Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats.
 
  • 2735 lectures
  • Parution : 22 avril 2020

  • 5  /5
Guide de lecture.
 

Télétravail et Covid-19 : quelle protection des salariés contre le harcèlement moral ?

L’une des mesures phares du plan de lutte contre la propagation du virus Covid-19 consiste à imposer la mise en place du télétravail pour tous les emplois qui le permettent (Cf. notre article Télétravail et Covid 19 : salariés, quels sont vos droits et obligations ? Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats.).

C’est ainsi que depuis le 16 mars 2020, 5,1 millions de salariés seraient en télétravail [1] alors que dans la plupart des cas, cette forme d’organisation n’avait jamais été mise en œuvre auparavant.

Avec cette nous généralisation imposée du télétravail, il nous semble impératif de s’interroger sur l’articulation de cette forme de travail avec les règles relatives à la protection contre le harcèlement moral.

En effet, bien qu’en dehors des locaux de l’entreprise et donc de la sphère d’influence « physique » de son employeur, le télétravailleur ne se trouve pas pour autant à l’abri d’une éventuelle situation de harcèlement moral.

Bien au contraire, le télétravail peut parfois conduire à amplifier les comportements constitutifs de harcèlement moral.

1) Télétravail et surcharge de travail.

La culture du présentéisme étant particulièrement ancrée dans le monde du travail français (et particulièrement à Paris et en Ile de France), le télétravail n’est pas toujours bien vécu ni par l’employeur ni par le salarié et peut se révéler source de difficultés, notamment en termes de charge de travail.

Non seulement le télétravail rend plus difficile l’évaluation de la charge de travail du salarié mais il génère en outre souvent une situation tout à fait particulière dans laquelle l’employeur a l’impression que son salarié ne travaille pas suffisamment tandis que le salarié, mu par une sorte de sentiment de culpabilité, tente d’en faire toujours plus afin de compenser son « absence ».

C’est ainsi qu’une étude de la DARES du 7 novembre 2019 menée auprès des cadres du secteur privé a révélé qu’à responsabilités équivalentes, la durée hebdomadaire du travail était augmentée chez les télétravailleurs [2].

On constate ainsi que la durée du travail des cadres en télétravail est en moyenne de 43 heures par semaine contre 42,4 heures pour ceux qui ne télétravaillent pas et que les premiers déclarent deux fois plus souvent faire des semaines de plus de 50 heures.

Pourtant, le télétravail ne dispense pas l’employeur de ses obligations en termes de charge et de durée du travail.

L’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 précise expressément, en son article 9, que l’employeur reste tenu, à l’égard des télétravailleurs, du respect de la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos [3].

Ce même article rappelle que la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail peut en outre devoir être adapté pour tenir compte des particularités liées au télétravail imposé pour lutter contre la propagation du Covid-19.

En effet, bien souvent, le salarié ne dispose pas des conditions requises pour réaliser sa prestation de travail à son domicile (pièce isolée, matériel informatique etc.).

Qui plus est, les écoles ayant également été fermées, il faut tenir compte du fait que les salariés qui sont parents doivent également assurer la garde de leurs enfants à domicile (et même parfois assurer l’école à la maison), ce qui peut s’avérer délicat à combiner avec une journée de travail à plein temps.

2) Télétravail et droit à la déconnexion (article 2242-17 7° du code du travail).

L’étude précitée de la DARES a mis en lumière le fait que les salariés en télétravail ont beaucoup plus tendance à réaliser des horaires atypiques (le soir après 20 heures ou le week-end) et moins prévisibles que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Or, le droit à la déconnexion [4] doit bénéficier à tous les salariés, y compris et même tout particulièrement, aux salariés en télétravail (Cf. notre article : Droit à la déconnexion des salariés à partir du 1er janvier 2017 : comment le mettre en place ? Par Frédéric Chhum, Avocat.).

Le mécanisme de la fixation des plages horaires de disponibilités vise à éviter que le télétravailleur ne soit contraint de rester en permanence joignable par son employeur (Cf. notre article : Télétravail et Covid 19 : salariés, quels sont vos droits et obligations ? Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats.)

Mais le droit à la déconnexion va plus loin encore en exigeant la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

3) Télétravail et harcèlement moral managérial.

De surcroit, le télétravail peut générer des conflits entre le salarié et son management.

Il n’est en effet pas rare que le télétravail révèle un manque criant de confiance qui peut par exemple conduire certains managers à exercer une pression accrue sur leurs subordonnés ou à dénigrer leur travail tout simplement parce qu’ils ont du mal à imaginer que ceux-ci travaillent avec le même sérieux depuis leur domicile.

Qui plus est, la communication « à distance » est toujours plus compliquée et peut générer des incompréhensions de part et d’autre.

Pour autant, le salarié ne doit jamais être victime d’actes constitutifs de harcèlement moral de la part de ses managers (reproches injustifiés, humiliations, dénigrement, pressions etc.) [5].

4) Télétravail et isolément / mise à l’écart du salarié.

En principe, hors situation de lutte contre la propagation du virus Covid-19, le télétravail ne peut se faire que sur la base du volontariat.

A défaut, le fait d’imposer le télétravail peut constituer une technique d’isolement et donc un agissement susceptible de recevoir la qualification de harcèlement moral [6].

Si dans le contexte actuel, la question de la légitimité du placement en télétravail ne devrait pas se poser, il n’en reste pas moins que celui-ci ne doit pas avoir pour effet une mise à l’écart quelconque du salarié.

Celui-ci doit toujours se voir fournir du travail, pouvoir être en lien avec sa hiérarchie, bénéficier du soutien nécessaire à l’accomplissement de ses missions etc.

***

Si le salarié en télétravail est victime de l’un ou plusieurs des agissements précités, il peut saisir le Conseil de prud’hommes et invoquer une situation de harcèlement moral afin de se voir octroyer des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi.

Notes :

[1Les Echos COVID 19 - Les Grands Oubliés du Télétravail.

[3Article 9 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

[4Article L. 2242-17 du Code du travail.

[5Article 1152-1 du code du travail.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Marilou OLLIVIER avocat
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.fr
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

https://www.instagram.com/fredericchhum/

Tel : 01 42 56 03 00

Recommandez-vous cet article ?

Donnez une note de 1 à 5 à cet article :
L’avez-vous apprécié ?

8 votes

A lire aussi dans la même rubrique :

LES HABITANTS

Membres
PROFESSIONNELS DU DROIT
Solutions
Formateurs