Par Catherine Roussel, Traductrice juridique.
 
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  • Parution : 14 octobre 2020

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Guide de lecture.
 

Le statut de « cadre dirigeant » en France et en Italie.

A la lumière du modèle italien, serait-il ainsi opportun de revoir la définition légale du cadre dirigeant, et d’assouplir son interprétation, pour ne pas risquer de voir menacé un statut qui présente pourtant des intérêts indéniables tant pour l’employeur que pour le salarié ?

En France, la création du statut de cadre dirigeant remonte à la Loi Aubry II du 19 janvier 2000, sous l’impulsion du droit communautaire et de la jurisprudence de la Cour de cassation. La notion, très restrictive, concerne uniquement le premier cercle autour du chef d’entreprise. Une définition légale a ainsi été posée par l’article L3111-2 du Code du travail.

Cet article dispose entre autres que les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions protectrices du Code du travail français sur la durée du travail. Ils bénéficient en contrepartie de nombreux avantages, principalement financiers mais aussi en nature.

En cas de conflit avec leur employeur, les cadres dirigeants français n’hésitent à remettre en cause leur statut. Ils s’appuient ainsi sur une définition légale floue, que les juges doivent interpréter strictement, avec la liberté de s’affranchir des qualifications données par les parties. La qualité de cadre dirigeant est ainsi facilement écartée, avec à la clé des frais imprévus pour l’employeur, qui peuvent parfois se révéler particulièrement onéreux.

En Italie, en revanche, l’équivalent du statut de cadre dirigeant (dirigente) a des origines beaucoup plus anciennes. Il est mentionné par le code civil italien à l’article 2095 mais sa définition est confiée à des conventions collectives spécifiques aux cadres dirigeants, qui prévoient de manière précise quels sont les critères à réunir pour relever de cette catégorie. La jurisprudence admet qu’au sein d’une même entreprise, a fortiori si sa structure est complexe, plusieurs niveaux de dirigenti puissent cohabiter, les uns « coordonnant » les autres. La notion est ainsi beaucoup moins restrictive qu’en droit français.

A l’instar de leurs cousins français, ils ne sont pas non plus concernés par les règles sur la durée du travail. De plus, les dirigenti ne bénéficient pas, en principe, des règles protectrices sur le licenciement. Ils sont ainsi congédiés très facilement (ad nutum ou pour juste motif), mais perçoivent des indemnités conventionnelles de licenciement très intéressantes. Les contentieux sont ainsi rares, et lorsqu’ils existent, ce sont souvent des non-dirigenti qui revendiquent ce statut pour bénéficier des indemnités conventionnelles de licenciement très avantageuses des dirigenti.

Puisant dans le système italien, il pourrait être intéressant, en cas de réforme, de mieux délimiter la notion, mais aussi de l’assouplir.

D’une part la définition légale pourrait être plus succincte et donner, comme c’est le cas en Italie, plus de pouvoir à la négociation collective pour encadrer la notion, avec des nuances envisageables au sein des différentes branches. Une rémunération minimum pourrait par exemple être prévue. De plus, en particulier dans les grandes entreprises, une hiérarchie pourrait être créée au sein de la catégorie de cadres dirigeants, où certains pourraient avoir un rôle de « coordination » sur les autres.

On pourrait envisager d’aller encore plus loin pour laisser plus de place à la liberté contractuelle des parties (l’employeur et le salarié). Le cadre dirigeant accepterait de renoncer aux règles sur la durée du travail en contrepartie d’une rémunération avantageuse.

Nous estimons que le salarié, arrivé à un tel niveau professionnel, et jouissant d’un bon niveau d’instruction, a dans ce cas a peut-être moins besoin d’être protégé qu’un salarié placé plus bas dans l’échelle sociale.

Le contrôle judiciaire ne serait pas écarté pour autant, puisque les juges auraient la charge, en cas de litige, de vérifier que le consentement de l’une ou l’autre des parties (on imagine le salarié) n’a pas été vicié.

Un autre aspect important concerne aussi les excès qui seraient susceptibles de se produire. Il conviendrait de prévenir les risques de burn-out de manière spécifique chez les cadres dirigeants et de punir les abus, dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

Cette solution aurait pour avantage de renforcer la sécurité juridique tant pour l’employeur que pour le salarié.

Catherine Roussel
Traductrice juridique italien-français, Master droit des affaires, Master traduction juridique

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