La loi « relative à la gestion de la crise sanitaire » va imposer un « pass sanitaire » pour certaines situations professionnelles.
Que faire si un salarié refuse de s’y soumettre ? Cela va complexifier la relation de travail et les entreprises doivent s’y préparer.
Afin d’accompagner au mieux ces situations relationnelles délicates la médiation peut être un outil efficace au service de l’entreprise.

1. La loi impose une procédure spécifique de suspension et un entretien de « négociation ».

Selon la loi, en cours d’examen devant le conseil constitutionnel, si le salarié refuse de présenter son « pass sanitaire » alors qu’il est obligatoire, l’employeur devra suivre la procédure suivante :

« Lorsqu’un salarié soumis à l’obligation du « pass sanitaire », ne présente pas les justificatifs, il peut proposer de mobiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés ».

L’employeur devra immédiatement lui notifier par tout moyen, et le jour même, la suspension de son contrat de travail. Si la notification n’intervient pas le jour même, la suspension ne sera-t-elle plus possible ?

Cette suspension, s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, et prendra fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.

Lorsque la situation se prolonge pendant une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, temporaire le cas échéant, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

2. Recherche de reclassement obligatoire ou perte de salaire ?

Que dire et comment mener cet entretien, qui s’annonce tendu ?

La loi, ne prévoit aucun motif immédiat de rompre le contrat de travail. Au contraire, l’objectif est de permettre au salarié de régulariser au plus vite la situation et de reprendre son poste. Mais, le refus est souvent une conviction personnelle bien ancrée pour le salarié et il ne manquera pas de négocier et de contester cette contrainte.

Un reclassement devra être obligatoirement envisagé, mais comment ? Le télétravail pourra-t-il encore s’imposer ?

Certains, pourront même proposer la négociation d’une rupture conventionnelle.

Au final en cas de désaccord les enjeux sont importants, le salarié restera sans aucune rémunération. Dans certaines situations très exceptionnelles, l’employeur pourra parfois envisager de licencier, mais ne sera pas à l’abri d’une contestation judiciaire. Une chose est certaine, rien ne sera simple !

En ce qui concerne les CDD et les contrats d’intérims, ils pourront être rompus avant l’échéance du terme, à l’initiative de l’employeur, selon les modalités définies par le droit commun du licenciement de l’article L1232-1 du Code du travail. Une cause réelle et sérieuse devra être constaté.

Les dommages et intérêts en cas de rupture anticipée prévus à de l’article L1243-4 ne sont pas dus. Le salarié conserve l’indemnité de précarité de l’article L1243-8, à l’exclusion de la période de suspension.

3. Le recours à la médiation.

On vient de le voir, la loi créée un grand nombre de situations ou seule la négociation pourra apporter des réponses sécurisées et socialement acceptables. On renvoie à l’employeur une responsabilité importante dans la gestion du « pass sanitaire ».

Pour accompagner les salariés, les employeurs et les représentants du personnel, la médiation, neutre et confidentielle, restera dans tous ces cas, un outils de dialogue efficace et sécurisé afin de trouver une solution au conflit.

La médiation pourra être interne ou par un médiateur extérieur.

L’employeur est bien sûr toujours légitime à intervenir, la présence de médiateurs internes sera alors précieuse ! Les juristes, managers ou les DRH formés à la médiation trouveront dans cette approche une ressource très utile pour se sortir de l’impasse...

Et bien sûr si le conflit empire ou devient trop complexe, l’aide d’un médiateur professionnel externe sera alors particulièrement opportune afin de préserver l’envie commune de travailler ensemble !

Lionel Gonzales Juriste en droit du travail; Médiateur en entreprise, référencé près la Cour d'appel de Paris; Conseiller prud'hommes Conseil en négociations et médiations stratégiques