Nombre de salariés sont actifs sur divers réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter, etc.), lesquels occupent une place importante dans le quotidien. Il est un principe fondamental selon lequel le salarié jouit dans l’entreprise et en-dehors de celle-ci, d’un droit à sa liberté d’expression.
Ce droit à la liberté d’expression a toutefois des limites lorsque le secret professionnel et l’obligation de confidentialité rentrent en jeu.

Dans un arrêt rendu par la Cour d’Appel de Paris le 23 février 2022 (n°19/07192), il a été jugé que la publication par un salarié d’images sur LinkedIn provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire pour non-respect du secret professionnel et de l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat.

Un salarié est tenu de respecter son obligation de loyauté pendant la durée d’exécution du contrat de travail. À ce titre, il ne doit pas divulguer à des tiers (concurrents ou clients) les informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui risquent de nuire à la réputation ou à la bonne marche de l’entreprise.

Il convient de préciser que l’obligation de loyauté n’est pas explicitement consacrée par la loi mais découle du principe de bonne foi reconnu par l’article L1222-1 du Code du travail qui rappelle que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Ainsi, le salarié est naturellement tenu par cette obligation de loyauté qui se traduit par une obligation de ne pas nuire à la bonne exécution du contrat de travail ou causer du tort de quelque manière que ce soit à son employeur.

En l’espèce, un salarié, chef de projet dans le secteur recherche et développement, a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire après avoir diffusé sur le réseau « LinkedIn » des images de coupes et géométries d’un moteur, ces éléments étant, selon l’entreprise, susceptibles d’être utilisés par les concurrents.

L’employeur lui reprochait d’avoir enfreint l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat de travail et inhérente à ses fonctions de responsable « recherche et développement ».

La société soutenait dans la lettre de licenciement que ce comportement allait à l’encontre de l’obligation de confidentialité présente dans le contrat de travail du salarié et inhérente à sa fonction de responsable « recherche et développement », ainsi qu’à l’encontre du règlement intérieur applicable à l’établissement qui prévoyait notamment qu’afin de se conformer aux impératifs de la défense nationale, la protection du secret industriel et des intérêts vitaux de l’entreprise était essentielle.

En effet, le règlement intérieur précisait que le personnel est tenu :
 de garder une discrétion absolue sur toutes les informations, les procédés de fabrication techniques, les opérations commerciales ou financières dont il pourrait avoir connaissance du fait de son appartenance au personnel de l’entreprise ;
 de ne pas conserver en sa possession et à fortiori, de ne communiquer à personne, sans autorisation, des documents ou matériels, copies de documents, qu’il pourrait détenir du fait de son appartenance au personnel de la société.

De son côté, le salarié objectait que les informations en cause étaient librement accessibles et non susceptibles d’être exploitées.

Il invoque le caractère succinct, l’absence de paramètres ou d’échelle, et le fait que ces images provenaient d’un poster affiché dans les locaux professionnels.

La Cour d’appel rejette les arguments du salarié, qui se devait de respecter les obligations contractuelles figurant à son contrat, en l’occurrence de confidentialité et de respect du secret professionnel, sous peine d’être licencié.

En effet, la Cour estime qu’il doit en être déduit, que peu important le degré de classification de ces documents ou le fait que les images du moteur étaient l’objet d’un poster affiché dans les locaux professionnels, il s’agit d’un manquement avéré du salarié à son obligation de confidentialité et de respect du secret professionnel rappelée par son contrat de travail et par le règlement intérieur sous deux motifs :
 les images publiées provenaient d’informations issues de documents internes qui n’étaient pas destinés à une publication sur un réseau social et dont le salarié avait eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ;
 le salarié a utilisé ces images sans vérifier, au regard des règles de confidentialité qui lui était applicables, s’il lui était possible de les publier.

Il ne s’agit pas d’un exemple isolé. De la même façon, un salarié a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire après avoir publié la photographie du défilé de la nouvelle collection sur son compte privé Facebook comptant plus de 200 « amis » professionnels alors qu’il était soumis contractuellement à une clause de confidentialité [1].

Cependant, ne sont pas constitutifs d’une faute grave les propos injurieux diffusés par un salarié sur un compte de réseau social Facebook accessibles aux seules personnes agréées par lui et composant un groupe fermé de quatorze personnes, de tels propos relevant d’une conversation de nature privée [2].

La position des juges dépend donc des précautions prises par le salarié pour assurer la confidentialité de son compte et de l’atteinte que cette publication pourra avoir pour l’entreprise.

Cécile Villié avocat - droit du travail www.villie-avocat.com [->contact@villie-avocat.com]