Village de la Justice www.village-justice.com

[Réflexion] La dimension spatio-temporelle du travail face à la coexistence des paradigmes. Par Julieta Melendi, Avocate.
Parution : mardi 7 mars 2023
Adresse de l'article original :
https://www.village-justice.com/articles/dimension-spatio-temporelle-travail-face-coexistence-des-paradigmes,45412.html
Reproduction interdite sans autorisation de l'auteur.

Dans cet essai, nous analysons la coexistence paradigmatique dans le monde du travail. Suivant le modèle mathématique qui considère le temps et l’espace comme deux dimensions indissociables, nous le transférons aux relations de travail. Nous pensons que nous sommes confrontés à une période de coexistence paradigmatique, dans laquelle le paradigme original n’est pas complètement laissé de côté et remplacé par le nouveau, mais ils coexistent jusqu’à ce que le succès du nouveau soit accrédité de telle manière qu’il soit unanimement accepté.
Mots clés : travail, temps, espace, paradigme, droit du travail.

§ 1. Aspects introductifs.

Thomas Samuel Kuhn (1962), énonce une théorie dans laquelle il analyse le développement des sciences naturelles et souligne que leur évolution répond à un processus marqué par l’apparition de faits importants qui brisent l’état existant de la science à un moment donné. Lorsqu’il explique l’évolution du développement des connaissances scientifiques, il mentionne qu’il existe une période de science normale dans laquelle un paradigme est valable pour expliquer et résoudre certains phénomènes.

Ensuite, il y a une période d’anomalies où le paradigme actuel est incapable de répondre aux nouveaux problèmes. Par conséquent, une période de science extraordinaire surgit au cours de laquelle des tentatives sont faites pour trouver les réponses que le paradigme précédent ne pouvait pas fournir.

Quatrièmement, une période de coexistence de paradigmes est présentée, dans laquelle le paradigme original n’est pas laissé de côté et remplacé complètement par le nouveau, mais ils coexistent jusqu’à ce que le succès du nouveau soit accrédité de telle manière qu’il soit accepté par le public, communauté scientifique. Enfin, la révolution scientifique se produit à travers laquelle l’ancien paradigme est complètement remplacé par le nouveau, laissant place à une nouvelle période de la science.

En ce qui concerne les sciences sociales, et dans ce travail en particulier, nous forgeons le terme de paradigme pour désigner la vision du monde qui prévaut à un moment donné.

Comme nous l’analyserons dans les paragraphes suivants, et en suivant la taxonomie de Kuhn, nous pensons que nous sommes actuellement confrontés à une période de coexistence de paradigmes qui se révèle avec une plus grande intensité dans la dimension spatio-temporelle du travail.

§ 2. La dimension espace-temps.

Suivant le modèle mathématique qui considère le temps et l’espace comme deux concepts inséparables, nous les considérons également dans cet essai comme deux éléments inséparables lorsque nous abordons le monde du travail. On ne peut ignorer que, dans l’analyse de la santé au travail, ces deux notions sont étroitement liées.

Ainsi, bien que nous les développions dans des sections séparées à des fins didactiques, comme on le voit, lorsqu’on aborde l’un de ces concepts, il faut aussi clairement se référer à l’autre.

§ 2. A) La question du temps.

Le travail détermine l’imposition d’une structure temporaire. Elle constitue un élargissement des expériences humaines qui dépasse la sphère familiale. Pour l’Organisation internationale du travail (OIT), la question temporelle est fondamentale depuis sa création. Ainsi, les Conventions no. 1 et 30 intégraient la limitation du temps de travail ; accords non. 14 et 106 réglementent le reste des travailleurs ; et, Convention no. 171 fait référence à la protection des travailleurs de nuit. En outre, l’organisation internationale s’est penchée sur les dimensions du temps qui doivent être présentées dans le travail décent.

Nous considérerons le temps dans diverses projections. En premier lieu, le temps dans le paradigme classique du droit du travail, dans lequel la personne était insérée pour travailler dans une usine et y passait toute sa vie utile, une situation tout à fait impensable dans la plupart des cas au XXIe siècle. C’est qu’actuellement, l’actif devra se reconvertir de nombreuses fois tout au long de sa vie pour ne pas être exclu du marché du travail. Vous devrez faire preuve d’adaptabilité et d’entraînement pour la vie.

En ce sens, l’Union européenne encourage depuis plusieurs années la formation continue et tout au long de la vie des salariés ou des chômeurs, non seulement pour favoriser une plus grande productivité dans les entreprises, mais aussi pour que si les personnes doivent passer par le chômage, elles puissent rapidement se réinsérer sur le marché du travail. Cela a été promu en principe, à travers deux instruments de soft law, à savoir : « Le Livre vert de l’Union européenne pour la modernisation du droit du travail » publié en 2006, et la « Communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social et Comité des régions : vers des principes communs de flexicurité : des emplois plus nombreux et de meilleure qualité grâce à la flexibilité et à la sécurité », publié en 2007.

Ce qui est frappant, c’est que la formation tout au long de la vie intègre dans ces instruments la dimension de l’employabilité, c’est-à-dire , d’une certaine manière la contingence du chômage est transférée au travailleur. Eh bien, c’est cette personne qui devrait essayer de se former pour qu’en cas d’éventuelle perte d’emploi, elle puisse en trouver un nouveau ou, tout au plus, créer une entreprise (Quintana Hernández, 2012).

C’est que le fait d’avoir fait partie de différentes entreprises, ou d’avoir entrepris, est actuellement plus valorisé que d’être resté sous les ordres du même employeur pendant de nombreuses années. Par conséquent, ceux qui ont plus de qualifications et/ou d’expérience ont un plus large éventail d’opportunités par rapport à ceux qui commencent dans un certain domaine, principalement dans l’industrie des TIC.

Cette question est influencée dans une large mesure par les avancées technologiques qui font que des emplois dissemblables actuellement en vigueur peuvent disparaître en quelques années du fait de l’automatisation des tâches les plus routinières, ainsi que des emplois qui n’existent pas encore ou dont l’existence est naissante, deviennent le plus demandé dans un avenir pas trop lointain. Ainsi, par exemple, on estime que les emplois verts seront parmi les plus demandés.

D’autre part, l’incorporation massive de personnes de différents secteurs dans la modalité de télétravail à partir de la pandémie de covid-19 ne peut être ignorée.

Temps sur le lieu de travail, par opposition au temps de télétravail, qui conduit souvent le télétravailleur à passer plus d’heures à la disposition de l’employeur qu’en travaillant en personne. Par conséquent, il est pertinent pour nous de souligner que la loi 27 555 sur le télétravail en Argentine prévoit le droit à la déconnexion numérique du télétravailleur (art. 5), soulignant que dans les moments où le travailleur n’est pas disponible pour l’employeur , n’aura pas l’obligation de répondre aux communications qu’il envoie par voie électronique. De même, l’art. 6 des règlements susmentionnés, envisageait la situation des télétravailleurs chargés de s’occuper de personnes de moins de treize ans ou de personnes nécessitant une assistance spécifique, en leur accordant le pouvoir pour l’employeur de concilier les horaires de travail de manière à ce que le télétravailleur puisse assister les personnes dont il a la charge, voire interrompre la journée de travail.

Sinon, le temps et l’espace pour le travail, le temps et l’espace pour les loisirs deviennent plus flous. En effet, il existe une surabondance de publicités sur les réseaux sociaux qui incitent les gens à « gagner de l’argent pendant leur temps libre ».

Ensuite, on retrouve aussi dans le nouveau paradigme la question du temps au travail réglé de telle sorte qu’il génère des sensations agréables pour que les travailleurs s’y sentent à l’aise et y passent inconsciemment plus d’heures, une question que nous aborderons plus en détail dans le chapitre suivant.

Une autre question pertinente tourne autour des débats actuels concernant le nombre d’heures de travail souhaitées ou nécessaires. D’une part, rendre visible qu’il y a de moins en moins de tâches à assigner aux travailleurs en raison de problèmes tels que la technologie qui a remplacé de nombreuses tâches routinières. D’autre part, proposer aux travailleurs la nécessité de concilier vie professionnelle et vie sociale, ce qui implique qu’ils préfèrent également travailler moins d’heures.

Ainsi, diverses enquêtes qui mettent l’accent sur les avantages de la réduction de la journée de travail pour les employeurs, pour les travailleurs et pour la collectivité en général commencent à gagner en pertinence. Ainsi, les analyses qui mettent l’accent sur l’impact positif sur l’environnement sont mises en avant, du fait de la réduction corrélative des émissions de carbone. Cela favorise le respect de l’objectif de développement durable n°13 de l’Organisation des Nations unies, qui vise à adopter des mesures urgentes pour lutter contre le changement climatique et ses effets.

Réduire la journée de travail signifie moins de personnes utilisant les transports pour se déplacer. D’autre part, ils utiliseraient également moins de ressources dans leur travail, comme l’utilisation de l’énergie dans les appareils électroniques, ou l’utilisation d’objets tels que des contenants en plastique ou d’autres matériaux utilisés dans la consommation alimentaire, bénéficiant ainsi à l’ensemble de la communauté.

De même, les études qui décrivent des cas internationaux réussis commencent à se démarquer, par exemple celles qui incluent l’expérience de pays comme l’Allemagne ou les Pays-Bas, qui ont des heures de travail plus courtes en moyenne que les États-Unis et le Royaume-Uni, et pourtant présentent des économies égal et même plus fort que les États qui affichent de longues heures de travail. Cependant, il convient de noter que la réduction du temps de travail n’a pas permis d’obtenir les avantages susmentionnés dans tous les pays où elle a été mise en œuvre. Ainsi, dans le cas de la France, les résultats n’ont pas été favorables puisque le chômage a augmenté et la précarité de l’emploi s’est accrue. De plus, certaines études révèlent que les mesures adoptées n’ont pas non plus généré plus d’emplois, comme initialement esquissé, avant leur mise en œuvre.

Dans le paradigme original, l’Organisation Internationale du Travail a fait référence à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, à travers la Convention no. 156, limitant la question aux cas des travailleurs qui ont des enfants à charge ou des membres directs de la famille qui ont directement besoin d’un soutien. Par exemple, lorsque la législation argentine double les périodes pendant lesquelles le travailleur aura droit à une rémunération en cas de maladie coupable, cela se fait en tenant compte des responsabilités familiales du travailleur.

D’autre part, il convient de souligner qu’un vaste droit international du travail établit le principe de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, en particulier la Convention no. 111 sur la discrimination (emploi et profession), de l’année 1958, et la Convention no. 100 sur l’égalité de rémunération, qui date de 1951. Lorsque l’incorporation massive des femmes sur le marché du travail a commencé à avoir lieu, diverses enquêtes ont trouvé une corrélation entre celles-ci et les emplois précaires. En fait, aujourd’hui, il est plus courant que les femmes travaillent à temps partiel que les hommes. De même, il convient de noter que les premiers sont les moins présents dans l’industrie des TIC.

Ce dernier n’est pas un problème mineur, en raison de la transversalité des avancées technologiques qui génèrent des exclusions du marché du travail pour ceux qui ne parviennent pas à s’adapter.

Enfin, l’autre question pertinente autour du temps est la soi-disant économie de 24 heures. Il est mis en évidence que l’un des avantages de la flexibilité du travail pour l’organisation est l’augmentation de la productivité de l’entreprise grâce à son adhésion.

Ainsi, dans le cadre de la mondialisation, se développent des pratiques d’externalisation qui, pour de nombreux auteurs, ouvrent la voie à l’exclusion de réglementations particulières de protection. Ce qui est intéressant, c’est qu’avant, la sous-traitance visait une main-d’œuvre bon marché et peu qualifiée. Cependant, à l’heure actuelle, dans un scénario marqué par l’informalité, le chômage et la précarité du travail, des pays comme l’Amérique latine sont idéaux pour fournir une main-d’œuvre qualifiée mais à moindre coût pour les États centraux. En Argentine notamment, il accorde la possibilité de percevoir une rémunération dans une monnaie plus stable que la sienne. Cela détermine que, d’une part, l’économie de 24 heures est viable et, d’autre part, que les hommes d’affaires ont accès à une main-d’œuvre qualifiée des pays périphériques à un prix inférieur à celui des pays d’origine.

§ 2. B) La question de l’espace.

En ce qui concerne l’espace, il convient de noter qu’à l’époque moderne, les espaces publics et privés étaient séparés et spécialisés. L’œuvre était normalement projetée dans l’espace public, tandis que la famille était réservée à la sphère privée. Cela revient également à l’idée que les hommes ont principalement circonscrit leur développement dans l’espace public, tandis que les femmes l’ont fait principalement dans la sphère privée.

L’Organisation internationale du travail (OIT) s’est concentrée sur ce qui concerne le lieu de travail. Ainsi, il met en évidence les caractéristiques que doit avoir un environnement de travail sain.

Le lieu de travail soulève divers bords. En principe, suivant le paradigme de travail original, la réglementation et son application visaient à garantir un environnement de travail sain. Par conséquent, les sujets les plus courants dans le cadre de cette vision du monde étaient liés à la régulation de la température, de l’éclairage, des radiations, de la pollution de l’air, du bruit et des vibrations dans l’environnement de travail, entre autres.

Avec le nouveau paradigme, la question ci-dessus ne disparaît pas, mais certaines recommandations de la psychologie organisationnelle concernant l’aménagement du lieu de travail commencent à influencer de telle sorte que les travailleurs perçoivent un certain confort déterminant pour qu’ils y passent plus de temps sans s’en apercevoir. Ainsi, divers mécanismes sont utilisés pour générer des expériences positives, parmi lesquels se distinguent les couleurs avec lesquelles les murs sont peints, l’incorporation de bouffées, l’introduction d’objets ludiques tels qu’un baby-foot. De ce point de vue, passer beaucoup de temps au travail n’est pas fatigant. Par conséquent, la ligne de démarcation qui sépare le travail d’un passe-temps est de moins en moins claire. A titre d’exemple, dans les sociétés de jeux vidéo on trouve le cas de ceux qui jouent pendant qu’ils créent le jeu vidéo, ou ceux qui diffusent leur jeu sur la plateforme de streaming. Dans les deux cas, vous travaillez en jouant en même temps.

À l’heure actuelle, une relation entre les tâches de travail, la décoration de l’espace et la promotion d’une plus grande créativité commence à être expérimentée. Les bureaux sont répartis en tenant compte de l’espace, de la lumière, qui sont adaptés aux différents métiers afin d’augmenter la production, et/ou favoriser la créativité.

Ainsi, le lieu de travail ne doit plus seulement être sain, mais aussi constituer une expérience en soi. Cette expérience implique que ce n’est pas seulement plus amusant pour le travailleur, mais aussi qu’il ne perçoit pas le travail comme quelque chose de pénible, favorisant ainsi une plus grande productivité.

De même, l’incorporation massive de personnes dans le télétravail à partir de la pandémie de covid-19 ne peut être ignorée. Il est pertinent que la loi argentine sur le télétravail 27 555 envisage dans son art. 7° le principe volontaire par lequel la personne qui a travaillé en personne, doit donner son consentement exprès au télétravail, consentement qui, selon l’art. 8 du règlement précité, peut être révoquée à tout moment par le travailleur et qui, en cas de refus de l’employeur, peut entraîner un licenciement indirect.

Sous le paradigme originel, qui, nous le rappelons, est toujours présent dans la réalité, le travailleur avait son lieu de travail géolocalisé. Là, une synergie s’est créée avec ses collègues qui se sont également rendus au même endroit et à une certaine heure. Avec l’avènement de la technologie et, principalement, en raison de la pandémie de covid-19, et l’incorporation massive du télétravail, l’espace de travail est devenu simplement instrumental. De plus, il existe des entreprises qui ont diverses succursales dans notre pays, ce qui permet au travailleur de travailler dans l’une d’entre elles sans distinction, s’il voyage.

Cela amène aussi à réfléchir sur les liens de savoir qui s’établissent entre camarades d’une part, et entre le travailleur et l’employeur d’autre part. Par rapport aux collègues, ils apprennent parfois ou non à se connaître, par exemple du fait de la réalisation de tâches via le télétravail ; ou se connaissant, ils travaillent ensemble peu de temps. D’autre part, la relation établie par les employeurs avec les travailleurs est loin d’être maintenue dans la conception classique du travail, ou alors parce que l’employeur et le travailleur ne se connaissent pas non plus (par exemple, dans le cas des grandes entreprises dans laquelle le travailleur n’a de contact qu’avec le manager), ou parce que s’étant rencontrés, la fugacité du lien établi rend difficile l’instauration de la confiance, de la loyauté ou de la fidélité.

§ 3. Colophon.

Comme nous l’avons mentionné dans les paragraphes précédents, nous pensons que nous sommes actuellement confrontés à une coexistence de paradigmes dans le monde du travail, et cela s’observe principalement dans la dimension spatio-temporelle. Bien que, pour les besoins de cet essai, nous les abordions de manière différenciée, la vérité est que le temps et l’espace sont deux conceptions inséparables pour aborder l’œuvre.

Ainsi, en tenant compte de la question du temps, on constate que les emplois à durée indéterminée et les contrats atypiques coexistent toujours. Cependant, compte tenu des exigences de la mondialisation et de la pertinence du capital intellectuel en tant qu’actif immatériel des entreprises, le travailleur qui a plus de connaissances et d’expérience est de plus en plus valorisé, par opposition à ceux qui passent la majeure partie de leur vie dans un seul emploi.

Comme nous l’avons vu, deux instruments de soft law de l’Union européenne promeuvent la formation tout au long de la vie et/ou la formation comme vecteur d’employabilité, à savoir : « Le livre vert de l’Union européenne pour la modernisation du droit du travail », et la « Communication de la Commission au Parlement européen, Conseil, Comité économique et social européen et Comité des régions : vers des principes communs de flexicurité : des emplois plus nombreux et de meilleure qualité grâce à la flexibilité et à la sécurité ».

Les travailleurs doivent être formés en permanence non seulement pour être fonctionnels pour l’entreprise à laquelle ils appartiennent et générer ainsi une plus grande et meilleure productivité, mais aussi pour qu’en cas de licenciement, ils puissent rapidement réintégrer le marché du travail.

Une autre question relative au temps concerne la coexistence d’un paradigme dans lequel le nombre maximal d’heures de travail et les heures de repos nécessaires étaient réglementées, par opposition à un paradigme qui pose la nécessité d’une conciliation entre vie sociale et travail. Dans le premier paradigme, ces droits représentaient le résultat d’une lutte. Alors qu’à l’heure actuelle, bien que ces droits soient en vigueur, il commence à y avoir un consensus entre employeurs et travailleurs pour une nouvelle réduction du temps de travail. Les raisons de la réduction diffèrent entre les deux ; Ainsi, pour les travailleurs, il s’agirait de concilier vie professionnelle et vie sociale, tandis que pour les employeurs, en raison des progrès de la technologie et de tout ce que cela implique, les tâches que l’employeur confie au travailleur disponible.

Enfin, l’autre question que nous abordons par rapport au temps est la notion d’économie de 24 heures. Cette économie implique une plus grande productivité et donc une plus grande quantité de profits pour l’employeur. Face aux grandes avancées technologiques induites par la mondialisation, les pratiques d’externalisation à l’international sont de plus en plus fréquentes. Ce qui est intéressant à ce sujet, c’est qu’auparavant, l’externalisation se limitait à une main-d’œuvre bon marché et peu qualifiée. Cependant, à l’heure actuelle, dans un scénario marqué par l’informalité, le chômage et la précarité du travail, des pays comme l’Amérique latine sont idéaux pour fournir une main-d’œuvre qualifiée mais à moindre coût pour les États centraux. Cela détermine que, d’une part, l’économie de 24 heures est viable et, d’autre part, que les hommes d’affaires ont accès à une main-d’œuvre qualifiée des pays périphériques à un prix inférieur à celui des pays d’origine.

En ce qui concerne l’espace, nous observons également la coexistence paradigmatique.

Ainsi, les différentes conventions de l’OIT et réglementations nationales visaient à l’origine à garantir la santé sur le lieu de travail où l’employé accomplissait ses tâches. Cette vaste réglementation est toujours en vigueur, mais actuellement certains ajouts sont incorporés, poussés par la psychologie organisationnelle.

Actuellement, le lieu de travail est destiné à être une expérience en soi. Par conséquent, il est courant de voir divers lofts ou espaces de travail aménagés de manière à inclure des loisirs. Par exemple, il est courant de voir un baby-foot dans une entreprise de tics.

Ce confort est décisif pour que les travailleurs passent plus de temps au travail, presque sans s’en apercevoir.

Enfin, l’autre question que nous abordons par rapport à l’espace est liée au lieu dans lequel les tâches sont réalisées. Sous le paradigme originel, qui, nous le rappelons, est toujours présent dans la réalité, le travailleur avait son espace de travail géolocalisé. Là, une synergie s’est créée avec ses collègues qui se sont également rendus au même endroit et à une certaine heure. Avec l’avènement de la technologie et, principalement, en raison de la pandémie de covid-19, et l’incorporation massive du télétravail, l’espace de travail est devenu simplement instrumental. De plus, il existe des entreprises qui ont diverses succursales dans notre pays, ce qui permet au travailleur de venir travailler dans n’importe laquelle d’entre elles sans distinction.

Tout ce qui précède nous fait réfléchir à quel point la réglementation actuelle peut rendre compte de l’autre partie de la réalité décrite. Plusieurs fois, il est répété que la loi est en retard. Il nous semble pertinent de souligner que la loi 27 555 sur le télétravail a intégré au moins trois enjeux liés au temps et à l’espace qui nous paraissent fondamentaux. En termes de temps, le droit du télétravailleur à se déconnecter, qui est essentiel pour prévenir l’apparition de nouvelles maladies, comme le stress numérique. De même, il a envisagé la situation des télétravailleurs chargés de s’occuper de personnes de moins de treize ans ou de personnes nécessitant une assistance spécifique, en leur accordant le pouvoir pour l’employeur de concilier les horaires de travail de manière à ce que le télétravailleur puisse assister les personnes sous votre garde, ou même interrompre la journée de travail.

Concernant l’espace, le droit du travailleur d’opter pour le télétravail, et s’il le fait, le droit de révoquer ce consentement.

Sans aucun doute, beaucoup reste à penser et à débattre. Nous pensons que, selon les termes de Kuhn, nous nous trouvons dans une période de coexistence paradigmatique au travail, une période dans laquelle le paradigme original n’est pas complètement mis de côté et remplacé par le nouveau, mais ils coexistent jusqu’à ce que le succès du nouveau soit roman accrédité de manière à ce qu’il soit accepté à l’unanimité. Ainsi, avec le temps, nous saurons si nous sommes confrontés à une nouvelle "révolution", où l’ancien paradigme est complètement abandonné et remplacé par le récent.

Références bibliographiques.

- Kuhn, Thomas Samuel 2004 (1962), La structure des révolutions scientifiques (C. Solís Santos, Trans.) (Mexique DF : Fondo de Cultura Económica) [1].
- Quintana Hernández, José Manuel 2012, "Flexibilité du travail, flexicurité ou flexplotation ?", in Lan Harremanak : Revue des relations du travail, n° 26, pp. 131-159 [2].

Julieta Melendi. Cabinet d’Avocat Melendi (Bahía Blanca, Argentine). Doctorante en Droit (Université Nationale de Rosario, Argentine). Avocate et chercheuse (Université Nationale du Sud, Argentine). Diplôme en droit du travail individuel. Diplôme en droit collectif du travail et de la sécurité sociale (Université Nationale de Tres de Febrero, Argentine).

[1https://www.bfa.fcnym.unlp.edu.ar /catalogo/doc_num.php ?explnum_id=2721