Des sanctions sont prévues en cas de non-respect par le salarié de cette clause après la rupture de son contrat de travail. Récemment, la Cour de cassation a apporté des précisions quant à l’une des sanctions, à savoir la privation de la contrepartie financière.

1) Les conditions de validité de la clause de non-concurrence.

Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle respecte les conditions cumulatives suivantes :

 Il faut qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

L’employeur doit établir que l’entreprise est susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente.

Pour caractériser cette première condition, les juges prennent en compte certains critères comme la qualification du salarié, la nature des fonctions occupées par ce dernier, les conditions dans lesquelles elles s’exercent, notamment les contacts avec la clientèle et les connaissances acquises :
 La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace,
 La clause doit prendre en compte les spécificités de l’emploi occupé par le salarié,
 La clause doit prévoir le versement d’une contrepartie financière dont le montant ne doit pas être dérisoire.

Le versement de cette contrepartie doit intervenir indépendamment de la qualification de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu’une clause de non-concurrence ne remplit pas les conditions de validité définies par la jurisprudence, elle est en principe nulle. Les actions en justice liées à une clause de non-concurrence sont de la compétence du conseil de prud’hommes.

2) Les conséquences en cas de non-respect de la clause de non-concurrence.

Lorsqu’un salarié ne respecte pas son obligation de non-concurrence, il s’expose aux sanctions suivantes :
 Interdiction de poursuivre son activité concurrente chez son nouvel employeur,
 Paiement d’une clause pénale lorsque son contrat en prévoit une. Une clause consiste à fixer forfaitairement la somme qui sera due en cas de violation de l’obligation de non-concurrence,
 Condamnation à des dommages et intérêts réparant le préjudice subi par son ancien employeur. En l’absence de clause pénale, il appartient à la partie qui demande réparation du préjudice causé par la non-exécution de la clause de non-concurrence, de justifier de l’importance de ce préjudice.

A ces sanctions s’ajoute la privation de la contrepartie financière. La Cour de cassation a en effet déjà jugé que lorsqu’un salarié est entré, immédiatement après son départ, au service d’une entreprise concurrente, il ne peut prétendre au paiement de la contrepartie d’un engagement qu’il n’a pas respecté [1].

La Cour de cassation vient de préciser que ce principe s’appliquait même lorsque la nouvelle société concurrente rompait la période d’essai du salarié et qu’il se retrouvait sans activité [2].

Dans cette affaire, le salarié soutenait que la contrepartie financière devait être due pendant la période où il avait respecté son obligation de non-concurrence. Il estimait pouvoir ainsi y prétendre pour la période postérieure à la rupture de sa période d’essai par la société concurrente. La Haute Assemblée a jugé qu’aucune contrepartie à la clause de non-concurrence n’était due, dès lors que le salarié tenu de ne pas concurrencer son ancien employeur pendant une durée de 12 mois à compter de la rupture effective du contrat, avait quitté l’entreprise pour entrer au service d’une société concurrente le lendemain.

Il existe cependant des cas où l’on parle de violation partielle, à savoir l’hypothèse d’un salarié qui manque à son obligation de non-concurrence après l’avoir respecté pendant une certaine période : dans ce cas, il conserve le droit à la contrepartie financière pour la période correspondante [3]. De même, un salarié n’ayant violé l’interdiction de concurrence qu’à compter d’une certaine date, peut prétendre au paiement de la contrepartie pour la période antérieure à cette date [4].

Enfin, la responsabilité du nouvel employeur est engagée s’il recrute un salarié qu’il sait lié par une clause de non-concurrence ou si, apprenant postérieurement à l’embauche l’existence d’une telle clause, il le conserve à son service.

En cas de litige, la charge de la preuve pèse sur l’employeur qui doit démontrer la violation de cette clause par le salarié [5].