Un absentéisme en hausse, un défi pour les entreprises.
L’absentéisme en France a atteint un niveau préoccupant : le taux d’absentéisme moyen est de 4,41% en 2024, soit une légère augmentation par rapport à 2023 (Etude Apicil 2025) [1] et le nombre de jours d’arrêts maladie est élevé [2].
Cet absentéisme augmente fortement avec l’âge et concerne davantage les femmes que les hommes. Cela constitue, outre un coût direct pour l’employeur et l’Assurance maladie (indemnisation de l’arrêt), un coût caché qui préoccupe les employeurs [3] (missions non effectuées par les salariés absents, fatigue des employés présents, qui doivent assumer la charge de travail supplémentaire).
Le télétravail, un rempart contre l’absentéisme ?
Les données de la DARES et de l’INSEE confirment que le télétravail, lorsqu’il est bien organisé, peut améliorer les conditions de travail et réduire l’absentéisme bien qu’il reste associé à des risques psychosociaux émergents [4]. Certains employeurs déclarent d’ailleurs que depuis la signature d’accords en télétravail, leur absentéisme a diminué... (étude qualitative en cours).
En 2024, 22% des salariés du secteur privé pratiquent le télétravail au moins une fois par mois, avec une moyenne de 1,9 jour par semaine [5]. Les salariés concernés déclarent une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle, une réduction du stress lié aux transports, et une baisse des arrêts courts pour fatigue ou aléas du quotidien (Etude 2025 de l’observatoire du télétravail) [6].
Ce mode d’organisation du travail est plébiscité (plus d’un répondant sur deux (51%) aimerait télétravailler plus (+2 points depuis 2023)) : 56% déclarent économiser plus d’une heure de trajet aller/retour par jour.
Ce temps épargné est majoritairement utilisé pour la famille (61%). Selon l’APEC, (étude 2025), les cadres sont désormais très attachés au télétravail : 67% des cadres télétravailleurs seraient mécontents si leur entreprise réduisait le télétravail et 82% si elle le supprimait [7].
Le télétravail est devenu un mode de vie (Taskin 2025), outil au service de la conciliation des temps de vie dans ce cadre, il est parfois préféré à un arrêt maladie ou pour enfant malade. Ainsi, d’après l’étude 2025 de l’observatoire du télétravail, 76% des répondant·es indiquent avoir déjà télétravaillé tout en étant malade. Ceci pour différentes raisons : car ils n’ont pas pu consulter de médecin (36%) ; Pour travailler malgré des symptômes légers liés à une maladie chronique (32%) ; A cause d’une charge de travail trop importante (28%) ; Pour éviter une perte de salaire (27%) ; Pour travailler malgré des symptômes physiologiques récurrents (règles douloureuses, endométriose) (18%). Le télétravail est aussi utilisé en cas de maladie des enfants (44% des répondant·es déclarent avoir déjà eu recours au travail à distance pour s’occuper de l’enfant malade, plutôt que de poser un congé pour enfant malade). Ceci engage la question de la santé des collaborateurs et de la responsabilité de l’employeur (obligation générale de sécurité, article L4121-1 du Code du travail).
Face à ce constat, le télétravail pourrait devenir un levier potentiel de réduction de l’absentéisme, à condition d’en maîtriser les modalités et les risques.
En effet, le télétravail a révélé l’émergence de risques psychosociaux [8] et de risques globaux sur la santé [9].
L’importance des accords d’entreprise.
Pour maximiser les bénéfices de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et afin d’éviter les risques, la formalisation du télétravail via des accords d’entreprise est indispensable (Diard Dufour 2021) [10]. Bien que le télétravail puisse être formalisé par tout moyen, ces accords permettent de définir des règles claires : nombre de jours télétravaillés, modalités de réversibilité, droit à la déconnexion, prise en charge des frais, etc.
La crise sanitaire a entraîné une hausse durable du nombre d’accords d’entreprise portant sur le télétravail, dont le nombre reste supérieur en 2023 aux niveaux pré-crise [11].
Afin d’éviter les écueils de l’hyperconnectivité et de la surcharge, la mise en œuvre doit être collective, négociée et accompagnée. Les entreprises qui sauront trouver cet équilibre en tireront des bénéfices durables, tant en termes de performance que d’amélioration des conditions de travail.
Le télétravail, s’il est bien pensé et encadré par des accords d’entreprise, peut effectivement réduire l’absentéisme en offrant aux salariés plus de flexibilité et de qualité de vie. Mais pour éviter les écueils pour la santé des télétravailleurs, sa mise en œuvre doit être collective, négociée et accompagnée.
Les entreprises qui sauront trouver cet équilibre en tireront des bénéfices durables, tant en termes de performance que d’amélioration de la QVCT.
