contre le licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation avait cassé un arrêt de la Cour d’appel de Paris, au motif qu’il résultait de ses constatations que le salarié n’avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral.

En effet, le salarié avait envoyé un email à l’employeur, écrivant qu’il subirait « des comportements abjects, déstabilisants et profondément injustes sans aucune justification ».

Ainsi, le salarié n’ayant pas expressément visé les termes de « harcèlement moral » ne bénéficie pas de la protection instaurée en faveur des salariés dénonçant de tels agissements.

Cette jurisprudence peut sembler exagérément formaliste.

En effet, un salarié peut décrire et dénoncer des faits constitutifs d’un harcèlement moral, au sens de la définition légale, sans pour autant avoir la présence d’esprit d’écrire les mots « harcèlement moral » dans sa lettre ou son email…

Or, à défaut, la protection ne joue pas…

2/ Tempérament : la protection s’applique si l’employeur utilise lui-même la qualification de harcèlement moral.

Dans l’arrêt du 9 juin 2021, une salariée avait été engagée à compter du 15 septembre 2008 par un office du tourisme, en qualité de directrice.

Elle avait été licenciée pour une cause qualifiée par l’employeur de réelle et sérieuse le 3 juillet 2015, après avoir dénoncé un comportement fautif de son employeur dans une lettre du 25 mai 2015.

Or, cette salariée reprochait à la Cour d’appel d’avoir rejeté sa demande de nullité du licenciement, au motif qu’elle n’évoquait pas un harcèlement moral mais des « agissements consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet, si ce n’est pour objet, une grave dégradation de son état de santé physique et mental ».

En application de la jurisprudence classique de la Cour de cassation, le pourvoi de la salariée aurait dû être rejeté.

Toutefois, la Cour de cassation relève que la lettre de licenciement évoquait notamment comme grief le fait pour la salariée d’avoir proféré « des accusations de harcèlement tout à fait inexactes ».

En d’autres termes, alors même que la salariée n’invoquait pas un harcèlement, l’employeur utilisait ce mot.

Ainsi, la Cour de cassation a censuré la Cour d’appel pour avoir rejeté la demande de nullité du licenciement, alors que celle-ci avait constaté que la lettre de licenciement mentionnait expressément des accusations de harcèlement inexactes.

Ici encore, cet arrêt de la Cour de cassation est particulièrement subtil et formaliste.

La jurisprudence actuelle invite tant le salarié que l’employeur à faire preuve de vigilance quant aux termes à utiliser - ou à ne pas utiliser - en matière de harcèlement moral.

3/ Exception : la protection ne bénéficie pas au salarié de mauvaise foi.

En tout état de cause, le salarié dénonçant de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et / ou ses supérieurs hiérarchiques ne bénéficie d’aucune protection et peut faire l’objet d’un licenciement pour faute grave [6].

Pour la Cour de cassation, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce [7].

Tel est le cas, par exemple, des accusations de harcèlement portées par un salarié à l’encontre de son directeur et divulguées auprès de collègues de travail, qui revêtent un caractère mensonger [8].

D’ailleurs, le salarié de mauvaise foi peut faire l’objet d’un licenciement pour faute lourde, en fonction du contexte dans lequel s’inscrivent ses agissements.

A titre d’illustration, est justifié le licenciement pour faute lourde du salarié ayant sciemment organisé une conférence de presse destinée à ternir l’image de son employeur au cours de laquelle il avait porté des accusations infondées de harcèlement moral et de faits de discrimination dénaturés et volontairement sortis de leur contexte [9].

La dénonciation de fait inexacts peut même donner lieu à l’exercice de poursuites pénales.

Ainsi, se rend coupable de diffamation non publique le représentant du personnel qui dénonce dans un écrit dont il sait qu’il sera diffusé par voie d’affichage, des faits de harcèlement sexuel imputés à un cadre de l’entreprise [10].

Xavier Berjot Avocat Associé SANCY Avocats [->xberjot@sancy-avocats.com] [->https://bit.ly/sancy-avocats] Twitter : https://twitter.com/XBerjot Facebook : https://www.facebook.com/SancyAvocats LinkedIn : https://fr.linkedin.com/in/xavier-berjot-a254283b