Par un arrêt du 23 juin 2021 (n°19-13856), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’opposabilité des preuves issues d’un dispositif permanent de vidéosurveillance installé à l’intention d’un unique salarié travaillant seul.

Au visa de l’article L1121-1 du Code du travail qui admet les atteintes au droit au respect de la vie privée du salarié dès lorsqu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, la Cour de cassation a jugé irrecevables les enregistrements issus d’une surveillance constante d’un salarié seul, quand bien même celui-ci en aurait été préalablement informé.

1) Faits.

Un salarié ayant été recruté le 1er septembre 1997 en qualité de cuisinier dans une pizzeria a été licencié pour faute grave le 17 octobre 2013.

En effet, l’employeur pour justifier le licenciement, reprochait au salarié des faits qu’il prouvait au moyen d’images obtenues par un dispositif constant de vidéo-surveillance.

Dès lors le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt du 17 janvier 2019, la Cour d’appel ayant recueilli les demandes du salarié, l’employeur s’est donc pourvu en cassation sur le fondement de l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », ainsi que sur le fondement des articles 1,6 et 32 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

2) Moyens.

L’employeur a fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir condamné au paiement de diverses sommes afférentes au licenciement abusif du salarié.

A cet égard, l’employeur avançait que l’installation du système de vidéosurveillance avaient été soumise à l’information claire et préalable du salarié, et ce, dans la finalité que ce dernier adopte un comportement plus en adéquation avec ses obligations professionnelles, concernant notamment les règles d’hygiène et d’horaires de travail.

De cette manière, l’employeur démontrait que la présence du système de vidéosurveillance était en conformité avec le pouvoir de contrôle exercé sur le salarié.

En effet, selon l’employeur

« lorsque les salariés ont été informés de la mise en place d’un système de vidéosurveillance et de sa finalité, le seul défaut d’information sur la personne destinataire des images et les modalités concrètes de l’exercice du droit d’accès dont disposent le salarié ne rend pas inopposable à celui-ci les enregistrements issus de cette vidéosurveillance ».

Aussi, pour conforter cette argumentation, il était par ailleurs soutenu que non seulement l’installation du système de vidéosurveillance était régulière, mais qu’elle était de plus

« justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, afin de s’assurer de l’absence de réitération par le salarié de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, peu important qu’il soit le seul salarié à travailler dans la cuisine ».

3) Les enregistrements issus d’un dispositif constant de surveillance visant un salarié en particulier qui exerce seul son activité, sont-ils opposables à ce dernier ? Non, répond la Cour de cassation.

Au visa de de l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose comme il a été vu précédemment que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », la Cour de cassation répond par la négative et rejette le pourvoi formé par l’employeur.

En effet, par un contrôle de proportionnalité, la chambre sociale valide la décision rendue par la cour d’appel qui considère que les enregistrements issus d’un dispositif de surveillance centré sur l’activité d’un seul salarié suite à certains manquements de sa part, sont attentatoires à la vie personnelle de celui-ci et disproportionnés au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, pour finalement juger que ces enregistrements ne sont pas opposables au salarié.

Il est loisible de remarquer que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur le respect de l’information préalable du salarié, pour ne centrer sa décision uniquement sur la vie privée de ce dernier, le droit au respect de la vie privée faisant partie des libertés fondamentales du salarié.

Si cette solution doit être considérée comme faisant jurisprudence, elle n’est toutefois pas novatrice dans la mesure où la Cour de cassation s’est alignée sur la position de la CNIL (Commission national de l’informatique et des libertés) qui a toujours défendu le fait que la vidéosurveillance ne doit jamais soumettre les salariés à une surveillance continue et permanente.

Il est néanmoins prévu une seule exception à ce principe, lorsque l’activité d’un salarié lui commande de manipuler des objets dont la valeur se distingue par son importance, ou bien lorsque le lieu de travail du salarié représente de grands risques de vols ou de dégradation, selon une délibération du CNIL en date du 13 juin 2019.

En l’espèce, l’employeur doit donc payer au salarié les sommes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, à l’indemnité de licenciement, aux rappels de salaire, ainsi qu’aux dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Source :
C.cass., 23 juin 2021, n°19-13856.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum