1- Pour mettre en place le télétravail, 3 possibilités existent : l’accord individuel, l’accord d’entreprise ou la charte.

 Un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…) :

Le Code du travail ne requière aucun formalisme particulier, il est vivement conseillé de matérialiser cet accord par un écrit contre-signé ou a minima par un échange de courriels afin d’être en mesure de démonter le consentement du salarié, en cas de difficultés.

 Un accord collectif :

Il s’agit d’un accord établi entre la direction et les salariés, ou entre la direction et les représentants du personnel, s’il y en a. Il permet de définir les méthodes et un cadre à respecter durant la période de télétravail.

 Une charte d’entreprise élaborée par l’employeur :

La charte a le même rôle qu’un accord, cependant elle peut être réalisée unilatéralement par l’employeur. Elle pourra être amendée en fonction des besoins recueillis.

Si un CSE (Comité économique et social) existe, la mise en place du télétravail par une charte de télétravail n’est possible qu’à la condition que les négociations, engagées en vue d’un accord collectif, aient échouées. En conséquence, en présence d’un CSE, si aucun accord collectif n’a pu être conclu, la charte de télétravail peut être rédigée par l’employeur après un simple avis du CSE. Un avis négatif du CSE sur la charte n’empêche pas l’employeur de mettre en place le télétravail sur la base de la charte.

En l’absence d’un CSE ou de délégués syndicaux, l’employeur peut directement rédiger une charte. Il n’est pas obligé d’essayer de parvenir à un accord avec les salariés, avant de la mettre en œuvre. La charte de télétravail est ensuite communiquée par tout moyen au sein de l’entreprise.

2- Pourquoi encadrer le télétravail ? Quels intérêts ?

Encadrer le télétravail, que ce soit par le biais d’un accord collectif ou à défaut, par le biais d’une charte peut paraitre contraignant. Toutefois, il est vivement conseillé d’y recourir, et ce pour de multiples raisons.

 Fixer un cadre collectif et éviter les inégalités de traitement,
 Favoriser la transparence et la communication interne dans l’entreprise ;
 Réguler efficacement l’accès et les contours du télétravail pour éviter la mise en cause de l’employeur ;
 Éviter tout débordement ou toute difficulté de compréhension ;
 Éviter également d’avoir à motiver chaque refus. (Si les conditions prévues dans l’accord ou dans la charte sont remplies, la
demande de télétravail est acceptée, dans le cas contraire, elle est refusée) ;
 Mener une réflexion sur le télétravail et s’interroger sur l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion.

3- L’adaptabilité du télétravail à son entreprise :

Outre ces avantages, le recours à l’accord ou à la charte permet aux employeurs d’adapter le télétravail aux particularités de leur entreprise. En effet, Il n’existe pas d’accord collectif ou de charte « type » : un accord collectif ou une charte ne sera pas le ou la même d’une entreprise à une autre. Ils doivent être adaptés aux spécificités, à l’activité, aux contraintes ainsi qu’aux salariés de l’entreprise concernée et préciser les règles que l’employeur souhaite mettre en place.

4- La charte ou l’accord collectif doit contenir des mentions obligatoires prévues par l’article 1222-9 du code du travail telles que :

 les conditions de passage en télétravail ;
 les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
 les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
 la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
 les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail,

5- La charte ou l’accord permet d’ajouter des articles supplémentaires afin d’étoffer le cadre juridique du télétravail. Cela est particulièrement opportun dans la mesure où le télétravail pose une multitude de questions, certaines non tranchées par la jurisprudence à l’heure actuelle, à l’instar de l’attribution des tickets restaurants.

Prenons l’exemple des articles suivants :

 Le lieu de travail : le télétravail à domicile est il obligatoire pour les salariés ou peuvent ils travailler en dehors de leur domicile, dans un espace de coworking par exemple ? Quel est le processus lorsqu’un salarié déménage ?
 Les obligations de discrétion et de confidentialité : quel est le niveau de confidentialité attendu en télétravail ? Qu’en est-il des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle ?
 La protection des données de l’entreprise : le travail à distance, opéré sur internet, n’est pas sans risques pour la protection des données à caractère sensible de l’entreprise. C’est un contexte particulièrement propice aux menaces de cyberattaque. L’entreprise en télétravail doit donc se montrer vigilante en la matière,
 Le sort du matériel mis à disposition des télétravailleurs de l’entreprise ,
 La santé et sécurité : quelles sont les règles de santé et de sécurité au travail ? Quel est le processus mis en place si un accident de travail survient en télétravail ?
 La prise en charge et modalités des frais et dépenses liés au télétravail ;
 Attribution de tickets restaurants.

Ainsi, il est vivement recommandé d’être accompagné par un professionnel du droit pour procéder à l’élaboration de l’avenant, du projet d’accord ou de la charte télétravail afin de sécuriser la mise en place de ce mode de fonctionnement.