1. Le principe général de validité des transactions post-rupture.
1.1. L’exigence d’antériorité de la rupture.
La jurisprudence de la chambre sociale demeure constante sur ce point fondamental : une transaction ne peut produire ses effets juridiques que si elle intervient postérieurement à la rupture définitive du contrat de travail [1].
Cette règle découle de la nature même de la transaction, qui constitue un accord visant à régler par des concessions réciproques les contestations nées ou susceptibles de naître de la rupture du contrat.
Une transaction ne peut donc avoir pour objet de mettre fin elle-même au contrat de travail [2].
1.2. L’interdiction des accords pré-transactionnels.
La Cour de cassation sanctionne également les montages juridiques visant à contourner cette exigence temporelle.
Ainsi, une transaction formellement signée après la rupture sera annulée si les parties s’étaient en réalité entendues sur ses termes avant la notification de celle-ci [3].
Cette vigilance s’étend aux situations où un projet de transaction reçu par le salarié avant son licenciement est signé après notification sans aucune modification [4].
2. Les exigences particulières en cas de licenciement.
2.1. La notification obligatoire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pour les contrats à durée indéterminée, la jurisprudence impose des conditions formelles strictes concernant la validité des transactions post-licenciement.
La transaction ne peut être valablement conclue qu’après notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, conformément aux dispositions de l’article L1232-6 du Code du travail [5].
Cette exigence vise à garantir que le salarié ait eu connaissance effective des motifs du licenciement avant de consentir à la transaction [6].
2.2. Les conséquences du non-respect des formalités.
Le défaut de notification par lettre recommandée avec accusé de réception entraîne automatiquement la nullité de la transaction, même lorsque le salarié a bénéficié de l’assistance de son avocat pendant toutes les négociations [7].
Cette rigueur jurisprudentielle s’explique par la volonté de protéger le salarié contre d’éventuelles pressions de l’employeur et de s’assurer de son consentement éclairé.
La remise en main propre de la lettre de licenciement ne constitue pas un mode de notification valable pour permettre une transaction ultérieure [8].
3. Le régime spécifique des contrats à durée déterminée.
3.1. L’inapplicabilité des règles du licenciement.
L’arrêt du 11 juin 2025 [9] clarifie définitivement une question jusqu’alors incertaine concernant les transactions post-rupture de contrat à durée déterminée.
La Cour de cassation rappelle que les dispositions relatives à l’entretien préalable au licenciement [10] et à sa notification [11] ne s’appliquent pas à la rupture du contrat à durée déterminée [12].
Cette distinction fondamentale emporte des conséquences importantes sur les conditions de validité des transactions consécutives.
3.2. Le régime de la procédure disciplinaire.
En cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave, ce sont les dispositions relatives à la procédure disciplinaire qui trouvent à s’appliquer [13].
Cette rupture constitue en effet une sanction disciplinaire devant respecter les formalités correspondantes : organisation d’un entretien préalable puis notification écrite et motivée de la sanction [14].
La notification de cette sanction disciplinaire peut s’effectuer soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée, sans exigence d’accusé de réception [15].
3.3. Les conditions de validité de la transaction.
Dès lors que le salarié a eu connaissance des motifs de la rupture par la lettre de notification qu’il a reçue, la transaction peut être valablement conclue.
Dans l’espèce jugée, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir considéré que le salarié n’était pas fondé à demander la nullité de la transaction, après avoir relevé qu’il avait reconnu dans le préambule de celle-ci avoir reçu la lettre portant notification de la sanction disciplinaire et de ses motifs.
Cette solution pragmatique évite d’imposer aux contrats à durée déterminée des contraintes formelles inadaptées à leur nature juridique spécifique.
