En effet, le contrat de professionnalisation fait partie de ses contrats aidés qui ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L 6314-1 du Code du travail et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

L’employeur bénéficie d’aides et d’exonération de charges sociales. Il aura les obligations d’un tuteur à l’égard du salarié titulaire de ce contrat de professionnalisation : il sera son tuteur et devra le former pour la qualification que le salarié aura choisie, il devra le laisser suivre ses formations théoriques qui se déroulent dans la semaine si le salarié est inscrit dans une école dispensant la délivrance d’un diplôme ( type BTS, IUT).

Le salarié aura également des obligations à l’égard de son employeur : suivre ses cours et travailler selon des horaires et des jours décidés par les deux parties.

Il peut arriver que les relations de travail ne se déroulent pas bien pour le salarié ou l’employeur. Le salarié peut ne pas être satisfait du travail que l’employeur lui demande, par exemple le salarié est en contrat de professionnalisation pour devenir coiffeur et l’employeur lui demande de faire le ménage ou le rangement du local professionnel sans jamais le former à la coiffure. L’employeur aussi peut ne pas être satisfait du salarié qui est par exemple en contrat de professionnalisation de secrétariat et qui commet beaucoup d’erreurs et qui entre autre ne sait pas écrire et dont les lettres sont truffées de fautes d’orthographe.

Lorsque la relation de travail n’est plus possible, comment rompre le contrat de professionnalisation à durée déterminée ?

1- Pour l’employeur.
Comme pour un contrat de travail à durée déterminée classique, le contrat de professionnalisation pourra être rompu avant son terme :

 d’un commun accord : le salarié devra signer une rupture amiable, il n’est pas obligé de signer un tel document s’il considère que le contrat n’a pas à être rompu...

 pour faute grave du salarié : cette faute grave sera très difficile à prouver pour l’employeur. En effet, l’insuffisance professionnelle ne pourra pas être invoquée par l’employeur tout d’abord parce qu’il ne s’agit pas d’une faute grave et aussi parce que le salarié est en formation et la faute est atténuée du fait de son manque d’expérience. Les seules fautes qui ont été admises par les tribunaux sont le refus de suivre les enseignements ( voir CA Toulouse 20 novembre 2003 n° 03-1085) ou encore le salarié qui arrive systématiquement en retard en cours (voir Cass. soc. 6 avril 1999 n° 97-40.958)

 en cas de force majeure : la force majeure est très rarement reconnue par les tribunaux. Ainsi les difficultés économiques de l’employeur ne constituent pas une force majeure même si l’employeur est en liquidation judiciaire ( voir : Cass. soc 20 novembre 1996 n° 94-41.489). De même l’état de santé du salarié ou de l’employeur ne peut justifier la rupture anticpée du contrat de professionnalisation (pour l’employeur voir l’arrêt Cass. soc. 2 juin 1999 n° 97-41.695 (n° 2571 D).

En conclusion, si êtes employeur et que vous vous engagez dans un contrat de professionnalisation à durée déterminée, il faut être prudent : vérifier bien que vous en avez les moyens financiers puisque vous ne pourrez pas mettre fin à ce contrat de manière anticipée pour des difficultés économiques. Un conseil : prévoyez une période d’essai pour vérifier les aptitudes professionnelles du salarié en essayant de ne pas être trop exigeant, le salarié en contrat de professionnalisation est en formation, il est là pour apprendre !

2- Pour le salarié.
Si le salarié est victime de harcèlement, d’isolement de la part de son employeur, il devra rompre son contrat à l’amiable ou en solliciter la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, ce qui risque malheureusement de prendre du temps.

Le salarié est alors piégé : il hésite à demander la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur ou la requalification de la rupture en licenciement (cela a été jugé) parce qu’il risque de perdre une année de formation. Souvent, il accepte de signer une rupture amiable et ne la conteste pas, retrouve une autre formation et un autre employeur et tourne la page plutôt amer.

Pourtant la Cour de cassation a pu juger :

S’analyse en un licenciement et ouvre droit à des dommages-intérêts la rupture anticipée d’un contrat de qualification à l’initiative du salarié, en raison du comportement de l’employeur, ce dernier n’ayant pas satisfait à son obligation de formation, élément essentiel du contrat.

Cass. soc. 31 mars 1994 n° 92-44.424

Michèle BAUER, Avocate à Bordeaux

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