Par Christine Hochet, Rédactrice Web.
 
 

Trois types d’indemnités de départ payables séparément.

Licencié pour des raisons réelles et sérieuses.

Un tel licenciement ne causera pas de négligence grave ou alarmante pour l’employé et détruira le contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée appartient à un système spécifique, et le contrat ne peut être rompu qu’en cas de négligence grave ou dramatique, de force majeure ou d’incapacité d’un médecin du travail.

La loi sur le travail stipule que le licenciement ne donne pas aux employés le droit d’être licenciés prématurément et a le droit de les obliger à payer la rémunération à leurs employés jusqu’à l’expiration du contrat et une indemnisation dangereuse.

Ceux qui sont licenciés pour des motifs réels et graves ont le droit de notifier une indemnité, un dédommagement de licenciement et une rémunération de vacances payée. Lorsque le tribunal du travail estime qu’il n’y a pas de justification ou de motif sérieux, le salarié a le droit de recevoir une compensation en plus du préavis, du licenciement et des congés payés. La compensation pour licenciement injustifié est vraie et sérieuse.

Dans certains cas, un tel licenciement n’a pas droit à une indemnisation pour révocation sans justification, mais à une indemnisation pour révocation injustifiée, en plus du préavis, de licenciement et d’indemnisation pour congé payé. Les dispositions de la loi sur le travail ou de la loi civile concernant la nullité des contrats stipulent clairement que la situation d’emploi invalide est stipulée conformément aux principes juridiques généraux, et il n’y a pas d’invalidation sans texte écrit.

L’indemnité de licenciement et un dédommagement de révocation sans juste cause et motif sérieux sont déterminées en fonction de l’ancienneté du salarié, notamment selon les dispositions de l’article du Code du travail, et de la convention collective précitée. Quand cela est plus avantageux pour les employés dans la plage prescrite. Si la loi sur le travail prévoit que de telles dispositions invalides prévoient également une telle récompense, ou si ces compensations ne peuvent pas déterminer le montant, la compensation pour licenciement invalide est égale à six mois de salaire. Selon la jurisprudence de la Cour suprême, les dommages causés par la perte de travail doivent être réparés. La jurisprudence estime que cette question devrait être évaluée par le juge d’affaire.

S’il existe un élément du code du travail ou une convention collective ou un contrat de travail plus avantageux pour le salarié, le montant de l’indemnisation est réglementé. Les employeurs peuvent citer diverses raisons pour justifier le licenciement. Il existe deux types de motifs de révocation, à savoir la destitution pour raisons personnelles et le départ pour raisons financières

Les dispositions de la loi sur le travail n’énumèrent pas les raisons personnelles prouvant les causes réelles et sérieuses de licenciement, sauf dans certaines circonstances, telles que les maladies ou accidents du travail, l’incapacité physique ou l’état de grossesse de la femme enceinte. Travail rémunéré, donc le reste des tâches est confié à la Cour suprême, et sa jurisprudence n’a qu’une valeur normative et constitue l’une des sources de la loi, qui est à l’opposé du jugement du tribunal inférieur, car elles sont sous leur contrôle.

Toutefois, un licenciement injustifiable peut découler de l’interprétation de certaines dispositions de la loi sur le travail, telles que les mesures disciplinaires, c’est-à-dire le licenciement pour négligence, et l’employeur qui a commis le crime d’extinction est conscient de cette erreur. La faute doit être moins de trois ans et plus de deux mois avant le début de la procédure disciplinaire, mais le fait de ne pas obtenir l’approbation de la Cour suprême contrôle également si la violation alléguée du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient également de rappeler que, dans certains cas, selon les dispositions expresses de la loi sur le travail, le licenciement, bien que non sans cause réelle et sérieuse, est toujours invalide. En revanche, la loi du travail donne une définition des motifs économiques du licenciement.

Les motifs personnels de licenciement pour raisons pratiques et graves sont notamment :
- Maladies ou accidents lors d’un changement d’employé en raison de besoins professionnels ; S’il n’y a aucun moyen de redéployer les employés au sein de l’entreprise, il n’y a pas de capacité ;
- Négligence grave des employées enceintes et n’ayant rien à voir avec ce statut ; Il n’est pas possible de maintenir le contrat de grossesse de l’employée pour des raisons sans rapport avec la grossesse ou l’accouchement ;
- Résultats insuffisants ;
- Capacité professionnelle insuffisante ;
- Exécution incorrecte des travaux ;
- Activités réalisées simultanément avec l’employeur ;
- Différences entre les employés ;
- Attitude indécente envers les employés ;
-  Blâme ;
-  Insulter ou offenser les employés ;
- Absence déraisonnable ;
- À renoncer à la position ;
- Le non-respect des horaires de travail ;
- Les faits tirer de la vie personnelle de l’employé selon lesquels il a violé ses obligations en vertu du contrat de travail ;
- Echec grave ou inexcusable.

Obtention de l’autorisation pour des raisons économiques.

Selon les dispositions de la loi sur le travail, le licenciement pour motif économique est le licenciement de l’employeur pour une ou plusieurs raisons, qui ne constitue pas le motif de la résiliation du contrat de travail en raison de l’annulation ou du changement de travail ou du rejet du salarié. Modifications apportées, en particulier des innovations continues : difficultés économiques caractérisées par un développement significatif d’au moins un indicateur économique, comme une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la perte d’exploitation ou les flux de trésorerie ou l’excédent total se sont détériorés, ou pour toute autre raison pouvant prouver ces difficultés :
- La commande ou le chiffre d’affaires a chuté de manière significative. Changement technologique ;
- Réorganisation de l’entreprise pour maintenir la compétitivité ; Après l’arrêt des activités commerciales.

De plus, l’article sur la loi sur le travail stipule que ce n’est qu’après tous les efforts de formation et d’adaptation que les salariés peuvent être licenciés pour des raisons économiques et que le personnel concerné doit être transféré dans d’autres pays ou sociétés de l’entreprise ou du groupe auquel appartient l’association.

Opérer sur des postes existants au sein de la région, et son organisation, ses activités ou son site de développement permettent de s’assurer que tout ou une partie des collaborateurs sont disposés.

Le texte stipule que le reclassement du salarié s’effectue dans le même type de travail que celui qu’il exerce ou dans un poste équivalent à salaire égal. Sinon, après avoir obtenu le consentement explicite des employés, le reclassement aura lieu dans les postes de niveau inférieur. Si l’une des conditions ci-dessus n’existe pas, selon la jurisprudence de la Cour suprême, il n’y a pas de motif réel et sérieux d’expulsion.

Licencié pour faute grave.

Selon la jurisprudence de la Cour suprême, la négligence grave était que le contrat de travail ne pouvait pas être prolongé pendant la période de préavis. Son rôle est de priver les employés des avantages de l’indemnité de préavis et de la prestation de licenciement, de sorte qu’ils n’ont droit qu’à une indemnité de congé payé. Par conséquent, lorsque le tribunal du travail estime que le licenciement pour faute grave est déraisonnable, il accordera une indemnité de préavis, une indemnisation de licenciement, une compensation de congé payé et la jurisprudence du tribunal pour révoquer la peine initiale et l’obliger à enquêter sur ce licenciement. Que ce soit pour des raisons réelles et sérieuses.

Si le licenciement est un motif valable sans motif sérieux ou révocation grave, le salarié a droit à une indemnité de licenciement sans justification, ou à une récompense de licenciement sans motif (le cas échéant). En plus de la notification, du licenciement et de l’indemnisation des congés payés. Les dispositions de la loi sur le travail ne prévoient pas de faute grave. Elles sont entièrement imputables à la jurisprudence de la Cour suprême d’appel.

Constitue une grave erreur, notamment :
- Refuser d’exécuter la commande ;
- Violation de la discipline ;
- Refuser d’accepter le contrat de modification qui n’a rien à voir avec les éléments de base du contrat ;
- Les salariés employés donc les contrats de travail à temps partiel refusent d’accepter la modification de la répartition du temps de travail, qui est spécifiée dans le contrat, et est effectuée entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ; en particulier, ce changement est urgent. Les obligations familiales ne sont pas contradictoires ;
- Refuser d’utiliser les dispositions légales de mobilité géographique pour les transferts ;
- Insulter ou offenser les employés ;
- Violence physique contre les employés ;
- Le harcèlement éthique ou sexuel des employés ;
- Attitude indécente envers les collègues féminines ;
- Détournement de fonds publics ;
- Utiliser l’équipement de l’entreprise à des fins personnelles ;
- Concurrence déloyale ;
- Actes qui nuisent à la réputation de l’employeur et peuvent en assumer la responsabilité ;
- Violation de l’obligation de loyauté envers l’employeur ;
- Violation des obligations de réserve ;

Les facteurs objectifs prouvent la perte de confiance ;

- Absences répétées ;
- Violation des consignes de sécurité.

Bien entendu, cette négligence est la cause réelle et sérieuse de licenciement.

Renvoyé pour négligence grave.

Selon la jurisprudence de la Cour suprême, la négligence grave est un acte visant à nuire à l’employeur. Il n’est pas important que l’employeur n’ait pas l’intention de nuire à l’employé, mais peut également subir de graves dommages du fait de sa faute. Cela privera l’employé de toute compensation après son licenciement, même s’il ne mérite pas l’indemnité de congé payé. La négligence grave est rarement acceptée, car elle suppose l’intention de nuire à l’employeur. La jurisprudence de la Cour suprême d’appel conserve peu de cas de négligence grave.

Constitue une négligence grave, notamment :
- Les employés en grève interfèrent avec la liberté de travail ;
- Dissolution de l’entreprise par les salariés en grève ;
- Les employés participent à des sports qui ne sont pas des grèves légales ;
- Les grévistes ont déclenché une grève et occupé la maison de l’entreprise, et les grévistes ont ignoré les trois ordres sommaires, ordonné l’évacuation de la maison, puis expulsé plusieurs d’entre eux ;
- Le responsable de l’entreprise a été battu, entraînant une perte temporaire de capacité de travail.

Christine Hochet
Rédactrice web SEO freelance

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