L’article L411 du Code de la sécurité sociale pose une présomption d’imputabilité au travail de tout accident survenu sur les temps et lieu de travail. La Cour de cassation est venue délimiter les contours de cette présomption en jugeant qu’« est accident de travail, tout accident survenu à un travailleur alors qu’il se trouve sous l’autorité de son employeur ». Ainsi, lorsqu’un salarié est victime d’un accident pendant ses horaires de travail et sur son lieu de travail, l’issue est assez simple ; mais qu’en est-il d’un salarié en télétravail ?

Passé de 3% en 2019 à 40% en 2021, le télétravail, qui s’effectue généralement au domicile du salarié, nécessite une vive attention quant à l’organisation du travail notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés. En effet, les notions de temps et de lieu de travail ne sont pas appréciées de la même manière.

Un salarié travaillant de son domicile peut-il être victime d’un accident du travail ?

Oui, la présomption subsiste en cas de télétravail.

« L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail » [1].

Pour grand nombre de salariés, l’application de la présomption d’accident du travail ne pose pas de difficultés puisque le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires de travail ont bien été définies préalablement (salles de coworking, domicile du salarié…).

Dans ce cas-là, l’employeur qui entend contester cette qualification doit démontrer que l’accident du salarié est sans lien avec l’exécution de son travail, qu’il a une cause totalement étrangère à l’activité professionnelle ; ce qui peut s’avérer difficile si l’accident est survenu au domicile du salarié puisque l’employeur ne dispose pas des mêmes moyens de surveillance qu’en entreprise.

Si l’employeur est fondé dans sa demande, la présomption tombe et il appartiendra au salarié d’apporter la preuve de la matérialité de l’accident et de sa survenance à l’occasion du travail [2]. Il doit ainsi démontrer le caractère professionnel de l’accident en invoquant par exemple tout système de contrôle du temps de travail, sa connexion à des moyens de communication professionnels au moment du dommage [3].

Le cas particulier des salariés qui n’ont pas d’horaires de travail définis (forfait).

Si le télétravailleur dispose d’une grande autonomie dans la gestion de son temps de travail, notamment s’il est en forfait jours, l’application de la présomption posera moins de difficultés si des plages horaires ou des modalités permettant de savoir quand le télétravailleur est à son poste de travail ou connecté au réseau informatique de l’entreprise ont été définies.

En revanche, s’il dispose d’une autonomie totale, c’est-à-dire qu’il n’a aucune contrainte horaire, il sera sans doute plus facile de faire reconnaître un accident du travail même si l’accident n’est pas stricto sensu d’origine professionnelle. En effet, il est de jurisprudence constante que l’accident du travail soit constitué par « toute lésion du corps humain apparaissant au temps et lieu du travail » [4]. Il sera très difficile pour l’employeur d’établir l’absence de lien de subordination.

Pour éviter les confusions, il semble judicieux que l’employeur fixe des horaires précis et un lieu de travail délimité (une pièce précise), afin de réduire la possibilité d’accident du travail.

La connexion au réseau de l’entreprise est aussi une preuve, permettant de cadrer les horaires de travail. Cela permettra de limiter les abus, certes, mais pas dans l’absolu puisque le télétravail, par sa définition même, reste flexible.

Il est donc conseillé aux entreprises de mettre en place le télétravail par accord collectif afin de définir le lieu d’exercice du télétravail, prévoir un moyen de sensibiliser à l’usage raisonné des outils informatiques pour éviter une surcharge de travail, prévoir une durée du travail définie, même pour les salariés au forfait, ainsi que les différents moyens permettant à l’employeur de contrôler l’application de ces résolutions.

La faute inexcusable de l’employeur.

La loi est claire sur la question : le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur est donc tenu à la même obligation de prévenir mais aussi de guérir les risques survenus à l’occasion du travail.

Si l’employeur ne prend aucune mesure en vue de prévenir de façon efficace les risques éventuels auxquels sont exposés les salariés en télétravail comme le disposent les articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail comme fournir du matériel informatique sécurisé et fonctionnel, assurer ses salariés en télétravail, s’intéresser à l’aménagement de l’espace, avec la possibilité de visites préventives au domicile de l’employé et prévoir un entretien annuel obligatoire pour faire le point sur les conditions de travail en télétravail, alors sa faute inexcusable a de fortes chances d’être reconnue en cas de préjudice.

Quid de l’accident de trajet ?

L’accident de trajet est l’accident qui survient pendant le trajet d’aller-retour entre la résidence principale du salarié et son lieu de travail [5]. De fait, la notion d’accident de trajet semble ne pas avoir sa place en télétravail. Et pourtant, ces deux notions ne sont pas incompatibles.

La jurisprudence n’a pas eu l’occasion de se prononcer sur la question mais il ne serait pas impossible que les juges reconnaissent, à l’image de nos voisins allemands, la chute dans les escaliers d’un salarié qui se rend dans sa salle de travail au rez-de-chaussée, comme étant un accident du travail.

Cécile Villié, Avocat - droit du travail Barreau de Paris www.villie-avocat.com [->contact@villie-avocat.com]