Tout employeur souhaitant mettre en œuvre le licenciement d’un salarié est tenu de respecter la procédure énoncée aux articles L1232-2 et suivants du Code du travail.
Certaines conventions collectives prévoient également une procédure disciplinaire qui s’impose à l’employeur en plus de la procédure légale.

Il est de jurisprudence constante que les garanties disciplinaires offertes aux salariés par les conventions et accords collectifs, y compris la saisine d’une telle instance, sont des garanties de fond qui s’imposent à tout employeur [1].

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est vu soumettre le cas d’un directeur d’agence bancaire licencié pour faute après avis du conseil de discipline en 2013.

Contestant son licenciement et invoquant le non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle, le salarié saisissait la juridiction prud’homale.

La convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987, modifiée par l’accord du 18 juillet 2002, applicable en l’espèce, prévoit en son article 13 qu’un conseil de discipline est chargé de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles susceptibles d’entraîner la rétrogradation ou le licenciement du personnel titulaire. L’agent concerné ainsi que les membres du conseil de discipline doivent recevoir communication du dossier au moins huit jours à l’avance.

Le salarié faisait valoir que son dossier ne lui avait été communiqué que de manière incomplète car certains des éléments n’avaient pas été communiqués mais seulement tenus à sa disposition et des membres du conseil de discipline.

Selon les juges du fond, le terme « communication du dossier » s’entend par la communication de l’entier dossier sur lequel l’employeur fonde ses poursuites disciplinaires et non la communication d’un seul élément dudit dossier. Dès lors, la Cour d’appel de Montpellier avait retenu la violation d’une garantie de fond dans la procédure disciplinaire conventionnelle qui avait pour objet de permettre au salarié d’assurer sa défense utilement devant le conseil de discipline. Le licenciement étant ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les hauts magistrats ont censuré l’analyse de la Cour d’appel au visa de l’article 13 de ladite convention collective. Dans un premier temps, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que « la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur constitue une garantie de fond » de sorte qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement qui a été prononcé sans que ledit organisme n’ait été consulté.

Par cette occasion, la Cour de cassation clarifie la notion de garanties de fond. Est une garantie de fond, la formalité qui « est susceptible d’influencer la décision finale de licenciement de l’employeur » ou qui « assure les droits de la défense du salarié ». Dès lors, la violation d’une telle garantie prive un licenciement de cause réelle et sérieuse.

C’est ainsi que l’arrêt rendu par la Cour d’appel a été cassé pour défaut de base légale au motif que les juges du fond n’ont pas recherché si ces irrégularités avaient privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline.

L’arrêt du 8 septembre 2021 [2] marque le constat que l’ensemble des éléments d’une procédure conventionnelle ne sont pas nécessairement une garantie de fond. A l’inverse, une irrégularité rattachée à une garantie de fond n’entraîne pas automatiquement le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement. Il faut que l’irrégularité commette une entrave au salarié dans l’exercice des droits de la défense pour que licenciement devienne sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de rappeler que les faits se déroulent en 2013, soit antérieurement aux ordonnances du 22 septembre 2017 n° 2017-1387 dites « ordonnances Macron » venues modifier l’article L1235-2 du Code du travail précisant désormais que le licenciement intervenu

« sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Par conséquent, lorsqu’une telle phase de la procédure n’est pas respectée, la sanction encourue est une irrégularité de procédure et plus un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cécile Villié avocat - droit du travail www.villie-avocat.com [->contact@villie-avocat.com]