Accueil Mairie du Village Les Habitants du Village Prestataires de services et Solutions pour les professions du (...) Wolters Kluwer

Rupture conventionnelle collective : un dispositif conforté par les juges.

496 lectures

Le premier arrêt d’une Cour administrative d’appel sur un accord portant RCC précise le rôle des institutions représentatives du personnel dans ce nouveau dispositif et contribue, ensuite, à définir la place respective de la rupture conventionnelle collective et du PSE. C’est l’objet de notre dossier et de l’article de Stéphane Brotons, Président de chambre à la Cour administrative d’appel de Versailles.

La RCC confortée par les juges

Le soulagement doit être de mise du côté du ministère du Travail. Après les déboires que connaît actuellement le barème des indemnités sans cause réelle et sérieuse (voir Semaine sociale Lamy n° 1852, p. 5), c’était au tour de la rupture conventionnelle collective (RCC) de passer le test des tribunaux. L’enjeu était de taille car si la nullité de l’accord portant RCC avait été retenue par les magistrats de la Cour administrative d’appel de Versailles (CAA), ce nouveau dispositif que proposent et encouragent les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 aurait remporté une défaite juridique et symbolique majeure, compromettant certainement son avenir.

Mais que les partisans de la RCC se rassurent, il n’en est rien. Après le tribunal administratif de Cergy-Pontoise (TA Cergy-Pontoise, 16 oct. 2018, n° 1807099, Semaine sociale Lamy n° 1838, p. 5), la Cour administrative d’appel de Versailles laisse prospérer l’accord portant RCC de la société Téléperformance, validé par la Direccte Île-de-France et attaqué par la Fédération Sud activités postales et de télécommunications, le CHSCT du site d’Asnières-sur-Seine et par un salarié. Stéphane Brotons, Président de chambre à la CAA de Versailles, commente en exclusivité ce premier arrêt d’une Cour d’appel sur la RCC. Un élément a retenu particulièrement notre attention.

JPEG - 23.9 ko
Article extrait de la Semaine Sociale Lamy
POUR EN SAVOIR PLUS

LA FRAUDE AU PSE ?

La Cour d’appel s’est intéressée à l’étrange frontière entre la RCC et le PSE. En principe et c’est l’esprit même de la RCC, celle-ci est déconnectée du motif économique. De son côté, le PSE ne peut pas être annulé pour défaut de motif économique qui peut en revanche être contesté devant le conseil de prud’hommes.

En l’espèce, l’accord prévoyait un accord portant RCC d’une durée de 15 mois et un engagement de ne procéder à aucun licenciement de 12 mois. Le delta de trois mois pendant lequel des licenciements étaient a priori possibles a plongé les magistrats de la CAA dans l’incertitude. On comprend à la lecture de l’arrêt et surtout du commentaire du Président Brotons – et c’était aussi l’avis du rapporteur public – qu’il y avait là un motif potentiel d’annulation de l’accord sur la RCC. Lucie Vincens et Jean-Michel Renucci, avocats associés, cabinet Actance et conseils de la société Téléperformance réfutent cet argument au motif que, « si ce moyen avait été soulevé par les requérants, le juge n’aurait quoi qu’il en soit pas pu valablement considérer qu’il fallait calquer la durée de l’accord sur la durée de l’interdiction des licenciements, sans ajouter à l’article L. 1237-19 une condition de durée qu’il ne contient nullement. Cet article prévoit en effet que l’accord de RCC exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois. Au demeurant, les suppressions d’emplois ont été en l’espèce réalisées sur une période de 4 mois, bien inférieure à la période d’interdiction des licenciements qui avait été fixée par les parties à 12 mois à compter des premières ruptures  ».

Pour Judith Krivine, avocate de la Fédération Sud, «  on n’apprécie pas la légalité d’une décision de validation d’un accord de RCC à l’aune de sa mise en œuvre. La question est de savoir s’il y a fraude au PSE lorsque l’accord est signé. Sur la durée de l’engagement de ne pas licencier inférieure à la durée de l’accord, le texte prévoit que la RCC exclut tout licenciement. Enfin, la CAA rappelle qu’en l’espèce, la suppression de poste n’intervient que lorsque le salarié a quitté l’entreprise. L’arrêt lu a contrario confirme donc que si l’engagement de ne pas licencier est inférieur à la durée de l’accord ou si la RCC voulue pour des raisons économiques prévoit la suppression de postes pour des salariés non-candidats (qui seront alors réaffectés c’est-à-dire reclassés sur un autre poste), alors il s’agit bien d’une fraude au PSE  ».

Françoise Champeaux


Une première contribution de la CAA de Versailles sur la RCC

Par Stéphane Brotons, Président de chambre à la Cour administrative d’appel de Versailles

Au-delà des mesures affectant directement le contentieux des plans de sauvegarde de l’emploi, les ordonnances du 22 septembre 2017 ont introduit, aux articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14 du Code du travail, un nouveau régime de rupture du contrat de travail, baptisé rupture conventionnelle collective (RCC) [1].

1 UNE AUTONOMISATION DES PDV

Inspirée de la rupture conventionnelle, introduite dans le Code aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la RCC fait l’objet d’un accord collectif qui définit les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail. Elle constitue une forme d’autonomisation des plans de départs volontaires (PDV), dénués jusqu’ici de cadre légal et qui n’existaient en pratique que comme modalités du PSE : comme les PDV, elle exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois, mais à l’inverse des PSE, elle n’est soumise à aucune condition d’effectifs ou de difficultés économiques pour l’entreprise.
L’accord conclu fixe, notamment, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, la durée de mise en œuvre de la RCC, les critères de départage entre salariés et le montant des indemnités, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en matière de licenciement.

Cet accord est soumis à la validation de l’administration dans des conditions proches de celles applicables aux PSE [2]. La Direccte se prononce dans un délai de 15 jours, le silence gardé par elle au-delà de ce délai valant validation implicite [3]. Les recours contre la décision de validation, formés dans un délai de deux mois à compter de sa notification ou de la date à laquelle les organisations syndicales et les salariés en prennent connaissance, sont instruits et jugés dans les mêmes conditions que les décisions de validation d’un PSE, soit dans un délai de trois mois à compter de la date de saisine de la juridiction [4].

La doctrine a fait part de ses inquiétudes quant à l’articulation future des PSE et des accords portant RCC : ces derniers pourraient ainsi constituer une occasion pour les entreprises de contourner le droit du licenciement économique, d’organiser le départ de l’entreprise de travailleurs seniors devenus coûteux, ou encore de recourir à une RCC préalablement à un PSE, dès lors qu’aucun délai de carence n’a été prévu entre le recours à ces deux dispositifs [5].

2 UN PREMIER ARRÊT DE COUR ADMINISTRATIVE D’APPEL

La Cour administrative d’appel de Versailles a eu à statuer – et c’est semble-t-il une première – sur une rupture conventionnelle collective intéressant la société Téléperformance, spécialisée dans le secteur d’activité des centres d’appel.
L’accord signé le 7 mai 2018 par trois organisations syndicales représentatives impliquait la suppression de 226 postes sur un effectif total de 2 175 salariés, la modification de certains contrats de travail, et diverses mesures de réorganisation internes.
Par une décision en date du 18 mai 2018, la Dirrecte d’Île-de-France a validé l’accord signé le 7 mai précédent.

Et par un jugement, dont la Fédération Sud activités postales et de télécommunications a relevé régulièrement appel, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la demande d’annulation dont il était saisi.

La Cour a confirmé ce rejet, par une décision – rendue sur conclusions contraires de son rapporteur public, ce qui montre que l’affaire était délicate – qui est intéressante à un double titre : elle précise d’abord le rôle des institutions représentatives du personnel dans ce nouveau dispositif et elle contribue, ensuite, à définir la place respective de la rupture conventionnelle collective et du plan de sauvegarde de l’emploi.

3 LE RÔLE DES IRP

Parmi les moyens très abondants articulés par les conseils de la fédération requérante, les moyens relatifs à l’étendue des obligations de consultation de l’employeur et au rôle de la Direccte méritent une particulière attention.
La requérante faisait valoir en effet que la consultation avait été viciée, d’une part, parce qu’elle n’avait en réalité pas eu lieu s’agissant du comité d’entreprise, et, d’autre part, parce que les compétences du CHSCT avaient été ignorées.

Le comité d’entreprise
En ce qui concerne le comité d’entreprise, le raisonnement de l’appelante tendait à réclamer l’application des dispositions du Code du travail qui organisent les pouvoirs de cette instance (notamment les articles L. 2323-1, L. 2323-31 et L. 2323-46 du Code du travail) en lui confiant un droit général à être consulté sur tout projet qui modifie le volume ou la structure des effectifs.
Ce faisant, la fédération considérait que les dispositions spécifiques à la RCC et notamment celles de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail qui prévoient que l’accord portant RCC se borne à prévoir « les modalités et conditions d’information du comité social et économique » n’avaient pas à s’appliquer seules, et de manière exclusive, et qu’elles devaient, au contraire, se combiner avec les pouvoirs généraux de consultation reconnus à cette instance par les dispositions de portée générale du Code du travail.
Cette controverse n’était pas nouvelle devant la Cour, laquelle dans une affaire précédente, abondamment commentée, et relative aux PSE, (CAA Versailles, 19 févr. 2015, n° 14VE03321, Fédé­ration des services CFDT conf. par CE, 5 mai 2017, n° 389620) avait tranché la question dans le sens d’une application exclusive et dérogatoire des dispositions légales régissant le PSE.
Mutatis mutandis, ce raisonnement a été transposé dans la présente affaire, à la procédure applicable en matière de RCC, par une motivation sans ambiguïté figurant au paragraphe 4 de l’arrêt.

Le CHSCT
La question de la consultation du CHSCT appelait une réponse identique : l’arrêt indique en son paragraphe 5 que la Dirrecte, saisie d’une demande de validation d’un accord collectif ouvrant droit à une rupture conventionnelle collective, n’a pas à vérifier que le CHSCT a été régulièrement consulté et doit donc s’en tenir au contrôle du seul respect des textes régissant la RCC, qui ne prévoient pas l’intervention préalable du CHSCT.

4 LA FRONTIÈRE RCC/PSE
La deuxième question concernant le partage entre le PSE et la RCC était plus délicate et c’est sur ce point que le rapporteur public, par des conclusions très éclairantes, s’était prononcé pour l’annulation de la décision administrative.
L’argumentation de la fédération consistait à soutenir que le recours à la RCC était, en l’espèce, frauduleux en raison d’abord du motif économique incontestable qui était à l’origine de la conclusion de l’accord et, ensuite, parce que toute suppression contrainte d’emploi n’était pas exclue par cet accord, contrairement aux dispositions de l’article L. 1237-19 du Code du travail.

Sur le motif économique
Sur le premier point, l’argument n’était pas, à lui seul déterminant, puisque si une RCC peut avoir un motif économique, cette seule circonstance ne suffit pas à imposer le recours à un PSE. Ajoutons toutefois que cet élément peut néanmoins être retenu comme indice d’une fraude possible, même si faire état d’un contexte de difficultés économiques est, en soi, distinct de l’invocation d’un motif économique.

La fraude au PSE
Tout dépendait donc du sort fait au second point de l’argumentation, lequel était beaucoup plus difficile à trancher et c’est sur cet aspect de la question que le rapporteur public insistait pour conclure à l’annulation de la décision.
Il est vrai que l’accord se présentait de façon singulière juxtaposant une période de validité d’environ 15 mois à un engagement de ne procéder à aucun licenciement pendant une période de 12 mois seulement. Apparaissait donc ainsi une période de trois mois où une potentialité de licenciement, voire d’« autolicenciement », pouvait exister pour des salariés qui ne se seraient pas portés volontaires pour un départ mais dont le poste aurait néanmoins été supprimé. Que seraient devenus des salariés dépourvus de poste mais maintenus dans l’entreprise ? On pouvait craindre qu’ils soient licenciés une fois passé le délai de 12 mois précédemment évoqué.
Pour le rapporteur public, dès lors qu’il existait une période, si courte soit-elle, pendant laquelle une possibilité de licenciement se voyait reconnue à l’entreprise, il ne pouvait y avoir accord collectif partant rupture conventionnelle collective puisque, en application des dispositions de l’article L. 1237-19 du Code du travail, aucun licenciement ne peut intervenir pendant toute la durée de l’accord – de 15 mois comme il a été dit.
Il reste que l’existence de cette possibilité n’était en l’espèce pas suffisamment caractérisée par les écritures de la requérante et ne ressortait pas davantage, avec évidence, des pièces du dossier qui faisaient notamment apparaître un nombre de candidats au départ de l’entreprise nettement supérieur au nombre de postes supprimés, ce qui n’accréditait pas, en l’espèce, un risque réel de licenciements pour les salariés non-candidats au départ volontaire.
Le moyen n’a donc pu être retenu par la Cour.
Au total cet arrêt constitue une première contribution à la définition du régime juridique de la rupture conventionnelle collective. Il fait ressortir les points forts de la contestation que peut soulever la mise en place de ce régime, ainsi que les premières réponses et interrogations du juge.


Extrait de l’arrêt

Sur le moyen tiré de l’absence de consultation du comité d’entreprise :
Lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande de validation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, l’administration du travail n’est tenue, ainsi que l’ont retenu à bon droit les premiers juges, de ne s’assurer, le cas échéant, que de la seule régularité de la procédure d’information du comité social et économique s’il existe ou, à défaut du comité d’entreprise, au regard des prescriptions dudit accord, ainsi que le prévoit l’article
L. 1237-19-1 du code du travail. Il ne lui appartient pas, au titre de ce contrôle, de s’assurer que l’employeur a, avant la signature de l’accord, procédé à une consultation du comité d’entreprise sur le projet de réorganisation, de restructuration et de compression des effectifs qu’impliquerait la mise en œuvre de cet accord, en application des dispositions des articles L. 2323-1, L. 2323-31 ou L. 2323-46 du même code. Par suite, les requérants ne contestant pas la régularité de la procédure d’information du comité d’entreprise, le moyen ne peut être qu’écarté.
Sur le moyen tiré de l’absence de contrôle par la DIRECCTE de la régularité de la procédure de consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination des CHSCT :
Il n’appartient pas à la DIRECCTE, saisie d’une demande de validation d’un accord collectif ouvrant droit à une rupture conventionnelle collective, de vérifier que le CHSCT a été régulièrement consulté, les dispositions applicables à cette procédure ne prévoyant pas l’intervention de cette instance. Il y a donc lieu d’écarter le moyen tiré de l’absence de contrôle par la DIRECCTE de la régularité de la procédure de consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination des CHSCT. (…)
Sur le moyen tiré du contournement des règles applicables en matière de plan de sauvegarde pour l’emploi :
Les requérants soutiennent que l’administration ne pouvait légalement valider l’accord litigieux sans méconnaître l’obligation de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un plan de départ volontaire, dès lors que la société Téléperformance France, alors même qu’elle s’est engagée à ne procéder à aucun licenciement contraint durant 12 mois, a clairement justifié son projet par des raisons économiques et a prévu, en conséquence, des suppressions de postes de salariés non-candidats à un départ volontaire, sans prévoir les dispositifs d’accompagnement prévus dans ce cadre.
Il ressort des pièces du dossier, notamment des termes mêmes de la décision contestée, que conformément aux dispositions précitées de l’article L. 1237-19-3 du code du travail, définissant le champ du contrôle administratif d’une demande de validation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, la DIRECCTE d’Ile-de-France s’est assurée de la conformité de cet accord à l’article L. 1237-19 du code du travail, de la présence des clauses de l’article L. 1237-19-1 et enfin du caractère précis et concret des mesures d’accompagnement et de reclassement prévues au 7° du même article L. 1237-19-1 du code du travail. À supposer que les suppressions de postes envisagées dans le cadre de l’accord collectif reposent sur un motif économique, cette circonstance ne fait pas obstacle à la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective. Il ressort ensuite des termes mêmes de l’accord en litige que les postes qui feront l’objet d’une suppression, ne seront supprimés qu’au fur et à mesure des départs individuels basés sur un volontariat libre et éclairé. Alors que l’entreprise n’entend pas procéder à la suppression de l’un des 226 postes envisagée, avant le départ du salarié du poste concerné, supposant, dans un tel cas, une suppression de poste contrainte, nécessitant un plan de reclassement interne, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective de la société Téléperformance France aurait été pris en violation des règles applicables en matière de plan de sauvegarde pour l’emploi. S’ils prétendent par ailleurs que la période durant laquelle l’employeur s’engage à ne pas prononcer de licenciement serait de surcroît limitée, ils n’ont assorti leur moyen d’aucune précision suffisante pour en apprécier le bien-fondé, alors qu’il ressort au demeurant des écritures en défense que l’entreprise a reçu, avant le terme de l’accord, un nombre de demandes au départ volontaire supérieur à celui des postes ouverts à la suppression et qu’elle s’est engagée à ne prononcer aucun licenciement qui aurait pour finalité d’atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emploi pendant 12 mois suivant les premiers départs. Il s’ensuit que le moyen tiré de ce que la DIRECCTE d’Île-de-France n’aurait pas contrôlé l’absence de fraude à la procédure du plan de sauvegarde pour l’emploi doit être écarté.

CAA Versailles, 14 mars 2019, n° 18VE4158


Article extrait de la Semaine Sociale Lamy :
Toute l’actualité sociale et juridique indispensable analysée !
Chaque semaine une analyse précise de l’actualité sociale, avec l’état d’avancement des réformes en cours, les tenants et les aboutissants des lois nouvellement adoptées et les conséquences des dernières décisions de jurisprudence.
POUR EN SAVOIR PLUS

Recommandez-vous cet article ?

Donnez une note de 1 à 5 à cet article : L’avez-vous apprécié ?

11 votes

Notes :

[1Ord. n° 2017-1387, art. 10.

[2C. trav., art. L. 1237-19-3.

[3C. trav., art. L. 1237-19-4.

[4L’article L. 1237-19-8 renvoie aux dispositions de l’article L. 1235-7-1 du Code du travail.

[5P. Lokiec, Vers un nouveau droit du travail ? Recueil Dalloz 2017, p. 2109 ; F. Géa, Un nouveau droit du licenciement économique ? RDT 2017, p. 636.