L’hypothèse est simple et encore courante, même si les contrats de travail ont une nette tendance à s’étoffer et à être de plus en plus volumineux : l’employeur et le salarié n’ont pas, lors de la concrétisation de leur collaboration, évoqué la possibilité que le lieu de travail du salarié puisse être modifié.

Quelles sont alors les possibilités ouvertes à l’employeur pour imposer au salarié une modification du lieu fixé initialement ?

Par deux arrêts rendus en 2003, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a affirmé que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement dans ce lieu ».

Ainsi donc selon la Cour Suprême, la mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur informative ce qui implique que les parties n’ont voulu lui donner aucune valeur impérative.

Ce principe reçoit une exception lorsque les parties, par une volonté non équivoque, ont contractualisé un lieu précis d’exécution de la prestation de travail.

Tel ne sera pas le cas lorsque le contrat se contente de mentionner une adresse comme étant celle du lieu de travail ou - comme dans les espèces ayant donné lieu aux deux arrêts précités – une ville.

La contractualisation du lieu de travail doit donc être expresse et résulter d’une clause exempte d’ambiguïté sur la volonté des parties de « figer » le lieu de travail.

En l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut envisager unilatéralement un changement du lieu de travail à condition, condition fixée par la jurisprudence que la mutation se réalise à l’intérieur du secteur géographique de l’entreprise et ce, que le contrat mentionne ou non le lieu de travail.

La qualification de clause informative permet donc de considérer le lieu comme une simple condition d’exécution du travail dont la modification relève du pouvoir de direction de l’employeur tant que l’on demeure dans le même secteur géographique.

Le refus du salarié de rejoindre son nouveau lieu de travail constituerait donc un acte d’insubordination caractérisant à tout le moins une faute.

Ainsi, le secteur géographique est-il contractualisé de façon implicite, alors que la mention du lieu de travail dans l’instrumentum n’est a priori qu’informative et n’emporte pas force obligatoire.

Les possibilités de changement unilatéral du lieu de travail du salarié se trouvent donc limités au secteur géographique dans lequel se trouvait le précédent.

Une distinction doit s’opérer.

Si la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique que l’ancienne, l’employeur peut procéder à la mutation sans avoir à recueillir l’accord du salarié concerné et le refus de ce dernier serait fautif.

En revanche, si le nouveau lieu de travail est situé hors du secteur géographique initial, l’employeur ne peut muter le salarié sans recueillir au préalable son accord car il s’agit d’une modification du contrat de travail.

En effet, l’application des règles générales du droit privé et des dispositions du code civil, plus précisément son article 1134 implique que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi entre les parties et que ces conventions ne peuvent être modifiées par l’une des parties sans l’accord de l’autre.

La position prise par la Cour de Cassation revient néanmoins à admettre que, dans tout contrat de travail, il y a une contractualisation implicite d’un secteur géographique représentant un espace de mobilité librement utilisable par l’employeur.

Dans ce cas, le lieu de travail n’est pas en lui même fixe et définitif.

Il en est différemment du secteur géographique.

Cette notion a donc vocation à borner la mise en œuvre par l’employeur de son pouvoir de direction lorsqu’un changement du lieu de travail est envisagé.

En conséquence, la délimitation des frontières du secteur géographique devient essentielle.

La notion de secteur géographique a dans cette matière un intérêt particulier.

La difficulté réside dans le fait que cette notion n’est pas juridique et qu’il en résulte donc pour le salarié un espace de mobilité incertain (A).

L’existence d’un Etat de droit implique en général la nécessité d’une sécurité juridique ce qui n’est pas le cas pour ce type de notion.

La sécurité juridique serait d’autant plus importante en la matière puisqu’il convient de préciser que si l’employeur envisage une modification du lieu de travail du salarié hors du secteur géographique initial, il s’agira d’une modification du contrat de travail du salarié imposant l’accord de ce dernier (B).

A/Le secteur géographique : un espace de mobilité incertain

La notion de secteur géographique est issue d’un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 4 mai 1999.

Depuis cet arrêt de principe, la Cour de Cassation tente d’homogénéiser la matière en utilisant de manière récurrente cette notion de secteur géographique dès lors que la modification du lieu d’exécution de la prestation de travail intervient en l’absence de clause contractuelle de mobilité.

Par hypothèse, la mutation hors du secteur géographique initial de l’exécution de la prestation de travail oblige le salarié à déménager.

La jurisprudence a fixé dans ces conditions qu’il s’agit d’une modification du contrat de travail.

A l’inverse, dès lors que la mutation est envisagée dans le même secteur géographique que celui initial, elle relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue qu’un changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.

Comme tout lieu commun, la notion de secteur géographique est à manier avec attention ; ce que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rappelé à diverses reprises tout en donnant cependant un certain nombre de « clés » à destination des acteurs juridiques et judiciaires.

1-Une notion à l’appréciation souveraine des Juges du fond

La notion de secteur géographique, dans la mesure où elle concerne uniquement les faits de l’espèce, est laissée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation à l’appréciation souveraine des Juges du fond.

La Cour Suprême se borne, dès lors qu’elle est saisie d’un litige portant sur cette matière, à vérifier que la juridiction du fond a justement procédé à la vérification de ce que le nouveau lieu de travail résultant de la mutation se trouve ou non dans le même secteur géographique que celui dans lequel s’exécutait préalablement la prestation de travail du salarié.

Compte tenu de ce que cette notion est laissée à l’appréciation souveraine du Juge du fond, il est dès lors impossible de se référer aux arrêts, même de principe, de la Cour de Cassation pour avoir une approche mieux définie de la notion de secteur géographique.

Seules les décisions des Juges du Fond permettent d’obtenir des précisions.

La difficulté persiste néanmoins puisque chaque décision de fond est un cas d’espèce avec des parties, une cause et un objet bien particuliers et la solution donnée par la juridiction ne peut être étendue à un autre litige.

C’est dire la difficulté à laquelle sont confrontés les acteurs juridiques qui interviennent pour conseiller salariés ou employeurs.

2- Une notion appréciée de manière objective

Comme toute notion juridique, elle est susceptible de recevoir une appréciation in concreto ou in abstracto.

Initialement la notion de secteur géographique était appréciée in abstracto ce qui impliquait que la personnalité du salarié concerné, son cadre de vie, ses attaches matérielles ou morales ou sa famille, n’étaient pas pris en considération.

Appréciée de manière objective, cette notion était naturellement plus aisée à appréhender puisque peu d’éléments étaient à prendre en considération : l’ancien et le nouveau lieu de travail du salarié, la distance les séparant et les moyens de transport envisageables.

Cependant, les diverses situations des salariés, selon les régions et cadres familiaux ont poussé les juridictions à effectuer une prise en considération de ces éléments.

3-Vers une subjectivisation ?

Comme nous l’avons indiqué préalablement, la notion de secteur géographique recevait initialement une appréciation de manière objective.

Les considérations liées à la personne étaient indifférentes au stade de la détermination des contours du secteur géographique.

Elles n’étaient prises en considération qu’au moment éventuel d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé pour faute à l’encontre d’un salarié ayant refusé la modification de son lieu de travail, c’est-à-dire la mutation imposée par l’employeur.

Les dernières évolutions de la jurisprudence permettent de constater une prise en considération des facteurs subjectifs de la situation du salarié.

La notion de secteur géographique peut alors être confondue avec celle d’espace de mobilité du salarié.

Cela implique donc que l’employeur, lorsqu’il veut imposer une modification du lieu de travail du salarié doit s’interroger non seulement sur les conséquences géographiques d’une telle modification mais également sur les conséquences que cela implique pour le salarié lui-même.

La prudence imposera donc à l’employeur qu’il doive interroger le salarié sur certains éléments de sa vie personnelle pour s’assurer que le nouveau lieu de travail n’induira pas des changements profonds dans les conditions de vie et particulièrement la vie familiale du subordonné.

En effet, les mutations de deux salariés vers un même nouveau lieu de travail pourront être qualifiées différemment en fonction de la situation personnelle de chacun des salariés.

Ce qui est vrai pour l’un ne le sera pas forcément pour un autre placé dans la même situation professionnelle.

L’insécurité juridique résultant de ce que la notion de secteur géographique est purement factuelle est accentuée par la tendance à la subjectivation et la matière est, en conséquence, certainement plus que jamais à manier avec énormément de précaution.

De manière générale, dès lors que l’employeur aura un doute sur les conséquences que la mutation aura pour le salarié concerné, il devra considérer que la mutation s’effectue hors secteur géographique et en tirer les conséquences juridiques qui s’imposent.

B/Hors secteur géographique : la modification du contrat de travail

Si la mutation s’effectue hors le secteur géographique initial, ou compte-tenu des incertitudes, qu’il convient de la considérer comme telle, l’employeur ne peut plus se servir de son pouvoir de direction pour l’imposer au salarié puisqu’elle s’analyse juridiquement en une modification du contrat de travail.

Comme toute modification du contrat de travail, elle s’opère avec des modalités et des formalités qu’il convient de rappeler étant précisé que la principale est l’accord du salarié.

1-Accord nécessaire du salarié à la modification

L’accord du salarié est nécessaire pour que la modification du contrat de travail puisse intervenir dès lors que l’employeur ne peut l’imposer.

Ce principe constamment rappelé par les juridictions, a été posé par l’arrêt Raquin.

La Jurisprudence a été amenée à préciser que l’accord du salarié devait être clair et précis.

Cela implique d’une part, que la modification envisagée doit être clairement déterminée et identifiée et que l’acceptation du salarié doit être précise et expresse et ne peut donc résulter de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions modifiées.

En pratique, dès lors que l’employeur souhaitera modifier le lieu de travail du salarié pour le fixer dans un secteur géographique différent du précédent, il conviendra qu’il lui soumette préalablement la modification afin d’éviter toute ambiguïté et que le salarié l’accepte expressément.

Dans l’idéal, et c’est ce qui est à conseiller, la proposition de mutation et l’acceptation du salarié prendront la forme d’un avenant au contrat de travail soumis par l’employeur et signé par le salarié.

Cette solution est la plus sûre et a pour mérite de ne laisser aucune ambiguïté.

En cas de litige, l’employeur pourra ainsi démontrer l’acceptation du salarié et ce dernier ne pourra prétendre ne pas avoir compris les conséquences du changement de situation sauf naturellement, s’il démontre que son consentement à la modification a été vicié.

Il est important de noter que dès lors que l’employeur ne peut imposer la modification du contrat de travail, le salarié n’est pas tenu de l’accepter mais il ne peut rien lui être reproché s’il la refuse.

Comme nous le verrons dans la suite de notre développement, des conséquences peuvent cependant être parfois tirées du refus.

La cause de la modification proposée par l’employeur doit être réelle et sérieuse c’est-à-dire que les motifs qui conduisent l’employeur à proposer une modification du contrat de travail doivent correspondre à la réalité et justifier la mutation.

C’est en quelque sorte la notion de bonne foi qui est ici prise en considération.

L’employeur propose-t-il la mutation de bonne foi, c’est-à-dire, a-t-il des raisons valables de le faire et ces raisons valables sont-elles vraiment celles qui motivent sa proposition ?

La mutation proposée devra être la plus précise possible et l’employeur se devra, en cas d’interrogation par le salarié, de lui apporter les précisions nécessaires à la prise de position du salarié c’est-à-dire à son refus ou son acceptation.

Reste à définir la procédure que doit suivre l’employeur pour formaliser sa proposition de mutation au salarié étant précisé, que les formalités sont différentes selon que la mutation proposée l’est pour une cause personnelle non disciplinaire, pour sanctionner un salarié fautif ou pour des raisons économiques.

2-Les formalités à respecter :

a) Les formalités de la mutation pour cause personnelle non disciplinaire

L’hypothèse est relativement simple, c’est celle que l’on retrouve le plus souvent en pratique mais qui cependant ne fait pas l’objet d’une législation particulière ce qui implique que les formalités sont relativement insignifiantes.

L’employeur veut proposer au salarié la modification de son lieu de travail sans que cette dernière ne s’insère dans une situation économique particulière, ni ne sanctionne une faute du salarié.

Dans ce cas, l’employeur doit soumettre, sans formalités ni de délai particulier, la modification envisagée au salarié qui pourra, sans qu’un délai autre que celui qui lui a éventuellement été laissé par l’employeur, soit accepter, soit refuser.

Comme il a été rappelé ci-dessus, l’accord du salarié doit être exprès et ne pourra donc résulter du silence apporté à la proposition.

Dans cette matière, l’employeur veillera néanmoins à vérifier que la convention collective qui lui est applicable ne prévoit pas de dispositions particulières à la modification du contrat de travail ou plus précisément à la mutation du salarié.

En cas de refus du salarié d’accepter la mutation, si l’employeur persiste dans son projet de modification du contrat, dès lors qu’il ne pourra lui imposer, il devra soit y renoncer, soit le licencier dans les conditions prévues par la loi.

En effet, le refus d’un salarié ne peut s’analyser en une démission qui, et la jurisprudence le rappelle de manière constante, doit être claire et non équivoque.

La lettre de licenciement devra indiquer les raisons de la modification qui était envisagée et mentionner le refus du salarié.

La lettre de licenciement devra expliciter de manière précise le motif de la modification dans la mesure où ce n’est pas le refus du salarié de la mutation qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement mais bel et bien la cause réelle et sérieuse à la mutation envisagée.

b) Les formalités de la mutation à caractère disciplinaire

L’hypothèse est celle d’un employeur qui estime qu’un salarié a commis une faute et souhaite sanctionner cette dernière par une modification du lieu de travail.

L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire légale ou conventionnelle c’est-à-dire convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier la sanction dans le cadre d’une lettre motivée.

Il est admis par la jurisprudence que le salarié peut refuser la modification de son contrat à titre disciplinaire étant précisé que comme de manière générale, en matière disciplinaire, l’accord du salarié sur la modification doit être clair et exprès.

En cas de refus par le salarié de la mutation disciplinaire, l’employeur peut prononcer une autre sanction qui peut aller jusqu’à un licenciement mais ce dernier devra être fondé sur la faute reprochée au salarié et non sur le seul refus de la mutation disciplinaire qui entraîne la modification du contrat de travail.

c) Les formalités de la mutation pour motif économique

Pour motif économique, l’employeur souhaite modifier le lieu de travail du salarié.

Il doit dès lors informer individuellement le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception de la modification envisagée.

Il doit rappeler les dispositions de l’article L1222-6 du Code du Travail et notamment que le salarié dispose d’un mois à compter de la réception de la proposition de mutation pour faire connaître son refus et qu’à défaut de réponse dans ledit délai, le salarié est réputé accepter la modification proposée.

Le délai d’un mois est impératif et l’employeur ne peut imposer un délai plus bref quels que soient les impératifs auxquels il est tenu.

Seule une réponse expresse et positive ou le silence gardé par le salarié pendant plus d’un mois vaut acceptation de la modification proposée par l’employeur.

Il s’agit là d’une exception au principe de l’acceptation claire et expresse de la modification proposée par l’employeur.

Une réponse dilatoire ou conditionnelle telle qu’une demande de prorogation ou une acceptation avec réserve valent réponse négative.

Dans le cas où la réponse donnée par le salarié doit être considérée comme négative, l’employeur peut envisager un licenciement étant précisé que la lettre de licenciement devra mentionner la raison économique et invoquer sa conséquence sur le contrat de travail du salarié ; en l’espèce, la modification du lieu de travail.

Quant bien même le licenciement pour motif économique ferait suite à un refus de modification du lieu de travail par le salarié, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de reclassement.

La complexité de la situation d’un employeur envisageant la modification du lieu de travail d’un salarié lorsque ce dernier ne contient pas de clause de mobilité, la nécessité de déterminer si le nouveau lieu de travail se trouve dans le même secteur géographique avec les aléas que nous avons mentionnés ci-dessus et, dans la négative, les formalités à respecter pour obtenir l’accord ou le refus du salarié ne peuvent que conduire à conseiller d’introduire, dans les contrats de travail, de manière systématique, des clauses de mobilité en espérant instaurer ainsi une sécurité juridique.

Bérengère VAILLAU

Avocate au Barreau de Dijon