Durée maximale de travail par semaine.

En Espagne, la durée maximale hebdomadaire est de 40 heures et elle correspond à une durée moyenne annuelle (article 34.1 ET). Comme il s’agit d’une moyenne du calcul annuel, il serait possible de travailler 35 heures une semaine et 45 heures la semaine suivante. La journée maximale annuelle est de 1 826 heures et 27 minutes de travail. Ce calcul est résulte de la multiplications des 40 heures par semaine par le nombre total de semaines de l’année avec la réduction des jours de congés, les congés de chaque semaine et les jours fériés.

Il est possible qu’une autre durée de travail plus favorable soit convenue dans les conventions collectives ou dans les contrats de travail. Le principe in dubio pro operario est appliqué en droit du travail espagnol. Ça veut dire qu’une convention collective ou un contrat du travail peuvent établir une durée hebdomadaire de 35 heures, par exemple. Au contraire, en droit français, les conventions collectives ne peuvent pas établir une durée maximale de 41 heures par semaine qui dépasse les 40 heures par semaine.

En France, la durée légale du travail effectif est 35 heures par semaine (article 3121-27 CT). Cette durée ne constitue pas une norme impérative : il est possible que l’employeur prévoit une durée inférieure ou supérieure. Les 35 heures par semaine sont le nombre d’heures du travail par semaine qui, lorsque ce nombre est dépassé, ces heures devront être payées comme des heures supplémentaires.

Le cumul d’emplois est-il possible ?

Aujourd’hui, une des situations les plus fréquentes est le cumul d’emplois autour du même salarié. C’est-à-dire, que le salarié réalise plusieurs prestations de services pour le même employeur ou pour plusieurs employeurs. Il y a beaucoup de salariés qui ne peuvent pas faire face à tous leurs besoins du fait d’un salaire trop petit, et pour cette raison, ils sont obligés de chercher un autre emploi, tout en produisant le cumul d’emplois.

Que se passe t-il avec la durée maximale du travail  ? Comment se fait le comptage des heures travaillées  ? Tous les travaux que le salarié réalise sont-ils comptabilisés pour déterminer la durée maximale du travail  ? Ou chaque emploi comptabilise de manière indépendante les heures réalisées, peu importe le nombre d’heures effectuées par le salarié pour ses autres travaux ?

La question du cumul d’emplois a été traitée par la CJUE. La CJUE a différencié deux situations, selon si le salarié accumule les travaux avec le même employeur ou avec des employeurs différents :
 Lorsqu’un travailleur a conclu avec un même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier, laquelle est prévue à l’article 3 de la directive 2003/88/CE, s’applique à ces contrats pris dans leur ensemble et non à chacun desdits contrats pris séparément. La CJUE a eu la réflexion suivante : si les dispositions de la directive 2003/88/CE étaient interprétées comme s’appliquant, de manière distincte, à chaque contrat de travail conclu par un travailleur avec le même employeur, cela exposerait ce travailleur à la possibilité de pressions de la part de son employeur destinées à fractionner son temps de travail en plusieurs contrats. Cette situation serait susceptible de vider ces dispositions de leur effet utile, car l’employeur pourrait recourir au cumul d’emplois pour éviter la limitation de la durée du travail faite par la loi européenne.

En Espagne, la limitation de 40 heures par semaine de moyenne annuelle, elle n’empêche pas de travailler pour plusieurs entreprises en même temps. Lorsqu’un salarié travaille pour deux ou plus entreprises, il ne pourra pas dépasser la limitation de 40 heures par semaine dans la relation du travail qu’il a avec chaque employeur.

Est-il possible de travailler 80 heures par semaine en bénéfice de deux employeurs (40 heures pour chacun) ? Oui. La liberté d’accumulation d’emplois en Espagne n’est pas absolue, il faut que deux requis soient remplis :
 Les deux entreprises doivent autoriser le cumul d’emplois.
 L’inexistence d’un accord de non-concurrence.

En France, le cumul d’emplois est autorisé, mais il est soumis aux certaines conditions. La réglementation du cumul d’emplois est prévue dans les articles L8261-1 à L8261-3 CT.

Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service d’employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, lorsque deux conditions sont remplies :
 La durée totale des travaux pour différents employeurs ne dépasse pas les durées maximales du travail (L8261-1 CT).

Il y a quatre exceptions (L8261-3 CT) :
- Travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et concours apportés aux œuvres d’intérêt général (notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance)
- Travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole
- Petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels
- Travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage.

 La durée totale des travaux comptabilise seulement les travaux rémunérés (L8261-1 CT). Lorsqu’une personne réalise des travaux rémunérés et non rémunérés, la durée de ces derniers ne sera pas prise en compte pour la durée totale des travaux.

 Il n’y a aucune clause de la convention collective ou du contrat du travail qui interdit le cumul d’emplois.

Il y a certaines professions qui interdisent le cumul d’emplois, comme les fonctionnaires, mais il y a aussi diverses exceptions.

Que se passe-t-il lorsque la durée totale des travaux dépasse la durée maximale du travail  ? En France, les heures supplémentaires sont décomptées chez chaque employeur.

On doit différencier deux situations :

 Quand le salarié réalise plusieurs travaux au service d’employeurs différents, il ne peut pas totaliser toutes les heures effectuées chez ses différents employeurs pour demander le paiement des heures supplémentaires.

 Mais si le salarié développe différentes tâches accomplies dans les différents établissements d’un même employeur, il peut demander le paiement des heures supplémentaires si la totalité de ces tâches dépassent la durée légale du travail.

Situations de dépassement de la durée maximale de travail.

La durée maximale du temps de travail peut aussi être dépassée en Espagne et en France, concrètement :

 En Espagne, il y a certaines situations qui ne sont pas prises en compte pour le comptage de la durée maximale de la journée du travail, comme les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine en moyenne en calcul annuel pour la prévention et la réparation de sinistres et autres dommages de caractère extraordinaire et urgent (article 35.3 ET).

La classification comme sinistre ou dommages de caractère extraordinaire et urgent devra être faite à travers des données objectifs de la nature du dommage et non par la croyance subjective de la prévision possible (arrêt du TS du 22 juin 1990). Ces dommages ne peuvent pas être assimilés à la simple situation imprévue. Par exemple, une entreprise qui transporte des voyageurs ne peut pas invoquer comme caractère extraordinaire et urgent la croissance de voyageurs.

 En France, la durée légale du travail peut être dépassée, car elle constitue seulement le seuil au-delà duquel les heures travaillées sont considérées comme heures supplémentaires. La loi française prévoit la réalisation des heures supplémentaires en sus de la durée légale, tout en respectant une double limite hebdomadaire :

 Durée maximale absolue de 48 heures par semaine (laquelle peut être dépassée par des circonstances exceptionnelles et l’employeur doit adresser une demande à l’inspection du travail, sans dépasser la limite absolue de 60 heures par semaine).

 Durée maximale moyenne de 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives (cette dernière peut être dépassée par convention ou accord d’entreprise, dans la limite de 46 heures en moyenne sur douze semaines).

La répartition irrégulière de la journée du travail en Espagne.

En Espagne, en application de la disposition contenue à l’article 34.2 ET, il est possible que l’entreprise ait appliqué une répartition irrégulière de la journée de travail ordinaire jusqu’à un maximum de 10 pour 100 de la journée de travail annuelle établie dans l’accord. Cette répartition doit respecter en tout état de cause les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire prévues.

Pour mieux comprendre cette répartition irrégulière de la journée, prenons un exemple. Si un salarié a un contrat de 8h à 16h du lundi au vendredi, une répartition irrégulière pourrait le faire travailler certains jours de 8h à 18h, mais toujours du lundi au vendredi. En aucun cas l’employeur a le pouvoir de mettre au travail, cet employé, un samedi.