La demande de modification du lieu de travail par l’employeur peut caractériser une modification des conditions de travail ou d’un élément du contrat de travail.

Lorsque la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail, elle s’impose au salarié.

La modification de conditions de travail est caractérisée lorsque la mutation a lieu dans le même secteur géographique, dans ce cas, aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.

En cas de refus du salarié de changer de lieu de travail dans son secteur géographique, il peut être sanctionné disciplinairement jusqu’au licenciement.

Cependant, lorsque la mutation est considérée comme une modification d’un élément du contrat de travail, dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.

L’accord préalable au salarié sera nécessaire lorsque la mutation intervient en dehors du secteur géographique.

Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions. Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).

En effet, c’est l’article L1233-3 du Code du travail qui précise que le licenciement pour motif économique peut intervenir à la suite d’un refus par le salarié de la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, proposée en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de la nécessité de réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité.

Selon la Cour de Justice de l’Union Européenne, le fait, pour un employeur, de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de la notion de licenciement économique [1].

Cette prise de position est relayée par la Cour de cassation qui rappelle d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

Toutefois, comme le licenciement avait été prononcé pour cause personnelle alors qu’il avait la nature d’un licenciement économique, il n’était donc pas nécessaire que le motif économique du licenciement soit examiné à l’effet de vérifier s’il reposait sur une cause réelle et sérieuse, ce qui, si tel avait été le cas, aurait été peu probable puisqu’il apparaissait que la réorganisation à laquelle le repreneur avait procédé avait pour finalité la réalisation d’économies et non la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Par conséquent, en l’absence de difficultés économiques, de mutation technologique, ou de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse [2].

C’est donc à tort qu’un employeur a qualifié de personnel le licenciement de plusieurs salariés qui avaient refusé la modification de leur lieu de travail, suite à une reprise de leur activité, sachant que cette mutation s’inscrivait dans la volonté de l’entreprise de ne conserver qu’un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies [3].

Le refus d’une modification du contrat de travail constitue un motif économique réel et sérieux que si la modification refusée s’explique par une réorganisation rendue nécessaire par des difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Il a été jugé que ne procède pas d’une raison économique valable la modification décidée dans un simple souci d’uniformisation des pratiques de deux sociétés fusionnées ou par un désir de simplification, et qui n’a pas pour objet de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise [4].

Ainsi, en cas de licenciement économique, il faudra ensuite, selon la jurisprudence traditionnelle, que la cause économique soit justifiée par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou par la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Cécile Villié, Avocat, Droit social www.villie-avocat.com [->contact@villie-avocat.com]