1. Définition du harcèlement moral au travail

C’est dans les années 80 que le psychologue suédois Heinz Leymann (Heinz Leymann, Mobbing, Seuil, 1996) « Docteur en psychologie du travail et professeur à l’Université de Stockholm » a formalisé la notion de harcèlement moral dont il donne cette définition « le mobbing (ou harcèlement) désigne une relation conflictuelle sur le lieu de travail, aussi bien entre collègues qu’entre supérieurs et subordonnés. La personne harcelée, la, victime, est agressée de façon répétitive, le but étant de l’exclure ».

2. Qui sont les victimes ? II. Qui harcèle ? Les témoins ? Les statistiques

Selon Hirigoyen « les harcelés sont généralement des « grandes gueules » ou pour le moins des fortes personnalités…La victime, c’est en fait bien souvent c’est lui qui résiste notamment à ses collègues…mais aussi à son supérieur hiérarchique, ou encore à la pression de ses subordonnés ». Ainsi, homme ou femme, jeune embauché, cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne n’est à l’abri d’un harcèlement moral dans son entreprise.

Même si les caractéristiques de la victime semblent être essentielles pour expliquer le harcèlement moral, les caractéristiques de l’agresseur restent également un facteur déterminant dans l’émergence de ces comportements. Hirigoyen reprend ces points et décrit l’agresseur comme un individu pervers, narcissique et névrosé et affirme que le harceleur peut être perçu comme « un psychotique sans symptômes, qui trouve son équilibre en déchargeant sur un autre la douleur qu’il ne ressent pas et les contradictions internes qu’il refuse de percevoir. Il « ne fait pas exprès » de faire mal, il fait mal parce qu’il ne sait pas faire autrement pour exister. Il était lui-même blessé dans son enfance et essaye de se maintenir ainsi en vie. Ce transfert de douleur lui permet de se valoriser aux dépens d’autrui ».

Il est important de réaliser que les témoins des situations de harcèlement jouent également un rôle dans la manifestation du phénomène. En effet, en se taisant par peur de devenir eux-mêmes victimes ou encore par peur de représailles, ils contribuent implicitement à encourager l’agresseur à exercer sa terreur en s’abstenant d’apporter une aide quelconque à la victime.Une telle réaction de la part des témoins peut donc nuire au maintien d’un milieu de travail exempt de harcèlement.

Durant l’année juridictionnelle 2006, les Conseils de prud’hommes ont traité 250.000 litiges. Des condamnations ont été prononcées dans un quart des affaires. Actuellement, les publications de spécialité estiment que 2 millions de salariés sont victimes de harcèlement moral au travail, 500.000 subissent un harcèlement sexuel. Parmi les secteurs d’activités concernés, l’administration vient en premier. Le coût annuel des accidents du travail, des maladies professionnelles et de la maltraitance s’élève à 70 milliards d’euros pour l’État et les entreprises.

Conséquences du harcèlement sur l’emploi :

• 60,6% de maladie prolongée

• 18,1% déqualification fonction

• 5,3% licenciement pour faute

• 3,2% démission

3. Harcèlement Moral au Travail : comment réagir ?

Pour la victime deux réponses sont possibles :

 La première est l’inaction. Elle s’explique par une absence de réaction de la victime, elle préfère garder le silence malgré la souffrance qu’elle endure, en espérant tout cela est de passage et reste en attente d’une condition meilleure.

 La seconde réponse est l’action. En effet, comme il est difficile que la situation s’améliore d’elle-même, il faut que la victime fasse connaître sa situation le plus largement possible et trouver un soutien dans l’entourage (médecin du travail, collègues et représentants syndicaux, avocats spécialisés, ...) qui sont en mesure de donner des conseils ou pour une démarche offensive.

En ce que concernes la réponse de l’organisation :

 En premier lieu c’est l’inaction justifiée par la non prise au sérieux du comportement de harcèlement et le percevoir comme un conflit interpersonnel à disparaître avec le temps.

 Ensuite, apparaît la phase de l’action qui se caractérise par l’intervention de plusieurs acteurs tels que le médecin du travail, les représentants du personnel, les représentants syndicaux, la DRH….

4. Legislation / Comment porter plainte pour harcèlement moral au travail / Réparations, Préjudice / Jurisprudence

La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, intégrée à l’article L. 122-49 du Code du travail, dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

La loi n° 2007-291 du 5 mars 2007 « tendant à renforcer l’équilibre de la procédure pénale », prévoit que la plainte avec constitution de partie civile doit être précédée d’une plainte simple auprès du procureur de la République ou un service judiciaire. La plainte simple peut être déposée directement au service compétent contre récépissé ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Du point de vue pénal, le harcèlement moral au travail est un délit et le delai de prescription pour porter plainte est de 3 ans. L’article 8 du Code de procédure pénale prévoit qu’« en matière de délit, la prescription de l’action publique est de trois années révolues ».

Le préjudice moral du salarié victime de harcèlement peut être réparé sur le fondement de l’article 1382 du code civil. Ainsi, l’acharnement de l’employeur à nuire à sa salariée et son attitude méprisante et vexatoire justifient l’attribution de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1382 du code civil.

5. Conclussion

Le harcèlement moral est devenu en France un délit spécifique depuis 2002. Durant l’ année juridictionnelle 2006, les Conseils de prud’hommes ont traité 250.000 litiges. Des condamnations ont été prononcées dans un quart des affaires

Plusieurs raisons y concourent « d’une part, l’évolution de la législation française qui fait obligation à l’employeur de prendre en considération et d’assurer la santé psychique de ses salariés depuis la loi de modernisation sociale de 2002, d’autre part, l’augmentation de la fréquence d’événements traumatiques, notamment liés à une dégradation du climat social. En fin, le décret de 5 novembre 2001, partant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, a conduit certaines entreprises à intégrer ce thème dans leur politique de prévention des risques ».

Cabinet Alina Paragyios