La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail.
C’est ce que réaffirme, pour la première fois, la Cour de cassation, dans un arrêt du 14 décembre 2022 (n°21-18.139).
L’arrêt du 14 décembre 2022 est également intéressant concernant les heures supplémentaires.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 15 avril 2021.

La Cour de cassation considère que les ayants droit du salarié présentaient des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, à savoir : une amplitude journalière de travail considérable et quasi-permanente, un décompte des heures de travail effectuées sur la période allant de juin 2011 à février 2014, un ensemble de pièces et notamment, le dossier relatif au suicide de M. K, l’enquête du CHSCT, et diverses attestations démontrant de manière concordante, précise et circonstanciée que M. K travaillait en permanence bien au-delà de la durée légale du temps de travail.

1) Faits et procédure.

M. K a été engagé, le 27 mars 2000, par la société Atos intégration infogérance, en qualité d’ingénieur d’études.

Au dernier état de la relation de travail, le salarié était chef de projet et, à compter du 1er juillet 2013, son contrat était transféré à la société Atos intégration. Selon un avenant du 12 novembre 2013, dans le cadre du télétravail, il travaillait deux jours par semaine sur site et trois jours à domicile.

Le 4 mars 2014, M. K s’est donné la mort sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Le 16 juin 2016, les ayants droit du salarié, ont saisi la juridiction prud’homale en paiement des heures supplémentaires non rémunérées, de dommages-intérêts pour violation du droit au repos et pour violation du droit à la vie privée et familiale.
Par arrêt du 15 avril 2021, la Cour d’appel de Versailles a débouté les ayants droit du salarié de leurs demandes.

Ils se sont pourvus en cassation.

2) Moyens des ayants droit.

2.1) Sur les heures supplémentaires

Les ayants droit du salarié font grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles de les débouter de leurs demandes de condamnation de l’employeur à leur payer certaines sommes à titre de rappel d’ heures supplémentaires, de congés payés afférents et d’indemnité pour travail dissimulé, alors :

« 1° / que, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

Qu’en l’espèce, en affirmant, pour les débouter de leur demande au titre des heures supplémentaires, que les tableaux de décomptes du temps de travail produits par Mmes [K] ne contiennent pas d’éléments préalables suffisamment précis quant aux heures non rémunérées, la cour d’appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve des heures supplémentaires, a violé les articles L3171-2, alinéa 1er, L3171-3 et L3171-4 du Code du travail.

2°) qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Qu’en l’espèce, en retenant, pour les débouter de leur demande au titre des heures supplémentaires, que les tableaux de décomptes du temps de travail produits par M. K ne contiennent pas d’éléments préalables suffisamment précis quant aux heures non rémunérées, après avoir pourtant constaté :
 D’une part, que M. K avaient produit le rapport de l’inspection du travail donnant les heures début et de fin de travail de M. K et faisant état d’une amplitude journalière de travail considérable et quasi-permanente, un décompte des heures de travail effectuées sur la période allant de juin 2011 à février 2014 ainsi qu’un ensemble de pièces et notamment, le dossier relatif au suicide de M. K, l’enquête du CHSCT, et diverses attestations démontrant de manière concordante, précise et circonstanciée que M. [K] travaillait en permanence bien au-delà de la durée légale du temps de travail et
 D’autre part, que la Société Atos intégration, qui était tenue d’assurer le contrôle du temps de travail de son salarié, ne produisait aucun élément de nature à établir les heures effectivement réalisées par M. [K], la cour d’appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve des heures supplémentaires, a derechef violé les articles L3171-2, alinéa 1er, L3171-3 et L3171-4 du Code du travail ».

2.2) Sur la durée maximum de travail et violation du droit au repos.

Les ayants droit du salarié font grief à la Cour d’appel de Versailles, de les débouter de leur demande de condamnation de l’employeur à leur verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour violation du droit au repos, alors :
 « Qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés et périodes de repos par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et au repos, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ;
 Qu’il s’ensuit qu’en matière de repos hebdomadaire, c’est à l’employeur d’établir qu’il a rempli ses obligations ; qu’en retenant, pour débouter Mmes [K] de leur demande relative à la violation du droit au repos de M. [K] que celles-ci ne justifiaient pas de la violation reprochée, la cour d’appel a violé les articles L3131-1 et L3132-1 du Code du travail ».

2.3) Sur la violation du droit à la vie privée et familiale.

Les ayants droit du salarié font grief à l’arrêt attaqué, de les débouter de leur demande tendant à ce que l’employeur soit condamné à leur verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour violation du droit à la vie privée et familiale, alors

« que la censure qui ne manquera pas d’intervenir du chef du premier et/ou du deuxième moyen emportera, par voie de conséquence, la censure de l’arrêt en ce qu’il les a déboutés de leur demande tendant à ce que le jugement entrepris soit confirmé en ce qu’il a condamné la Société Atos Intégration à leur verser la somme de 34 000 euros de dommages et intérêts pour violation du droit à la vie privée et familiale ».

3) Réponse de la Cour de cassation.

3.1) Sur les heures supplémentaires.

Au visa de l’article L3171-4 du Code du travail et aux termes de l’article L3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, la cour de cassation de cassation affirme que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Pour rejeter la demande des ayants droit du salarié en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé, l’arrêt, après avoir relevé que les intéressés produisent un tableau de décompte des temps de travail du salarié de juin 2011 jusqu’à 2014, le rapport de l’inspection du travail qui donne ses heures de début et de fin de travail sur quelques jours non consécutifs sur les années 2013 et 2014, des relevés de mails adressés par le salarié entre septembre 2013 et mars 2014 et diverses attestations, retient que les attestations produites sont insuffisantes pour connaître les horaires de travail du salarié, que l’indication de ce que ce dernier travaillait beaucoup ne peut y répondre.

Il relève que les indications portées par l’inspection du travail donnent quelques exemples disséminés, que l’envoi de mails ne démontre pas que le salarié a travaillé en temps continu et que le tableau du décompte de temps de travail se contente d’affirmer semaine après semaine que le salarié travaillait systématiquement 56.25 heures sauf les semaines où il prenait un jour de congé ou de RTT sans mentionner les horaires accomplis et ne dresse qu’une moyenne quotidienne de 11h15 après avoir soustrait une pause-déjeuner et il relève que ce tableau ne mentionne pas la prise de vacances sur les années 2011 et 2012 contrairement à 2013.

L’arrêt en déduit que ces pièces ne contiennent pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié aurait accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations, d’une part, que les ayants droit du salarié présentaient des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur les seuls ayants droit du salarié, a violé le texte susvisé.

3.2) Sur la durée maximum de travail.

Au visa de l’article L3131-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’article 1315, devenu 1353, du Code civil, la cour de cassation affirme :
 Qu’aux termes du premier de ces textes, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;
 Selon le second, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Pour débouter les ayants droit du salarié de leur demande en paiement de dommages-intérêts pour violation du droit au repos du salarié, l’arrêt retient qu’il résulte des éléments produits que si le salarié travaillait « beaucoup », il n’est pas démontré la violation par l’employeur de la législation sur le droit au repos, alors que le salarié effectuait deux jours en télétravail à son domicile et conservait une liberté d’organisation de son temps de travail en fonction de ses déplacements. Il ajoute que l’amplitude horaire entre le premier mail envoyé par le salarié et le dernier, sans en connaître d’ailleurs la teneur pour savoir s’il correspondait à un travail effectif de sa part, ne permet pas d’affirmer que le salarié était en permanence à son poste de travail et qu’il ne bénéficiait pas normalement de ses repos quotidiens. Il en déduit que les ayants droit du salarié ne justifient pas de la violation reprochée.

En statuant ainsi, la Cour d’appel de Versailles, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés.

3.3) Sur la violation du droit à la vie privée et familiale.

Au visa de l’article 624 du Code de procédure civile, la Cour de cassation affirme que la cassation prononcée sur les premier et deuxième moyens entraîne la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif rejetant la demande des ayants droit du salarié au paiement de dommages-intérêts pour violation du droit à la vie privée et familiale du salarié, qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Versailles autrement composée.

4) Analyse.

4.1) Sur les heures supplémentaires.

Le raisonnement suivi par la Cour de cassation est systématiquement le même : tout d’abord, la Cour de cassation rappelle qu’au regard de l’article L3171-2, alinéa 1er du Code du travail, et dès lors que tous les salariés d’un service « ne travaillent pas selon le même horaire collectif », l’employeur est tenu d’établir les « documents nécessaires au décompte de la durée de travail ».

L’employeur doit donc théoriquement disposer de l’ensemble des documents nécessaires permettant de démontrer la réalité des horaires des salariés.

Ensuite, la Cour de cassation rappelle qu’en matière de durée du travail, l’article L3171-4 du Code du travail organise un partage de la charge de la preuve :
 Le salarié doit présenter des « éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées » ;
 Face à cela, l’employeur doit y répondre en « produisant ses propres éléments », éléments dont il doit disposer dans la mesure où il « assurer le contrôle des heures de travail ».

C’est enfin au regard de ces éléments que la Cour de cassation apprécie, d’une part si le salarié a présenté des éléments suffisamment précis, et d’autre part si l’employeur a également produit des éléments (Voir notre article Heures supplémentaires les arrêts marquants 2021 /2022 de la Cour de cassation).

La Cour de cassation considère que les ayants droit du salarié présentaient des éléments suffisamment précis (amplitude journalière de travail considérable et quasi-permanente, un décompte des heures de travail effectuées sur la période allant de juin 2011 à février 2014, un ensemble de pièces et notamment, le dossier relatif au suicide de M. K, l’enquête du CHSCT, et diverses attestations démontrant de manière concordante, précise et circonstanciée que M. K travaillait en permanence bien au-delà de la durée légale du temps de travail) pour permettre à l’employeur de répondre.

D’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail.

4.2) Sur la durée maximum de travail.

C’est également une confirmation de jurisprudence.

La nouveauté de l’arrêt est que cette jurisprudence s’applique à un salarié en télétravail.

Dans un arrêt du 6 février 2019 (n° 17-28.752 à n°17-28.758), la Cour de cassation avait rappelé que les différentes prescriptions énoncées par la directive précitée en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Elle ajoute que « la notion de temps de travail doit être appréhendée par opposition à la période de repos, ces deux notions étant exclusives l’une de l’autre ».

Elle termine en indiquant qu’

« attendu, enfin, que selon le premier de ces textes, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives » [1].

Source.

C. cass. 14 décembre 2021, n° 21-18.139.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum