Le non respect du règlement intérieur constitue une faute grave pouvant justifier le licenciement du salarié ; fusse-t-il dans l’entreprise depuis près de 25 ans.

Le règlement intérieur de l’entreprise est une norme indispensable auquel tous les salariés doivent se conformer. Le non respect de ses dispositions peut constituer une faute grave entrainant un licenciement même si l’on totalise près de 25 années dans l’entreprise.
Un salarié d’une cartonnerie ayant déjà 25 ans dans l’entreprise est surpris entrain de fumer dans les locaux de l’entreprise au mépris des dispositions du règlement intérieur l’interdisant et est licencié pour faute grave.

Arrêt Ch. sociale, Cour de Cassation n° 1213 du 1er juillet 2008,

Introduction

La conclusion d’un contrat de travail fait peser aussi bien sur l’employeur que le salarié, des obligations essentielles qui conditionnent sa bonne exécution. Même si le législateur a aménagé rigoureusement le cadre de l’exécution du contrat de travail, des circonstances exceptionnelles peuvent survenir et qui rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La séparation constituera alors la seule alternative pour les parties.
Ainsi, la jurisprudence a aménagé une série d’obligations qui s’apprécient différemment à l’égard des parties au contrat de travail. Le non respect de certaines obligations peut alors entrainer la cessation du contrat de travail.

A. Les obligations prétoriennes liées à l’exécution du contrat de travail

Les obligations liées au contrat de travail s’appliquent aussi bien à l’employeur qu’au salarié. Chacune des parties doit exécuter sa part du contrat de bonne foi (Article L 1222-1 du code de travail ).
Bien que la pratique fasse peser sur le salarié l’essentiel des obligations, l’employeur demeure lui aussi soumis à certaines obligations légales que la jurisprudence a tendance à renforcer.

1. Les obligations de l’employeur liées à l’état physique des salariés

L’employeur est tenu d’exécuter ses obligations contractuelles et légales.
Les deux principales obligations mises à la charge de l’employeur dans le cadre du contrat de travail sont l’obligation de rémunérer le salarié et celle de fournir un travail au salarié ainsi que les moyens de le réaliser.
Ces deux obligations sont à la base du contrat de travail, puisqu’elles correspondent à la contrepartie de l’engagement du salarié au sein de l’entreprise.
Outre ses obligations, le législateur reconnaît à l’employeur le pouvoir d’édicter des normes qui seront appliquées par tout le personnel de l’entreprise. Ce pouvoir s’exprime à travers un règlement intérieur qui s’impose aux salariés (Article L 122 – 34 du code de travail ).
En contrepartie de ses pouvoirs, il est unanimement admis que l’employeur est soumis à certaines obligations qui fondent sa responsabilité. Mis à part l’obligation de payer le salaire convenu et de fournir un travail conforme aux stipulations du contrat, l’employeur a vu le régime de sa responsabilité étendue par le législateur communautaire. C’est ainsi que la directive du 12 juin 1989 stipule que « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail » (Article 5, Directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.). Cette responsabilité a ensuite été consacrée en jurisprudence (Arrêt N° 50-41.555 de la chambre sociale de la cour de cassation du 28 février 2006) et l’arrêt de la cour de cassation dont il est question ici vient quelque peu confirmer ces nouvelles responsabilités de l’employeur.
L’employeur est soumis ainsi à des obligations de sécurité et de santé vis-à-vis de son personnel.

a. La sécurité du salarié

La sécurité est une obligation de l’employeur. Parfois, cette obligation peut même l’amener à interdire à un salarié d’accéder à l’entreprise lorsqu’il juge que sa sécurité est en jeu (Arrêt du 28 février 2006 précité ). Cette obligation suppose que l’employeur doit offrir aux employés les conditions de travail qui garantissent aussi bien leur sécurité vis-à-vis des outils de travail que des autres salariés(Article L 230 – 2 du code de travail ).

b. La santé du salarié

Cette obligation demande que l’employeur se préoccupe de la santé par rapport à l’environnement dans lequel ils évoluent, mais aussi de leur état de santé vis-à-vis des tiers. L’employeur doit prévenir toute altération de la santé des salariés, en organisant le suivi médical des salariés par le médecin du travail, et en assurant la prévention des risques professionnels. Tout manquement à cette obligation peut constituer une faute inexcusable de l’employeur (L’article L. 452-1 du code de la Sécurité sociale fait obligation à l’employeur de prendre des mesures pour faire cesser tout danger qui menacerait le salarié : « lorsque l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver », sa responsabilité peut être engagée si la victime ou ses ayants droits apporte la preuve de sa faute inexcusable).
Dans ce sens, l’interdiction absolue de fumer sans aucune aide apportée aux salariés en état de dépendance peut constituer une faute inexcusable de l’employeur. Encore faut-il que la contestation engagée porte sur la santé du salarié consécutive à sa dépendance à la cigarette. De plus, depuis un décret publié au Journal officiel le 16 novembre 2006 fixant les conditions d’application de l’interdiction de fumer dans les lieux publics, il est fait obligation aux employeurs d’aménager des emplacements réservés aux salariés fumeurs dans leurs entreprises pour protéger les non fumeurs. Le non respect de cette obligation peut être source de responsabilité de l’employeur.

2. Les obligations du salarié liées à l’exécution du contrat de travail

La signature du contrat de travail par le salarié oblige celui-ci au respect de ses engagements. De par le lien de subordination qui l’unit à l’employeur, il doit accomplir toutes les missions qui lui seront confiées, sauf réserve des modifications de certaines clauses substantielles du contrat.
S’il doit bien fournir le travail convenu, il doit aussi veiller au respect du règlement intérieur pour préserver l’équilibre de la relation contractuelle.

a. Fournir le travail convenu

Etant essentiellement un contrat intuitu personae, le contrat de travail exige que le salarié effectue personnellement demandé en respectant les horaires. Le salarié doit ensuite exécuter son travail en toute loyauté en veillant au respect du règlement intérieur (Cette obligation qui trouve son fondement dans les articles 1135 du code civil et L 120 – 4 du code de travail s’impose dès la conclusion du contrat de travail et perdure pendant toute sa durée, même si celui ci a été suspendu, notamment en cas de maladie du salarié. L’exécution de l’obligation de loyauté déclenche celle de l’obligation de discrétion concernant les informations dont ils ont connaissance du fait de leurs fonctions et dont la divulgation à des tiers serait préjudiciable à l’entreprise).

b. Veiller aux respects du règlement intérieur

Le règlement intérieur est décrit comme l’expression du pouvoir normateur de l’employeur. Ce sont un ensemble de prérogatives que la loi lui confère en vue de fixer les prescriptions générales et permanentes applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise. S’il est souligné que le règlement intérieur s’impose aux salariés mais également à l’employeur qui est tenu de respecter la loi et la convention collective (Cour de Cassation, Ch soc, 25 sept 1991, Dr soc 1991, 27, note SAVATIER J), la difficulté réside au dépassement des pouvoirs de l’employeur vis-à-vis des droits des salariés.
En posant que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (Articles L 120 – 2 et L 122 – 35 du code de travail), le législateur soumet l’employeur au respect des libertés individuelles et collectives des salariés lors de l’élaboration du règlement intérieur. Ainsi, seule la nature du travail à effectuer et le but recherché peuvent justifier une éventuelle restriction de la liberté du salarié.
Le non respect du règlement intérieur peut être une faute grave entrainant la cessation du contrat de travail.

B. La faute grave du salarié comme motif de rupture du contrat de travail

La faute grave du salarié met fin à la relation contractuelle. La définition de la notion précède la nature juridique de la faute.

1. La définition de la faute grave

Il n’existe aucune définition légale de la faute grave. Ce sont les tribunaux qui apprécient au cas par cas. En général, la faute grave du salarié est définie en droit du travail comme une faute telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de respecter les délais de préavis, le licenciement peut être immédiat. Toutefois, même si le salarié perd son droit aux indemnités de licenciement ainsi qu’à l’indemnité de préavis, il conserve néanmoins son droit à l’indemnité de congés payés.

2. La nature de la faute.

La nature de la faute n’est pas non plus définie par la loi. Elle procède du pouvoir réglementaire de l’employeur sous le contrôle du juge. Une diversité de situation peut servir de fondement à la faute grave. Si la faute ne suppose ni une intention maligne (Cour de Cass, Ch Soc, 24 oct 1989 ; Bull Civ V, N° 611), ni un comportement volontaire(Cour de Cass, Ch Soc, 05 mars 1987, D 1987, IR 66) visant à commettre un acte indélicat(Cour de Cass, Ch Soc, 29 nov. 1984, D 1985, IR 159), sa gravité peut être tirée de la répétition de comportements répréhensibles(Cour de Cass, Ch Soc, 11 fév. 1981, Bull civ V, N° 115).

Conclusion :

La faute grave du salarié constitue toujours un motif de licenciement admis par les juges. Cette faute est d’autant plus grave lorsqu’elle découle du non respect du règlement intérieur de l’entreprise qui constitue la loi applicable à l’ensemble du personnel. Parce qu’elle reprend l’ensemble des dispositions légales pour les coller aux réalités de l’entreprise, sa force contraignante s’impose aussi bien aux salariés qu’à l’employeur qui doivent s’y soumettre.

Bibliographie

  Code de travail, édition Dalloz 2008
  François DUQUESNE « droit du travail », 2e éd, Gualino éditeur, oct. 2006
  Sylvie BOURGEOT : Michel BLATMAN « l’état de la santé du salarié- de la préservation de la santé à la protection de l’emploi » éd Liaisons, coll. Droit vivant, aout 2005
  Bernard BOSSU, François DUMONT, Pierre Yves VERKINDT « introduction au droit de travail – relations individuelle de travail », tome 1, Artois Presse Université(APU) 2005
  Olivier CHENEDE, Dominique JOURDAN « le contrat de travail, du recrutement à la rupture », 6e éd, DELMAS, Juin 2005

Par

KOUAHOU Yves Léopold
Doctorant « Informatique et Droit »
Montpellier 1