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Les impératifs légaux lors de la rupture du contrat de travail en droit congolais. Par Carlos Pimant, Avocat.
Parution : mercredi 23 mars 2022
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Ce tour d’horizon du Code du Travail congolais débouche, sur l’exposé des normes légales, lesquelles doivent absolument être observées lors de la rupture du contrat de travail. Tout écart auxdites règles de tendance impérative, donne carte blanche aux conséquences financières.

Une apostille sur la rupture du contrat de travail à l’ère de la crise sanitaire mondiale, laquelle fragilise la stabilité des relations professionnelles est donc, opportune. Ce sujet donne droit à deux propensions : d’un côté, en faire état, ressasse souvent les souvenirs d’une fin sombre et bouleversante des relations du travail, tandis que de l’autre, en parler est hautement salutaire au titre de veille et précaution pour éviter toute gène.

Une réalité est cependant commune à ces deux positions. « Les alliances se font et se défont » soutient-on, il en est de même des relations cristallisées par un contrat de travail. Celles-ci peuvent être rompues ad nutum mais dans le strict égard à la loi en vue de se soustraire de tout désagrément à impact financier ou psychologie dans le chef, soit de l’employeur, soit de l’employé.

Se conformer dorénavant, au vœu légal demeure la voie la plus idoine à toutes fins utiles. Quels sont alors les impératifs légaux de stricte observance lors de la rupture du contrat de travail en droit congolais ?

La contrepartie scientifique de la présente œuvre consiste pour l’employeur en un avis ponctuel en la matière. Elle lui permet d’optimiser la gestion de son personnel et à mettre au large son portefeuille. Alors que pour le travailleur, elle constitue un rempart contre l’ignorance de ses droits et devoirs.

Pour ce faire, il est de principe que toute rupture du contrat de travail doit être substantiellement notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre et se faire succéder impérativement par l’octroi d’un préavis (Section I), le règlement des comptes (Section II), la délivrance d’un certificat de fin de service (Section III) et de la déclaration de départ (Section IV).

Section I : octroi du préavis.

A. Portée du préavis.

En rétroactes, le droit du travail congolais est régenté notamment, par la loi du N° 015/2002 portant code du travail congolais. Celle-ci entrevoit plusieurs modes par lesquels les relations du travail peuvent prendre fin.

A ce mode y figure, la démission du travailleur de l’entreprise, le licenciement de celui-ci par l’employeur, la retraite du travailleur, l’échéance du terme pour le contrat à durée déterminée, la résiliation de commun accord, le décès de l’une des parties etc.

Le mot préavis, du verbe préaviser veut aisément dire, aviser, ou avertir d’avance.

L’idée véhiculée dans cette approche, est celle d’éviter toute surprise de départ.

En pratique, le préavis en droit du travail est, le délai de prévenance que l’employeur ou le salarié devraient respecter lorsqu’ils souhaitent de leur propre décision mettre un terme au contrat de travail qui les lie.

Le préavis ou délai-congé a vraisemblablement plus d’impact lorsque la décision de rupture intervient de façon unilatérale. Il est alors naturel, que celui qui prend la résolution de rompre un engagement d’avertir l’autre partie au préalable.

En effet, l’intérêt d’octroyer un préavis à l’autre partie est sans recours car il permet de prendre des dispositions avant que la rupture ne devienne effective.

B. Durée et conditions du préavis.

Ainsi dit, sa durée et ses conditions sont fixées librement par les parties dans le contrat de travail ou par la convention collective. À défaut, il y a lieu d’appliquer celles prévues par la loi. À l’étai de la loi, sauf durée plus longue fixée par les parties ou par la Convention collective, la durée du préavis ne peut être inférieure à 14 jours ouvrables à dater du lendemain de la notification, lorsque le préavis est donné par l’employeur. Ce délai est augmenté de sept jours ouvrables par année entière de services continus, comptée de date à date.

La durée du préavis de résiliation à donner par le travailleur est égale à la moitié de celui-ci qu’aurait dû remettre l’employeur s’il avait pris l’initiative de la résiliation. Elle ne peut en aucun cas excéder cette limite.

A en croire l’arrêté ministériel N° 12/CAB.MIN/TPS/117/2005 du 26 Octobre 2005 fixant la durée et les conditions de préavis, une classification à cinq (5) catégories y est prévue pour les travailleurs. Les manœuvres ordinaires, les travailleurs hautement qualifiés, les agents de maitrise, les cadres de collaboration et les cadres de direction.

La norme pour la durée de préavis reste indemne, minimum 14 jours et augmenté de 7 jours pour les manœuvres ordinaires et les travailleurs hautement qualifiés. Par contre, pour les agents de maitrise, la durée minimum est fixée à un mois. Ce délai est augmenté de neuf jours ouvrables, soit 39 jours, et enfin pour les cas des cadres de collaboration et ceux de direction, le délai est de 90 jours, augmenté de 16 jours ouvrables soit 116 jours.

En ce qui concerne les délégués syndicaux, la durée du préavis est le double du préavis afférent à leur catégorie sans pouvoir être inférieure à 3 mois.

C. Droits et obligations des parties.

Il est prohibé à l’employeur et au salarié de déroger aux obligations et à leurs assignations respectives durant la période de préavis.

En ce qui concerne les travailleurs : en vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix, globalement ou par demi-journées, et payé à plein salaire.

Le travailleur qui reçoit le préavis peut cesser le travail à l’expiration de la moitié du délai de préavis que l’employeur est tenu de lui donner.

Lorsqu’il justifie avoir trouvé un nouvel emploi, il peut quitter son employeur dans un délai moindre, fixé de commun accord, sans qu’il puisse être supérieur à sept jours à dater du jour où il trouve un nouvel engagement. Dans ce cas, il perd le droit à la rémunération et allocations familiales de la période de préavis restant à courir.

Trois décisions de justices expriment mieux les contraintes des travailleurs lors du préavis : premièrement, si l’engagé refuse de travailler durant la période de préavis, l’employeur peut rompre immédiatement le contrat à ses torts. Deuxièmement, l’abandon du travail, sans justes motifs, par l’employé au cours de la première moitié du délai du préavis légal, équivaut à une rupture du contrat d’emploi. Il entraine pour lui le paiement des indemnités et troisièmement, l’employé dispensé par l’employeur de continuer ses prestations jusqu’au terme du préavis qu’il a donné, a droit à ses rémunérations contractuelles jusqu’à l’expiration de ce préavis.

Pour ce qui est de l’employeur : la charge de payer la rémunération et allocations familiales durant le temps du préavis au bénéfice du salarié revient à l’employeur selon l’article 66, alinéa 2 du Code du travail.

Cependant, l’employeur peut dispenser le travailleur à prester son préavis ou lorsqu’il reçoit l’acte de démission du travailleur et ne l’invite pas à prester les jours de préavis, mais seulement à se présenter à la caisse pour le décompte final, il lui refuse ainsi de prester le préavis. L’employeur doit dans ce cas payer l’intégralité des rémunérations et autres avantages sociaux dont auraient bénéficié le travailleur s’il avait presté le préavis.

A l’expiration du délai de préavis, le contrat du travail prend fin et, partant les parties se trouvent déliées de leurs obligations. Toutefois, lorsque l’employeur laisse le travailleur poursuivre ses prestations à l’expiration dudit délai, il y a conclusion d’un autre contrat de travail qui ne pourra être rompu que par une nouvelle résiliation
Précisons, qu’il est valable pour toutes les parties que la rupture du contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le préavis ait été intégralement observé comporte l’obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté.

En revanche, seule l’hypothèse d’une faute lourde dans le chef soit, de l’employeur soit, de l’employé peut justifier une résiliation du contrat de travail sans observer le préavis. Sans se dédire des alinéas 2, 3 et 4 de l’article 72 du Code du travail, une partie est réputée avoir commis une faute lourde lorsque les règles de la bonne foi ne permettent pas d’exiger de l’autre qu’elle continue à exécuter le contrat.

Y faisant suite, la partie qui se propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue d’en notifier par écrit à l’autre partie sa décision dans les 15 jours ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance des faits qu’elle invoque.

Le délai de 15 jours est celui, endéans duquel, la décision de résiliation est prise importe peu dès lors que sa notification intervient dans les quinze jours ouvrables de la connaissance des faits constitutifs de faute lourde. Sur ce point, la loi a le mérite de la clarté en ce que la résiliation ne sera abusive que si elle n’est pas notifiée endéans le délai de quinze jours ouvrables.

Le licenciement faute lourde opéré plus d’un mois après le constat de celle-ci est abusif.

Section 2 : règlement de compte.

L’obligation de règlement de compte fait nettement référence au désintéressement financier, et elle est communément qualifiée de décompte final. Aux termes, de l’article 100 du Code du travail, toute somme restant due en exécution d’un Contrat de travail, lors de la cessation définitive des services effectifs, doit-être payée au travailleur, et, le cas échéant, aux ayants droits de ce dernier, au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent la date de la cessation des services.

En effet, le décompte final quoique ce terme ne figure littéralement dans aucune disposition du Code du Travail, il comporte cependant, l’obligation pour l’employeur de payer toutes sortes sommes dues au travailleur après cessation définitive des services.

Il en va de soi, que le décompte final n’est payé qu’à l’issue de l’observation ou pas du délai de préavis. Les indemnités pour inobservation de préavis, les indemnités de résiliation, les indemnités pour rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, les arriérés de rémunération, les indemnités de fin de carrière, les commissions, les indemnités de vie chère, indemnités compensatoires de congés etc. confortent les sommes devant être payées au profit du salarié.

Ces sommes doivent être payées au plus tard, deux jours ouvrables de peur de donner droit à la postulation des dommages et intérêts moratoires pour le cas où le travailleur apporterait la preuve du préjudice subi à cause du retard à charge de son employeur.

En contrepartie de sommes dues au travailleur et par lui reçues, une quittance pour solde de tout compte doit être signée. C’est ce document qui atteste que l’employeur ne doit plus rien au travailleur et sert d’écriture comptable pouvant être utilisée à toutes fins utiles notamment, comme preuve en cas des réclamations desdites sommes ultérieurement.

La signature par le travailleur de la quittance pour solde de tout compte constitue un moyen efficace contre toute turpitude. Apposer sa signature pour le travailleur, certifie que l’employeur ne lui doit plus rien néanmoins, cela ne constitue une renonciation à ses droits.

La quittance pour solde de tout compte a le mérite de preuve, comme simple reçu et non libératoire ou renoncement des droits.

Section 3 : certificat de fin de service.

Sur pied de l’article 79 du Code du travail, l’employeur doit absolument délivrer un certificat de fin de service, lors que le contrat prend fin, peu importe la cause. C’est document à caractère impératif doit être remis au plus tard 2 jours après la cessation des services au profit du travailleur et devrait contenir la nature des services, la date de l’engagement et celle de la fin des prestations ainsi que le numéro d’immatriculation à la CNSS.

Le certificat de fin de service permet, par ailleurs au nouvel employeur de s’assurer que le travailleur est libre de tout engagement. Il permet enfin à ce dernier de se faire enregistrer à l’Office National d’emploi comme demandeur d’emploi.

La pertinence de l’obligation de délivrance du certificat de fin de service n’est plus sujette à débat. C’est un document irréfutable au profit du récipiendaire, car cela rassure l’historique du travailleur, son ancienneté et son expertise à mettre à la disposition du nouvel employeur.

Section 4 : déclaration de départ.

La déclaration de départ cristallise de manière limpide, la cessation effective des services dans le cadre d’un contrat de travail. Si l’engagement du travailleur d’une notification, il est alors séant que son départ soit constaté par une déclaration écrite.
Le modus operandi de la déclaration de départ est organisé par les articles 217 et 219 du Code du travail et par les articles 2 et 4 de l’Arrêté Ministériel Nº 69/0024 du 10 Août 1969. La déclaration devrait est établie en 4 exemplaires, datés, signés et adressés, un à l’inspecteur du travail, géographiquement compétent, deux au responsable provincial de l’emploi tandis que le quatrième exemplaire est conservé par le déclarant, à savoir l’employeur.

Au bout du compte, cette tour d’horizon du Code du travail débouche à l’exposé des normes légales, lesquelles doivent absolument être observées lors qu’il y a rupture du contrat de travail. Tout écart auxdites règles de tendance impérative, donne carte blanche aux conséquences financières hors pair à charge soit de l’employé, soit du salarié.

Ce faisant, lorsqu’une partie au contrat tient à se désengager, et pour éviter toute surprise indigeste, elle doit en aviser à l’autre par écrit, en prestant convenablement son préavis ou en être dispensé positivement par l’allocation des indemnités voire, négativement sans indemnité aucune lorsqu’il y a faute lourde.

A l’issue du préavis, un règlement des comptes doit être opéré au profit du travailleur contre signature d’une quittance pour solde de tout compte, servant de preuve de perception des sommes reçues, puis un certificat de fin de service doit être remis au salarié par l’employeur pour qu’en définitive, ce dernier fasse la déclaration de départ du salarié à qui de droit.

L’égard à ces impératifs légaux vaut note de placidité, soit pour l’employeur, soit pour le travailleur à toutes fins utiles.

Carlos Pimant, Avocat d'affaires Trust Firm, ingénierie juridique, fiscale et comptable [->carlos.pimant@trustfirm.org] [->secretariat@trustfirm.org] www.trustfirm.org
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