La technologie permet d’être joignable à tout moment et n’importe où.
Au grand plaisir des employeurs et pour le plus grand désespoir des salariés.
En dehors du temps de travail, les employés sont comme tout le monde : ils aspirent à la tranquillité.

Qu-est-ce que le droit à la déconnexion ?

C’est tout simplement le droit de ne pas avoir à traiter des messages ou des appels professionnels, pendant un temps de repos, un congé ou tout autre moment durant lequel le salarié n’est pas tenu de travailler ou d’être d’astreinte.

C’est un droit qui implique de ne même pas prendre connaissance d’un appel ou d’un message.

En effet, prendre connaissance d’une information, c’est déjà une forme de travail, et cela peut perturber un repos bien mérité.

Ce n’est pas en pensant à des dossiers professionnels que l’on peut profiter du soleil des Seychelles !

Toutefois, est-ce que le simple fait de recevoir des messages professionnels en dehors du temps de travail, est une violation du droit à la déconnexion ?

Tout est une question de contexte.

Selon certaines décisions, la réponse est non.

Le simple fait de recevoir des mails de l’employeur pendant un temps de repos, n’est pas constitutif d’un non-respect du droit à la déconnexion, si aucun élément ne vient démontrer une obligation du salarié de traiter lesdits mails immédiatement [1].

Bien entendu, lorsque c’est le salarié qui prend lui-même l’initiative de traiter des mails alors qu’il n’était pas tenu de travailler, il ne peut pas ensuite se plaindre d’un non-respect de son droit à la déconnexion, l’employeur n’étant pas fautif [2].

Comment le droit à la déconnexion est-il protégé ?

Avant même la prolifération massive des smartphones, ordinateurs portables et tablettes, la jurisprudence protégeait déjà les salariés de toute sollicitation intrusive.

Par exemple, n’est pas fautif, un salarié qui n’est pas joignable en dehors de ses heures de travail [3].

Logique : si le contrat de travail implique que le salarié soit à la disposition de l’employeur, c’est seulement durant les heures de service.

De même, un salarié qui doit rester joignable durant son temps libre, afin d’effectuer un travail pour son entreprise, relève du régime de l’astreinte. Or, non seulement une période d’astreinte doit être soumise à une contrepartie financière ou sous forme de repos, mais de surcroît, une période d’astreinte ne peut pas être mise en place à l’improviste et n’importe comment [4].

L’article L1121-1 du Code du travail, protège aussi le droit à la déconnexion du salarié.

En effet, cet article dispose que les restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées par rapport au but recherché

Or, obliger un salarié à être joignable en permanence durant son temps libre, est une atteinte à sa privée difficilement justifiable et totalement disproportionnée.

D’autres textes juridiques permettent encore au salarié d’exiger de la tranquillité, une fois le travail terminé.

Par exemple, les textes relatifs au droit au repos quotidien et hebdomadaire [5].

Ou bien, ceux relatifs aux durées maximales de travail [6].

Il est également interdit de travailler pendant ses congés payés, même en dehors de l’entreprise [7].

L’article L323-6 du Code de la sécurité sociale, implique encore l’impossibilité de faire travailler un salarié en arrêt de travail pour accident ou pour maladie.

Depuis 2017, le droit à la déconnexion est ouvertement consacré par l’article L2242-17 du Code du travail.

En effet, le droit à la déconnexion fait partie des thèmes à aborder lors des négociations obligatoires, dans les entreprises comportant une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

L’article L1222-9 du Code du travail, dispose encore que lorsque le télétravail est mis en place par accord collectif ou par une charte, ces documents doivent définir les périodes où le salarié peut être contacté.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion doivent être définies, soit par voie conventionnelle, soit par l’employeur [8].

Comment le non-respect du droit à la déconnexion peut-il être sanctionné ?

En soi, le non-respect du droit à la déconnexion, peut faire l’objet de l’attribution de dommages et intérêts, à la condition de démontrer un préjudice spécifique [9].

Si la violation du droit à la déconnexion a porté atteinte à la santé mentale du salarié, à son droit au repos ou aux limites maximales de travail, ainsi qu’à son droit à congés payés, des dommages et intérêts peuvent encore être attribués en fonction du préjudice subi.

Concernant les congés payés, si le salarié a été obligé de travailler pendant cette période, l’article D3141-1 du Code du travail dispose que l’employeur est considéré comme n’ayant pas attribué les congés, ce qui implique qu’un solde supplémentaire de congés pourra être réclamé par le salarié.

Si le non-respect du droit à la déconnexion, a généré des périodes assimilables à des astreintes, le salarié est en droit de réclamer une indemnité à ce titre [10].

Attention, le fait d’être indemnisé au titre d’une astreinte, peut exclure une indemnisation distincte pour non-respect du droit à la déconnexion [11].

Si le non-respect du droit à la déconnexion a occasionné des heures de travail non déclarées, de manière intentionnelle, sur les bulletins de paie, le salarié peut éventuellement prétendre à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en cas de rupture du contrat de travail [12].

L’absence de mise en œuvre du droit à la déconnexion, pour les salariés soumis à un forfait en jours ou en heures, peut déclencher la nullité de la convention de forfait, donnant ensuite le droit au salarié de réclamer des heures supplémentaires [13].

Le non-respect du droit à la déconnexion peut également être un agissement s’inscrivant dans une situation de harcèlement moral [14].

Sur le sujet du non-respect du droit à la déconnexion, si la jurisprudence est encore à construire, on peut déjà souligner que ce ne sont pas les sources juridiques qui manquent, afin de prononcer des sanctions.

Arthur Tourtet Avocat au Barreau du Val d'Oise