Une histoire de dialogue et de négociation.
L’histoire débute en 2020, en sortie de confinement avec la signature de l’accord national interprofessionnel relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail qui propose un cadre de référence pour la pratique du télétravail mais se veut non contraignant.
À partir de 2021, et dans les années qui suivent, le télétravail s’impose comme un enjeu central du dialogue social, donnant lieu à une vague sans précédent de négociations collectives et à la signature de nombreux accords d’entreprise.
Cette dynamique, illustrée par un pic de près de 4 000 accords signés en 2021, traduit l’ancrage durable du télétravail dans les pratiques et la nécessité d’un cadre concerté pour accompagner cette transformation profonde du monde du travail (DARES, novembre 2025 [1]).
Depuis la crise sanitaire, le travail hybride - combinant présentiel et distanciel - s’est durablement ancré dans les pratiques des organisations. Autrefois marginal, le télétravail est désormais un mode d’organisation incontournable : 26% des salariés y ont recours au moins une fois par mois (+17 points par rapport à 2019 [2]). Devenu un véritable « mode de vie » (Taskin, 2025), il a profondément transformé l’organisation du travail.
Les salariés, en particulier les cadres (Apec, 2025 [3]), plébiscitent ce modèle, qui favorise l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, encourage l’autonomie et repose sur une relation managériale fondée sur la confiance et la délégation.
Pourtant, certaines entreprises, notamment américaines comme Amazon, Tesla ou le Washington Post, cherchent à imposer un retour strict au présentiel, suscitant de fortes tensions sociales et, dans certains cas, des mouvements de grève. Ces décisions, motivées par des préoccupations de productivité ou de cohésion, se heurtent à la résistance d’employés attachés à la flexibilité du télétravail, illustrant le fossé persistant entre attentes des employeurs et aspirations des salariés.
Il est venu le temps du retour au bureau ?
Après la grève des salariés d’Ubisoft en octobre 2024, c’est au tour des salariés de la Société Générale de défendre l’organisation du télétravail. Même causes, mêmes conséquences !
A l’appel de trois organisations syndicales le 27 juin dernier (CGT, CFTC et CFDT), les salariés de SG ont voulu faire pression suite à l’annonce par la direction de repasser à un seul jour de télétravail par semaine pour tous les salariés alors qu’actuellement, la plupart en ont deux ou trois. Cette décision inquiète de nombreux salariés et plus largement questionne sur ce retour en arrière de certaines entreprises [4].
Une promesse, des attentes pour un contrat psychologique équilibré.
Au-delà de la flexibilité qu’il offre tant à l’employeur qu’au collaborateur, le télétravail s’impose désormais comme un véritable levier d’attractivité et de fidélisation, voire comme une composante de la rétribution. Il constitue une promesse forte à l’embauche et répond à une attente marquée des candidats, qui y voient un critère décisif dans le choix de leur futur employeur.
Un collaborateur qui rejoint l’entreprise avec la promesse de 2 ou 3 jours de télétravail par semaine peut se sentir trahi si l’employeur revient en arrière car finalement, il a rejoint l’entreprise sur la base de cette promesse. D’un point de vue managérial, le contrat psychologique étant rompu, le collaborateur peut se désengager voire démissionner.
A l’inverse, d’un point de vue juridique, le contrat de travail n’est cependant pas nécessairement rompu !
Une mise en œuvre à déconstruire ?
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen [5].
Si le télétravail a été mis en place sans formalisme particulier, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut revenir en arrière et modifier l’organisation du travail.
Si l’employeur a mis en place une charte, la charte pourra être modifiée avec avis consultatif du CSE.
Si un accord d’entreprise a été négocié, il peut être révisé ou dénoncé et remplacé ultérieurement par un nouvel accord collectif conclu avec d’autres signataires.
La clause de réversibilité, précise néanmoins les modalités selon lesquelles l’employeur peut modifier ou abandonner le recours au télétravail. Il convient donc de s’y rapporter. Il est impératif de rappeler que la réversibilité du télétravail ne peut s’imposer unilatéralement : dès lors que le télétravail constitue un élément essentiel du contrat, toute modification de cette organisation requiert l’accord explicite du salarié. L’employeur ne peut imposer un retour sur site sans ce consentement, sous peine de contrevenir au cadre juridique en vigueur et de s’exposer à des contentieux. Toute évolution doit donc être négociée, dans le respect du dialogue social et des droits du collaborateur.
Par un arrêt du 7 décembre 2021, la chambre sociale de la cour d’appel d’Orléans rappelle que, faute de clause de réversibilité, l’employeur ne peut pas mettre fin au télétravail unilatéralement si cela bouleverse la vie personnelle du salarié [6].
Clause de réversibilité ou non, le retour en arrière invite à la prudence.
Pourquoi ces tentatives de retour en arrière ?
Il convient d’être précis : il ne s’agit nullement d’un retour au « monde d’avant » ni d’une remise en cause du télétravail. Nous assistons plutôt à une stabilisation du modèle hybride avec une diminution du nombre de jours à distance, limitée pour l’instant à quelques situations très médiatisées.
Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette évolution.
Premièrement, cette évolution peut traduire une stratégie visant à dissimuler des licenciements. Certains salariés ayant choisi de s’installer loin de leur site de travail, une injonction soudaine au retour sur site pourrait les inciter à démissionner. Une telle approche s’avérerait toutefois particulièrement risquée dans un contexte où, selon France Travail, 57,4% des entreprises rencontrent encore des difficultés de recrutement [7].
Dans le cas de la Société Générale, l’entreprise met en avant une volonté « d’harmoniser ses pratiques » et d’améliorer la performance. Ce changement de cap pourrait également être une réaction à certains abus constatés parmi les salariés. Il est possible que la confiance se soit progressivement érodée, conduisant à un désir accru de contrôle sur des collaborateurs devenus moins visibles avec le télétravail.
Ainsi, le Conseil de prud’hommes de Paris a rendu une décision cruciale en date du 1ᵉʳ août 2024 : Le télétravail non autorisé à l’étranger justifie désormais un licenciement pour faute grave (il s’agissait d’un salarié installé sans accord au préalable avec son entreprise au Canada, pays sur un autre fuseau horaire) [8].
La décision relève que : « la dissimulation de son télétravail constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise y compris pendant la période du préavis ».
Un choix étonnant.
Cette décision de SG est paradoxale alors que les salariés en télétravail ont plutôt tendance à prolonger leur journée (observatoire télétravail UGIC-CGT) [9], alors même que l’hybridation est un outil d’attractivité qui reste une forte attente chez les salariés et notamment les cadres (étude APEC 2025).
Le sujet devient d’ailleurs brûlant avec la vague de chaleur qui sévit. Le décret applicable au 1er juillet et impose des obligations nouvelles aux employeurs (décret n°2025-482 du 27 mai 2025) tombe fort à propos. Parmi plusieurs mesures le décret impose : "La modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ; L’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos".
Cette annonce de recul surprend avec les exigences du décret ! D’autant que le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé aux salariés (ce qui fut le cas avec la menace épidémique du Covid-19) (article L1222-11) [10].
Si le retour au bureau suscite actuellement des résistances légitimes, il convient de rappeler que toute modification de ce mode d’organisation doit respecter un cadre juridique clair, fondé sur le dialogue social et le respect du contrat psychologique. L’enjeu n’est pas seulement économique ou managérial, mais aussi humain et juridique. Dès lors, les entreprises concernées se doivent d’agir avec prudence, en privilégiant la concertation et la transparence dans leurs décisions.
