La loi norvégienne sur l’égalité et la non-discrimination stipule que les employeurs doivent offrir des salaires égaux pour un travail égal, indépendamment du genre. La loi prévoit également que les employeurs doivent assurer la transparence des informations salariales, ce qui signifie que les employés ont le droit d’accéder aux informations sur les salaires de leurs collègues. La transparence a pour objectif principal d’aider à identifier et à résoudre d’éventuelles disparités salariales entre les genres qui pourraient exister au sein d’une entreprise [1].

Le Parlement norvégien a adopté la Loi sur la transparence (Transparency Act) qui exige la diligence raisonnable en matière de droits de l’homme et de travail décent, similaire à la Loi allemande sur la diligence raisonnable dans la chaîne d’approvisionnement (Supply Chain Due Diligence).

Les deux lois établissent l’obligation de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme de la part des entreprises et apportent une impulsion supplémentaire aux mesures obligatoires visant à promouvoir le respect des droits de l’homme par les entreprises, y compris les futures réglementations de l’Union européenne (UE).

Selon les dispositions actuelles de la Loi (Transparency Act), il est impératif que les entreprises s’engagent dans des efforts complets de diligence en matière de droits de l’homme dans l’ensemble de leur sphère opérationnelle et le long de toute la chaîne d’approvisionnement, englobant tous les partenaires commerciaux. Cela inclut toute entité impliquée dans le réseau séquentiel de fournisseurs et de sous-traitants, depuis la phase initiale de la matière première jusqu’au produit final.

Par conséquent, les entreprises ont l’obligation d’adopter toute une série de mesures dans le but d’identifier, de traiter, de prévenir et de réduire les violations des droits de l’homme ou les conditions de travail inadéquates, que ces impacts soient potentiels ou réels. Ces activités obligatoires impliquent la mise en place de politiques adéquates, l’établissement de processus solides, y compris des évaluations des risques, ainsi que la fourniture ou la collaboration à des efforts visant à faciliter la réparation de toute violation qui pourrait survenir.

Les entreprises devront rapporter de manière exhaustive toutes ces activités mentionnées et veiller à ce que ces informations soient facilement accessibles sur leurs sites web d’entreprise, favorisant ainsi la transparence et la responsabilité. Il existe une obligation légale de répondre aux demandes d’informations des membres du public concernant les risques liés aux droits humains et aux conditions de travail adéquates dans leurs opérations, ainsi que leurs activités correspondantes de diligence.

Le niveau des mesures de diligence à adopter doit être proportionnel à la taille de l’entreprise et à la gravité et à la probabilité des infractions pouvant survenir [2].

Transparence salariale et droit à l’information.

Les employeurs sont tenus d’informer les candidats à un emploi sur la rémunération initiale ou l’échelle salariale des postes annoncés, à la fois dans l’offre d’emploi et avant l’entretien, et il est interdit aux employeurs de poser des questions aux candidats sur leur historique salarial. Les travailleurs ont le droit de demander aux employeurs les informations suivantes :

• Les moyennes salariales ventilées par genre pour les catégories professionnelles exerçant des fonctions identiques ou des activités de valeur équivalente.

• Les critères utilisés pour déterminer la rémunération et l’avancement professionnel, qui doivent être impartiaux et objectifs du point de vue du genre.

Il est donc extrêmement important de respecter et de mettre en œuvre ces directives afin de favoriser la transparence salariale et l’égalité des genres dans le contexte professionnel [3].

L’importance de l’obligation de divulgation des informations salariales.

Les entreprises de plus de 250 employés sont tenues de rendre compte annuellement à l’autorité nationale compétente de l’écart salarial entre les sexes au sein de leur organisation.

Dans les petites entreprises, l’obligation de divulgation d’informations intervient tous les trois ans. Les entreprises de moins de 100 employés ne sont pas tenues de fournir ces informations.

Si le rapport démontre une disparité salariale supérieure à 5%, qui ne peut être justifiée par des critères objectifs et impartiaux du point de vue du genre, les entreprises seront tenues de prendre des mesures sous la forme d’une évaluation conjointe des salaires, réalisée en collaboration avec les représentants des travailleurs.

Accès à la justice et résolution alternative des conflits.

Selon la nouvelle directive, les travailleurs qui ont été victimes de discrimination salariale fondée sur le genre pourront recevoir une indemnisation, y compris la récupération intégrale des arriérés, des primes ou des avantages connexes.

Bien que traditionnellement, la charge de la preuve dans les cas de discrimination salariale repose sur le travailleur, il incombera à l’employeur de démontrer qu’il n’a enfreint aucune règle en matière d’égalité salariale et de transparence salariale. Les sanctions applicables aux infractions doivent être efficaces, proportionnées et dissuasives, et inclure des amendes [4].

Malgré les avancées significatives dans la promotion de la transparence salariale et de l’égalité de rémunération, il reste encore des défis à relever. La persistance des stéréotypes de genre, la répartition inégale des emplois et d’autres formes de discrimination peuvent contribuer aux disparités salariales. Par conséquent, un effort continu est nécessaire pour surveiller, mettre en œuvre et améliorer les mesures existantes.

En résumé, la Norvège adopte une stratégie qui englobe des mesures légales de déclaration obligatoire, des négociations collectives, des organismes de supervision et des programmes de sensibilisation, dans le but de promouvoir la transparence salariale. L’objectif principal est de réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes et de garantir des conditions de travail plus justes et équitables.