Les horaires du salarié à temps partiel doivent être précisés au contrat, afin notamment de permettre à l’intéressé de cumuler plusieurs emplois. Les changements de planning sont possibles, mais sous certaines conditions et limites. A défaut, les sanctions peuvent être lourdes.

1/ La précision des horaires

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner [1] :

 La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

 Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

 Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

 Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Des particularités doivent être signalées s’agissant des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile.

Pour ces derniers, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’a pas à être prévue au contrat et les horaires de travail doivent leur être communiqués par écrit chaque mois.

Enfin, les salariés relevant d’un accord d’entreprise instituant un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine peuvent être soumis à des règles différentes [2].

2/ Les possibilités de modification des horaires

L’employeur peut modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés [3].

Toutefois, un accord d’entreprise ou une convention collective peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié [4].

Ce délai ne peut alors être inférieur à 3 jours ouvrés, étant précisé que l’accord ou la convention doit déterminer les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés.

Le choix des contreparties est laissé à l’appréciation des signataires de l’accord et peut porter notamment sur la fixation d’une durée minimale de travail sur la semaine ou sur le mois [5].

Précisons que, dans les associations et entreprises d’aide à domicile, le délai de prévenance peut même être inférieur à 3 jours pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

Dans tous les cas, le non-respect du délai de prévenance, par l’employeur, entraîne la requalification du contrat de travail du salarié à temps partiel en contrat à temps plein en cas de changements incessants de ses horaires de travail [6].

En revanche, un unique changement d’horaire sans respect du délai n’entraîne pas la requalification à temps plein [7].

En tout état de cause, le délai de prévenance n’est applicable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur et non lorsque la modification intervient avec l’accord exprès du salarié [8].

La Cour de cassation vient de rappeler ces règles dans un arrêt du 26 octobre 2022 [9], censurant une Cour d’appel ayant débouté un salarié de sa demande de requalification, et retenant les motifs suivants :

  "En se déterminant ainsi, alors que le délai de prévenance est applicable en cas de décision unilatérale de l’employeur, la cour d’appel, qui n’a pas recherché si les variations auxquelles était soumis le planning de la salariée étaient notifiées à celle-ci dans un délai de prévenance suffisant ou si elles intervenaient avec son accord exprès, n’a pas donné de base légale à sa décision".

3/ L’hypothèse du refus du salarié

Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n’est pas compatible avec [10] :

 des obligations familiales impérieuses ;
 le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
 l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ;
 ou une activité professionnelle non salariée.

A titre d’exemple, le licenciement d’un salarié à temps partiel motivé par son refus d’une modification de la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine est abusif dès lors que la modification proposée par l’employeur est incompatible avec son activité chez un autre employeur [11].

Par ailleurs, les obligations familiales impérieuses peuvent constituer des événements tels que la nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant ou, encore, d’assurer la garde d’enfants, pour un parent isolé [12].

Enfin, lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement [13].

Xavier Berjot Avocat Associé Sancy Avocats [->xberjot@sancy-avocats.com] [->https://bit.ly/sancy-avocats] Twitter : https://twitter.com/XBerjot Facebook : https://www.facebook.com/SancyAvocats LinkedIn : https://fr.linkedin.com/in/xavier-berjot-a254283b

Comentaires:

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  Article très pertinent, Eva TEBOUL, 7 novembre 2022

  Article très intéressant

  Merci