Le compte rendu par lequel l’employeur reproche des griefs au salarié et l’enjoint de modifier son comportement est un avertissement qui épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

C’est ce qu’affirme la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 2 février 2022 (Cass. soc., 2 févr. 2022, n° 20-13.833, Inédit).

1) Règle applicable.

L’article L1331-1 du Code du travail définit la sanction comme

« toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif ; que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

2) Faits et procédure.

En l’espèce, un salarié licencié pour faute grave conteste les motifs de la rupture de son contrat de travail, jugée sans cause réelle et sérieuse par les juges du fond.

Un certain nombre de fautes lui avaient été reprochées en amont au cours d’un entretien annuel d’évaluation telles que :
 le taux élevé de défaut électriques ;
 l’absence fréquente sur les sites de contrôle ;
 la dissimulation volontaire de ces difficultés ;
 le défaut de respect des « process » en vigueur ;
 les écarts de comportement avec des collègues ou subordonné.

Au terme de cet entretien, l’employeur enjoint le salarié de modifier radicalement son comportement « de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total ».

Selon l’argumentaire de l’employeur, si certaines de ces fautes ont ensuite motivé la rupture du contrat de travail du salarié, d’autres étaient également reprochées au salarié dans sa lettre de licenciement.

L’employeur considérait donc que son pouvoir disciplinaire n’était pas épuisé à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Cette argumentation n’a pas été retenue par la Cour d’appel de Besançon qui a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le compte rendu d’entretien faisait état de griefs strictement identiques à ceux figurant dans la lettre de licenciement.

Peu important donc, semble-t-il, que l’intégralité des griefs énoncés dans le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation ne figure pas au sein de la lettre de licenciement. Ce qui a plutôt été retenu par les juges du fond est l’identité de la majorité des griefs figurant dans le compte rendu d’entretien et dans la lettre de licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation approuve le raisonnement de la Cour d’appel de Besançon et rejette le pourvoi de l’employeur au motif suivant :

« Après avoir relevé que, dans son compte rendu d’entretien, l’employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, la cour d’appel en a exactement déduit que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur ».

3) Analyse.

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère habituellement qu’un écrit faisant état de reproches au salarié et l’enjoignant de modifier son comportement est une sanction.

Il a en effet été jugé qu’ :
 un e-mail adressé par un employeur à un salarié dans lequel il lui reproche des manquements aux règles et procédures internes, et l’invite de manière impérative à son conformer à ces règles, constitue une sanction (Cass. soc., 9 avr. 2014, n°13-10.939, inédit) ;
 une lettre par laquelle l’employeur met en demeure un salarié d’apporter plus de soin à son travail (Cass. soc., 13 oct. 1993, n° 92-40.955, inédit) ;
 une lettre faisant état d’un certain nombre de griefs et menaçant le salarié d’un éventuel déclassement ou licenciement (Cass. soc., 13 nov. 2001, n° 99-42.709, Bull. 2011, V, n° 344, p.276).

Cette solution suscite cependant des interrogations sur la nature de l’entretien annuel d’évaluation pendant lequel des reproches peuvent être formulés en pratique.

L’intérêt de l’arrêt commenté est précisément de rappeler que l’objet de cet entretien est limité à la seule évaluation du travail accompli, selon des méthodes et techniques portées à la connaissance du salarié [1].

Le présent arrêt invite donc bien sûr à la vigilance dans la tenue et la rédaction du compte rendu de l’entretien, mais il rappelle surtout que la finalité de ce dernier ne saurait être dévoyée au profit de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

A lire également sur ce sujet.

« Rétrogradation : l’acceptation d’un avenant portant rétrogradation n’emporte pas renonciation du droit pour le salarié de contester la sanction » [2].

Source.

Cass. soc., 2 févr. 2022, n° 20-13.833, Inédit.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum