La question de la motivation des motifs du licenciement est déterminante quant à la démonstration d’une cause réelle et sérieuse.

Au gré des évolutions jurisprudentielles, depuis les Ordonnances Macron de 2017, aussi bien le salarié que l’employeur ont intérêt à se saisir du délai de 15 jours, après la notification du licenciement, pour demander - ou introduire, des précisions à l’appui des motifs contenus dans la lettre de licenciement. Laquelle fixe les limites du litige.

Deux régimes de la procédure s’y appliquent. Le licenciement individuel régi par l’article R1232-13 du Code du travail. L’article R1233-2-2, encadre, pour sa part, la procédure inhérente au licenciement économique.

Eclairage actualisé sur cet outil procédural.

Les récentes réformes, ordonnances n°2017-1385 à 2017-1389, s’inscrivent dans la continuité de la refonte du droit du travail, amorcée par la loi El Khomri, adoptée le 8 août 2016 [1].

Pour rappel, l’objectif assigné à la réforme est double. Augmenter la compétitivité des entreprises et assouplir les relations de travail entre employeur et salarié. Ainsi, l’ordonnance n°2017-1387 [2] a modifié les règles en vigueur concernant la lettre de licenciement.

S’agissant de la rupture du contrat de travail, la procédure de licenciement est commune et s’applique à tous les licenciements quel qu’en soit le motif (personnel ou économique). Pour être valable, il faut justifier d’une cause réelle et sérieuse [3]. Elle constitue la preuve que doit rapporter l’employeur pour soutenir la rupture du contrat de travail. Après convocation et entretien avec le salarié concerné, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception [4] au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Cette lettre, signée par l’employeur, doit obligatoirement énoncer le ou les motifs du licenciement, et rappeler les droits du salarié.

La réforme du Code du travail de 2017 a profondément modifié ce dernier point.

Le principe de fixation des limites du litige.

Par une jurisprudence constante, la Cour de cassation affirme que la lettre de licenciement fixe les limites du litige [5]. Concrètement, cela signifie qu’en cas de contestation du licenciement, l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres faits ou de nouveaux griefs postérieurement à la notification de cette lettre au salarié. De ce fait, le Conseil de prud’hommes ne peut examiner des motifs non énoncés ou en relever d’autres d’office. En clair, seuls les motifs et moyens contenus dans la lettre de licenciement sont susceptibles d’être invoqués, par l’employeur, dans le CPH.

Pour la Haute Assemblée, depuis l’arrêt Rogie, le manque de précision des motifs valait absence de ces derniers et entraînait, de facto, un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

« Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’avait énoncé dans la lettre de notification du licenciement, prononcé à titre disciplinaire, aucun motif précis, ce qui équivalait à une absence de motif, la Cour d’appel a violé le texte susvisé » [6].

Ainsi, le régime juridique antérieur prévoyait une cristallisation des griefs au moment de l’élaboration de la lettre de licenciement.

En outre, les motifs de licenciement énoncés devaient être précis ; c’est-à-dire reposer sur des faits matériellement vérifiables [7]. Concrètement, la lettre ne doit pas énoncer que des considérations générales, vagues et subjectives comme « le mauvais comportement du salarié » ou « la perte de confiance ». A cet égard, des exemples précis et datés doivent y figurer.

En somme, le défaut d’énonciation de motifs précis équivalait à leur absence et rendait, ainsi, le licenciement sans cause réelle et sérieuse [8].

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, sans remettre en cause ce principe, est venue assouplir et aménager l’obligation de motivation du licenciement.

L’aménagement du principe : un « réajustement » pour l’employeur.

Il résulte de l’article L1235-2 du Code du travail que l’employeur peut préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement :

« Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L1232-6, L1233-16 et L1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat » [9].

Dès lors, le salarié est fondé à demander, à l’employeur, des précisions des motifs contenus dans la lettre de licenciement, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception. L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours après la réception de la demande pour apporter des précisions s’il le souhaite. De même, l’employeur peut de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement, dans le même délai et les mêmes formes [10].

Sans renverser le principe de fixation des limites du litige, la précision, a posteriori, assouplit considérablement les règles de motivation du licenciement.

Selon l’article L1235-2 du Code du travail, en son alinéa 2 : « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement » [11]. Cela signifie que le juge du travail appréciera, à la fois, la lettre de licenciement et les précisions éventuelles apportées par l’employeur, pour statuer sur les différents motifs de licenciement allégués.

On peut s’interroger sur l’impact de cet assouplissement et dans quelle mesure le salarié aura intérêt à faire une demande de précision de motifs dans le cadre d’un contentieux de licenciement.

La demande de précision des motifs : un droit procédural du salarié ?

Avant la réforme, l’absence de motifs précis rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Depuis la réforme discutée, telle privation n’a pas d’effet automatique. Cela dit, le salarié qui n’aurait pas effectué une demande de précision, ne peut plus se prévaloir de ce fondement pour justifier la privation de cause réelle et sérieuse à son licenciement. Quand bien même, la reconnaissance d’un licenciement injustifié est, du reste, possible pour d’autres raisons.

Le juge considérera que cette insuffisance de motivations constituera une irrégularité sanctionnée qui ne peut être supérieure à un mois de salaire [12].

Sur le terrain procédural, il est donc indispensable que le salarié demande la précision des motifs pour préserver ses droits. Si l’insuffisance de motivation persiste et est caractérisée, à la suite des précisions de l’employeur, le juge pourrait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le préjudice du salarié serait alors réparé par une indemnité fixée en fonction du barème obligatoire, prévu par l’article L1235-5 du Code du travail [13].

Néanmoins, force est de relever que ce nouveau régime juridique ne remet pas en cause la jurisprudence antérieure. Toujours est-il que l’absence totale de l’énonciation des motifs peut, toujours, priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Au fond, du point de vue de l’obligation de motivation, il s’agit ici d’un nouveau moyen permettant à l’employeur d’apporter des précisions supplémentaires aux motifs initialement exposés dans la lettre de licenciement.

Principe constant, la fixation du cadre et limites du litige est pour ainsi dire maintenu.

Or, quelques incertitudes subsistent.

Contours de la « précision ».

Sous l’angle pratique, l’utilisation du vocable « préciser », aux termes de l’article L1235-2 du Code du travail, peut interroger. En ce sens que l’employeur peut utiliser cette faculté pour énoncer des précisions matérielles (dates, faits etc…) sur des motifs énoncés dans la lettre de licenciement originelle. De la même façon, peut-il utiliser ce procédé pour insérer de nouveaux motifs de licenciement absents dans la lettre originelle ?

Sur ce point, par une note explicative, le Ministère du travail [14] explicite les dispositions inhérentes à la procédure de précision des motifs de licenciement.

« Il s’agit d’apporter d’éventuelles précisions sur les circonstances, les dates, les lieux ou des compléments se rapportant aux motifs invoqués dans la lettre initiale. Il ne s’agit donc pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement » [15].

Littéralement, cette position est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation [16].

Néanmoins, il n’est pas très aisé, en pratique, de faire la différence entre la simple précision et le complément. Il est donc attendu une évolution prétorienne des contours de la « précision » des motifs.

Sur un autre registre, celui du droit à l’information du salarié, les syndicats FO et Solidaires avaient intenté un recours pour excès de pouvoir contre le Décret d’application n°2017-1702, du 15 décembre 2017.

Pour eux, ce décret est entaché d’incompétence négative car celui-ci n’impose pas à l’employeur d’informer le salarié de la nouvelle procédure de demande de précisions des motifs et de ne pas lui communiquer les conséquences de cette demande.

Saisi, le Conseil d’État, dans un arrêt en date du 6 mai 2019, rejette le recours, estimant qu’aucune disposition n’imposait au décret de fixer de telles règles [17].

Dit autrement, lors de la notification du licenciement, l’employeur n’est, dès lors, aucunement obligé d’informer le salarié de son droit à la demande de précisions des motifs du licenciement ni de ses conséquences. Eu égard à ces considérations, la vigilance doit ainsi d’être de mise pour le salarié, étant rappelé que le défaut, pour lui, de demander la précision des motifs le privera de faire valoir un licenciement sans cause réelle et sérieuse, fondé sur l’imprécision des motifs.

Par ailleurs, il reste qu’une négociation, par le truchement des conseils des parties, ou une médiation, conventionnelle - à l’initiative des parties, voire judiciaire, tout au long du contentieux, est de nature à déboucher sur une solution négociée et pérenne.

En conclusion, compte tenu des circonstances souvent empreintes de l’urgence et de précipitation, l’employeur se doit de veiller à la motivation opérante de la lettre de licenciement.

En vertu de de la jurisprudence constante, si la demande de précision des motifs émane du salarié, en ce cas l’employeur gagnerait à y répondre. Le cas échéant, conformément aux prescriptions de l’article L1235-2, al. 2, du Code du travail, cela conforterait la position du salarié alléguant d’une motivation insuffisante.

Me. Kebir Avocat à la Cour - Barreau de Paris Médiateur agréé, certifié CNMA Timothée Delobel, Juriste stagiaire. Cabinet Kebir Avocat E-mail: [->contact@kebir-avocat-paris.fr] Site internet: www.kebir-avocat-paris.fr LinkedIn : www.linkedin.com/in/maître-kebir-7a28a9207