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Transaction entre l’employeur et le salarié : comment la rédiger ?

Par Xavier Berjot, Avocat.

1ere Publication

Selon quels termes établir la transaction pour qu’elle règle définitivement tout litige ? Faut-il lister l’ensemble des éléments auxquels le salarié renonce ? Est-il préférable de privilégier une formulation générale ? Un arrêt récent de la Cour de cassation répond à ces questions.

1/ Les enjeux.

Selon l’article 2044, alinéa 1er du Code civil, « La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit. »

L’article 2048 du même Code dispose que « les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. »

Ce texte est complété par l’article 2049 disposant que « les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé. »

Il résulte de ces dispositions, applicables à la transaction conclue entre l’employeur et le salarié, que celle-ci ne peut régler que les différends compris dans son champ d’application (son préambule).

En d’autres termes, une transaction qui résout à l’amiable une contestation portant sur un licenciement n’empêche pas le salarié d’introduire une action pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires…

A titre d’illustration, une transaction signée à la suite de la rupture du contrat de travail, ne se référant pas aux droits acquis au titre de la participation aux résultats, le salarié est recevable en son action en justice visant à l’obtention de sommes à ce titre. (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28.739.)

Or, en acceptant une transaction, l’employeur peut légitimement souhaiter mettre fin à tout litige avec le salarié.

La question se pose donc de savoir quel libellé adopter dans l’acte, afin de protéger au maximum l’employeur (mais aussi le salarié).

2/ La solution.

Dans un arrêt du 20 février 2019 (n°17-19.676), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé : « qu’ayant relevé qu’aux termes de l’article 8 du protocole transactionnel la transaction réglait irrévocablement tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail en dehors de l’application des autres mesures du dispositif d’accompagnement social et qu’aux termes de l’article 9 du protocole les parties déclaraient renoncer à intenter ou poursuivre toute instance ou action de quelque nature que ce soit dont la cause ou l’origine aurait trait au contrat de travail, à son exécution ou à sa rupture, la cour d’appel a exactement retenu que la transaction avait acquis, à cette date, l’autorité de la chose jugée et faisait obstacle aux demandes du salarié ; que le moyen n’est pas fondé. »

En l’espèce, un salarié avait signé une transaction consécutive à son licenciement pour motif économique.

Le protocole transactionnel mentionnait précisément qu’il réglait un différend survenu entre l’employeur et les représentants du personnel sur l’indemnisation forfaitaire du préjudice subi par les salariés du fait de leur licenciement économique et que le salarié donnait son accord sur l’indemnisation qui lui était ainsi proposée, renonçant dans ces conditions à une action contre l’employeur.

Selon le salarié, la question du reclassement et de la priorité de réembauchage ne faisait pas partie du différend qui avait donné lieu à la transaction.

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la transaction faisait obstacle aux demandes du salarié liées aux obligations de reclassement et de réembauche ainsi qu’aux obligations découlant du plan de sauvegarde, dans la mesure où elle était rédigée en termes généraux, visant tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail et toute instance ou action de quelque nature que ce soit dont la cause ou l’origine a trait au contrat de travail.

Dans un arrêt du 5 novembre 2014 (n°13-18.984), la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà statué dans des termes similaires : « Ayant relevé qu’aux termes de la transaction le salarié a déclaré n’avoir plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail », la cour d’appel a exactement retenu que le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d’une indemnité compensatrice de préavis ; que le moyen n’est pas fondé. »

L’arrêt du 20 février 2019 livre un enseignement intéressant sur la manière dont la transaction doit être rédigée.

En effet, à lire le dispositif de l’arrêt, il suffit d’écrire que le salarié renonce à toutes sommes liées à l’exécution et la rupture du contrat pour sécuriser l’employeur.

Cette décision semble inviter à proscrire les rédactions "à l’anglo-saxonne", énumérant précisément les éléments auxquels le salarié renonce : rappels de salaire, treizième mois, bonus, remboursement de frais, avantage en nature, congés payés, jours de RTT, heures supplémentaires, complément d’indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, droit individuel à la formation, actions, stock-options, rémunération au titre d’une invention de mission, indemnité au titre de la conclusion, l’exécution et de la rupture du contrat de travail, etc.

Les pièges de cette rédaction sont évidents : si les éléments auxquels le salarié renonce sont limitativement listés dans la transaction, ceux qui ne le sont pas sont de facto exclus du périmètre de la transaction.

Il est donc préférable de viser à la fois l’exécution et la rupture du contrat de travail, tout en ne détaillant pas les postes de préjudices pouvant être invoqués par le salarié.

3/ Les réserves.

Si la solution peut sembler claire, encore faut-il que le préambule de la transaction énonce qu’un litige est né quant à l’exécution et la rupture du contrat de travail.

En effet, un lien indissociable existe entre l’exposé des griefs figurant en préambule de la transaction et la portée des renonciations du salarié.

Ainsi, dans l’arrêt du 20 février 2019, la chambre sociale a considéré que l’employeur pouvait solliciter le remboursement d’une partie de l’aide à la création d’entreprise, la transaction excluant les autres mesures d’accompagnement social de son champ d’application.

Cette solution rejoint les termes de l’article 2048 du Code de procédure civile selon lesquels les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu.

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Vos commentaires

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  • Le 26 mars à 16:41 , par Marien MALET
    Penser également à l’exécution forcée de la transaction

    Il est également toujours préférable de faire homologuer la transaction. Elle vaudra alors comme titre exécutoire. Si la transaction n’est pas exécutée par l’une des parties, son exécution forcée pourra être sollicitée auprès d’un Huissier de Justice.
    Mais attention, à bien la formuler et à prévoir tous les éléments qui permettront notamment d’avoir une dette liquide. Il est également conseillé de bien prévoir si les sommes sont exprimées brutes ou nettes de charges sociales. De la même façon, toutes les obligations de faire pourront faire l’objet d’une astreinte/clause pénale.

    Marien MALET
    Huissier de Justice