Aux termes de l’article L 122-49 du code du travail « aucun salarié ne peut et ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Le salarié est souvent confronté à des résistances voir des refus des collègues en place pour obtenir des preuves afin de mettre en lumière le harcèlement moral dont il est victime, même si la loi du 17 janvier 2002 « couvre les témoins de tel agissement ».

La décision récente de la Cour de Cassation du 27 octobre 2004 permet de mieux comprendre les attentes des juges en matière de harcèlement moral.

A qui appartient la charge de la preuve ?

Les preuves : voilà la clé d’une bonne issue du procès. Mais ont-elles toutes la même force aux yeux des juges ? Une seule preuve suffit-elle ?

I/ LA CHARGE DE LA PREUVE

Comme les actes de harcèlement sont perçus avec une subjectivité de la part du salarié, la preuve peut être difficile à rapporter et ce d’autant plus que le processus de harcèlement moral peut être long à élucider.

Dans un premier temps, la loi de modernisation sociale a voulu favoriser le salarié victime de harcèlement et celui-ci devait uniquement « présenté les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement »

Mais la loi du 3 janvier 2003 a rééquilibré la charge de la preuve entre les parties

Ainsi, l’article L 122-52 du code du travail prévoit que le salarié établisse les faits qui permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement.

Cela est conforme à nos procédures civiles et pénales- le supposé harceleur bénéficiant de la présomption d’innocence-

Le salarié demandeur devra établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations.

Au vu de ces éléments, il incombe au défendeur de prouver que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement. Le juge formera alors sa conviction.

Quelles sont ces preuves ?

II/ LES DIFFERENTS MOYENS DE PREUVE

En droit du travail, la preuve est libre : c’est-à -dire que tous les moyens de preuve sont acceptés. Autrement dit, les écrits, les attestations, les certificats médicaux.......peuvent être soumis à l’examen des juges du fond.

1/ Les écrits

Lorsqu’un écrit est établi dans le but de produire des effets juridiques il sera accueilli très favorablement par les juges.

a/ Le contrat de travail

En effet, c’est au détour des clauses du contrat que les juges seront éclairés sur le salaire, les fonctions du salarié et ses missions.

Les fonctions du salarié sont d’ailleurs une source de contentieux important dans la mesure où le contrat de travail n’énumère pas forcément toutes les tâches du salarié. Ce qui permet à l’employeur une plus grande flexibilité du salarié.

Mais gare à la charge de travail sans rapport avec les fonctions du salarié !

b/ l’évaluation annuelle

La plupart des entreprises procèdent à l’évaluation annuelle des salariés ce qui permet à l’employeur d’apprécier la qualité du travail effectuée et au salarié de faire le point sur ses lacunes et ses manques et de conforter ses points positifs.

Ces évaluations restent des baromètres très intéressants pour situer les attentes des uns et des autres, l’ambiance dans laquelle est accomplie le travail. Les appréciations aussi seront exploitées par les parties au procès et par les juges.

2/ Les attestations des tiers

Rien ne vaut un témoignage direct pour prouver les agissements fautifs et répétés du harceleur. Mais pour qu’il soit recevable, non pas sur le plan de la procédure (article 202 du N.C.P.C) mais sur le plan factuel il est nécessaire que le témoin relate avec précision ce qu’il a vu ou entendu, qu’il reprenne les termes utilisés par les parties en présence afin de permettre aux juges de se placer dans la situation du salarié harcelé : en quelque sorte leur faire vivre ce qu’a enduré le salarié.

3/ Les lettres du salarié à sa hiérarchie

Dans un premier temps, le salarié harcelé se plaint par oral à ses supérieurs. La parole peut souvent modifier les comportements mais dans certains cas, elle ne suffit pas. Le salarié n’a pas d’autre choix que d’écrire et indiquer les agissements de son harceleur .

Sa plainte pourra être prise en considération. Un écrit reste, la parole s’envole.

Pour autant, ses lettres seront-elles acceuillies favorablement par un juge ? A elles seules, elles ne suffisent pas bien sûr ! C’est la conjonction des preuves rassemblées qui l’incitera à se faire une opinion sur le dossier.

4/ les certificats médicaux

Le salarié véritablement harcelé ne résiste pas à l’assaut constant et répété de son harceleur. Sa santé physique et mentale sera entamée et des arrêts de travail seront ordonnés par le médecin traitant.

Celui-ci interrogera de toute évidence son patient pour connaître l’origine de la pathologie développée. Il écoutera bien sûr son récit.

La consultation médicale n’est pas un tribunal et le médecin n’est pas un juge : le contradictoire n’est pas de mise.

Pour autant , le certificat médical établi par le médecin traitant est-il une preuve à soi-même ? Autrement dit, le salarié s’est -il constitué une preuve en vue du procès ?

Le certificat médical comme l’ensemble des autres preuves ne peut être pris isolément (cependant en l’absence de témoins directs, la production d’un certificat médical attestant des répercussions sur la santé de la salariée du comportement de l’employeur qui a proféré des propos inadmissibles et intolérables a été acceuillie CA Grenoble 6 mai 1992)

 : il concourt à l’établissement d’un faisceau d’indices permettant aux juges d’apprécier l’étendue des conséquences des agissements du harceleur sur la santé du salarié.

Ainsi la décision du 27 octobre 2004 de la Cour de cassation mentionne la « conjonction et répétition des faits ».

Plus un dossier comportera de preuves, plus il permettra aux juges de se rendre compte de la violence quotidienne au travail subie par le salarié.

Isabelle BOUKHRIS- LEKS AVOCATS _ Tél : 01.40.08.00.80 _ Mail : [->isabelle.boukhris@wanadoo.fr] et [->iboukhris@leks-avocats.fr]