Le licenciement est la sanction la plus grave infligée à un salarié. En raison des conséquences particulièrement lourdes d’une telle sanction, le licenciement est strictement encadré par une procédure stricte en trois phases.

1. La convocation à un entretien préalable.

Convocation préalable : l’employeur qui envisage de licencier son salarié doit obligatoirement le convoquer à un entretien préalable, avant de prendre toute décision.

Convocation écrite : une convocation est envoyée au salarié, généralement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Ce procédé n’est pas obligatoire mais permet d’avoir une date certaine de présentation de la lettre, évitant ainsi toute contestation ultérieure.

Une signification par huissier de justice est donc également possible, mais plus rare.

En tout état de cause, la convocation doit être écrite. Une convocation orale est évidemment irrégulière et le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Délai pour convoquer : lorsque le motif de la convocation est disciplinaire, la convocation doit être adressée le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la connaissance du fait fautif.

Passé ce délai de 2 mois à compter de la connaissance du fait fautif par l’employeur, ce dernier ne peut plus sanctionner le salarié.

Mentions obligatoires : la convocation doit préciser :
 la date
 l’heure
 le lieu de la convocation
 la possibilité pour le salarié de se faire assister
 le fait qu’une mesure de licenciement est envisagée

Date de l’entretien : selon l’article L 1232-2 du Code du travail : « L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

Ce délai a pour objectif de permettre au salarié de préparer sa défense et rechercher une assistance s’il le souhaite.

La encore, le non-respect de ce délai entraine l’irrégularité de la procédure et ainsi une demande de dommage et intérêt.

2. L’entretien préalable.

L’organisation de cet entretien est obligatoire.

Présence du salarié : l’entretien préalable est un droit pour le salarié et non une obligation. Le salarié n’est donc pas tenu de s’y rendre. Son absence ne pourra lui être reproché par l’employeur.

Assistance du salarié : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix :
 soit par un représentant du personnel ;
 soit par un conseiller inscrit sur une liste établie parle préfet et consultable en mairie.

Cette assistance n’est pas obligatoire. Le conseiller assistera et conseillera le salarié durant l’entretien préalable. Celui-ci est tenu au secret professionnel. Il pourra éventuellement rédiger un compte rendu d’entretien.

Déroulement : l’employeur expose les motifs de la décision envisagée. Le salarié a la possibilité de s’expliquer sur les faits en cause. Les propos tenus par le salarié ne peuvent constituer une cause de licenciement, sauf véritable abus.

La lettre de licenciement.

Si l’employeur décide de maintenir cette sanction et de prononcer un licenciement, il doit envoyer une lettre de licenciement par recommandée par avis de réception.

Délai pour envoyer la lettre : la lettre ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. Le respect de ce délai est impératif. L’employeur ne peut se prononcer directement à la fin de l’entretien préalable.

Si le licenciement est disciplinaire, la lettre de licenciement doit être notifié dans le mois suivant l’entretien préalable. Après ce délai, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Rupture du contrat : l’envoi de la lettre de licenciement, entraine automatiquement la rupture du contrat de travail, même si le licenciement est irrégulier.

Date de la rupture : la date de la rupture est le jour où l’employeur envoie la lettre lorsqu’il s’agit d’un recommandé, ou le jour de la remise en main propre.

Contenu de la lettre : la lettre contient généralement les mentions suivantes :
 la date de l’entretien,
 la mention qu’il s’agit d’un licenciement,
 les informations relatives au préavis (exécuté, dispensé, absence de préavis en cas de faute grave ou lourde),
 l’information sur les conditions de portabilité de la prévoyance,
 la signature de la personne habilitée à procéder au licenciement.

Motifs de la lettre : l’employeur peut indiquer les motifs l’ayant conduit à procéder au licenciement. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour interroger l’employeur sur les motifs de son licenciement.

L’employeur dispose à son tour d’un délai de 15 jours pour répondre au salarié et faire connaître avec précision les motifs ayant conduit au licenciement.

Marie-Ange Paganelli, Avocat en droit du travail Barreau de Nice https://rgmp-avocats.com