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La surveillance des salariés par l’employeur, qu’en pense le législateur ?

Par Yacine Zerrouk, Juriste.

Le législateur requiert trois conditions cumulatives pour caractériser un contrat de travail, à savoir :

  • une prestation de travail ;
  • une rémunération ;
  • et un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.

Le lien de subordination juridique permet à l’employeur d’avoir le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son salarié.

Autrement dit, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler et surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail afin de relever puis sanctionner tous les comportements fautifs.

Encore faut-il que ces mesures de contrôle ou de surveillance, quelles qu’elle soient, doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L.1121-1 du Code du travail).

Par exemple la mise en place de caméras de vidéosurveillance doit être justifiée par un objectif de sécurité des biens et des personnes et non pour contrôler les faits et gestes des salariés.

Pour contrôler ou surveiller l’activité de ses salariés, de nombreux dispositifs s’offrent à l’employeur, tels que :

  • la biométrie ou la géolocalisation ;
  • la vidéosurveillance ;
  • la lecture des courriers et des emails ;
  • le contrôle des communications téléphoniques ;
  • la fouille des salariés ;
  • la consultation des fichiers conservés par le salarié sur son espace de travail.

La jurisprudence précise que les moyens et/ou procédés techniques de surveillance clandestins sont jugés illicites (Soc. 4 Juillet 2012, n°11-30.266).

Ainsi, s’il souhaite mettre en place des moyens et/ou procédés techniques de surveillance, l’employeur doit impérativement respecter certaines conditions.

1. Information et consultation du comité d’entreprise

Conformément à l’article L.2323-47 du Code du travail, « le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés  ».

Dans le cas contraire, en vertu de l’article L.2328-1 du Code du travail, l’employeur s’expose à une condamnation pour délit d’entrave, puni d’une amende de 7 500 euros.

2. Information individuelle des salariés

En application du principe de transparence et de loyauté, l’employeur doit également informer individuellement chaque salarié concerné par les moyens et/ou procédés techniques de surveillance (article L.1222-4 du Code du travail). Et ce, même si les moyens de surveillance sont matériellement visibles.

L’employeur peut procéder par simple courrier, courriel ou note, du moment qu’il rappelle l’objectif poursuivi, les moyens mis en œuvre, et les garanties accordées (durée de conservation, cadre de diffusion, etc.).

Mais dans certains cas, l’employeur est exonéré de son obligation d’en informer les salariés, c’est le cas lorsque la motivation première de l’employeur n’est pas de surveiller et d’enregistrer l’activité des salariés affectés à leur poste de travail.

Prenons l’exemple du salarié qui utilise le téléphone de manière abusive : l’employeur qui sollicite l’opérateur afin d’avoir le relevé de communication téléphonique n’a pas a en informé le salarié (Soc. 15 Mai 2001, n° 99-42.937).

3. Déclaration préalable à la CNIL

Enfin, l’employeur doit déclarer au préalable le moyen utilisé à la CNIL lorsqu’il décide de mettre en place un « système de traitement automatisé de données à caractère personnel  ».

A défaut, l’article 226-16 du Code pénal prévoit une peine de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende.

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