Par Emmanuelle Destaillats, Avocat.
 
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  • Parution : 4 décembre 2020

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Guide de lecture.
 

Zoom sur le dispositif d’activité partielle de longue durée.

Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) a été mis en place par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire à la suite de laquelle un décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 est venu en préciser les modalités d’application.

Définition de l’activité partielle de longue durée.

L’activité partielle de longue durée est un dispositif temporaire mis en place dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 afin de préserver les emplois et sauvegarder les compétences des salariés.

Ce dispositif a vocation à s’appliquer dans les entreprises connaissant une réduction durable d’activité afin de réduire les horaires de travail des salariés tout en maintenant l’emploi. L’activité partielle de longue durée peut être mise en place durant 24 mois, consécutifs ou non, s’écoulant sur une période de 3 ans.

Enfin, ce dispositif temporaire bénéficie aux employeurs couverts par un accord (cf infra) transmis à l’administration à partir du 31 juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022.

Entreprises pouvant recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée.

Entre dans le champ d’application de ce dispositif toutes les entreprises de droit privé embauchant des salariés en contrat de travail de droit privé (sans critères de taille ou de secteur d’activité), implantées en France et confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

En revanche, les employeurs de droit public et les travailleurs indépendants n’entrent pas dans le champ de ce dispositif.

La mise en place de l’activité partielle de longue durée.

Le dispositif d’activité partielle de longue durée peut être mis en place sous réserve de la conclusion d’un accord qui peut être :
- Un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités de droit commun et qui devra être validé par l’administration du travail ;
- Un accord de branche étendu. Il faut toutefois ici préciser que le seul fait d’être couvert par un tel accord n’est pas suffisant à la mise en place de l’activité partielle de longue durée au sein de l’entreprise. Il appartiendra en effet à l’employeur de d’établir un document unilatéral après consultation du CSE conforme aux dispositions de l’accord de branche étendu, qui devra être homologué par l’administration du travail.

Le taux de réduction de l’horaire de travail des salariés.

Principe :
La réduction de l’horaire de travail des salariés dans le cadre de l’activité partielle de longue durée ne peut pas être supérieure à 40% de la durée légale. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévu par l’accord collectif ou le document unilatéral.

En moyenne sur la durée de recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 40% de 35 heures, soit 14 heures.

Exception :
La limite de 40% peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50% de la durée légale.

Dans le cas d’un document unilatéral de l’employeur, celui-ci ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50% que si l’accord de branche le permet.

Le contenu de l’accord et du document unilatéral.

Contenu de l’accord :
L’accord d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche prévoyant le dispositif d’activité partielle doit nécessairement comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

Cet accord doit également définir :
- La date de début et la durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée,
- Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif,
- La réduction maxime de l’horaire de travail en deçà de la durée légale,
- Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle,
- Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des IRP sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information doit avoir lieu au moins une fois tous les trois mois.

Outre les mentions évoquées ci-dessus, l’accord peut également prévoir :
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissant des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif,
- Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif,
- Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Contenu du document unilatéral :
L’entreprise qui souhaite bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée en application d’un accord de branche doit élaborer, après consultation du CSE (lorsqu’il en existe un), un document unilatéral conforme aux stipulations de l’accord de branche et comporter les éléments nécessairement définis (cf supra) dans l’accord et notamment les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi.

Précision faite que ce document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée par l’accord de branche étendu.

Démarches à accomplir par l’employeur auprès de l’administration.

L’entrée en vigueur de l’activité partielle de longue durée est subordonnée à l’aval de l’administration, par le biais :
- D’une validation de l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe,
- D’une homologation du document unilatéral.

Cette demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral doit être effectuée auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée dans les mêmes conditions que pour l’activité partielle de droit commun, au plus tard le 30 juin 2022. La demande doit bien évidemment être accompagnée de l’accord ou du document unilatéral - étant précisé dans le cadre d’une homologation du document unilatéral, l’avis du CSE devra également être joint à la demande.

Dès lors, l’autorité administrative doit notifier sa décision motivée à l’employeur :
- Dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord pour une décision de validation,
- Dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral pour une décision d’homologation.

Il appartient à l’administration de notifier dans les mêmes délais et par tout moyen la décision au CSE (lorsqu’il en existe un) et aux organisations syndicales représentatives signataires s’agissant d’un accord collectif.

Le silence gardé par l’autorité administrative a l’issue du délai de 15 jours ou 21 jours vaut décision implicite de validation ou d’homologation et il appartient alors à l’employeur de transmettre une copie de la demande et son accusé de réception par l’autorité administrative au CSE (lorsqu’il en existe un) et aux organisations syndicales représentatives signataires (lorsque la demande porte sur un accord).

Les salariés doivent également être informés :
- De la décision de validation ou d’homologation par tout moyen conférant date certaine à cette information,
- Des voies et délais de recours dont ils disposent afin de contester cette validation ou homologation.

La décision de validation ou d’homologation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois, celle-ci étant renouvelée par période de 6 mois au vu du bilan périodique que doit transmettre l’employeur à la DIRECCTE avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD. Ce bilan porte sur le respect de ses engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle des salariés et en matière d’information des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord et des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord qui doit intervenir tous les 3 mois.

Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise ainsi que du PV de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle. Ce bilan, fourni tous les 6 mois, conditionne le renouvellement de l’autorisation.

Dans tous les cas, la mise en place de l’APLD est limitée à une durée de 24 mois, consécutifs ou non, s’écoulant sur une période de 3 ans.

L’administration peut réclamer le remboursement de certaines sommes aux employeurs qui ne respectent pas leurs engagements de maintien dans l’emploi.

Lorsque l’employeur licencie pour motif économique pendant la durée du recours à l’APLD un ou plusieurs salariés placés en activité partielle dans le cadre du dispositif, l’administration peut lui demander de rembourser à l’ASP les sommes perçues au titre de chaque salarié concerné.

Niveau de prise en charge au titre de l’activité partielle de longue durée :
Dès l’instant où l’activité partielle de longue durée est conformément mise en place, les heures chômées par les salariés sont indemnisées par l’employeur et partiellement prise en charge par l’Etat conjointement avec l’UNEDIC.

Indemnité versée au salarié :
Dans le cadre du dispositif de l’activité partielle de longue durée, le montant versé au salarié est calculé sur la base d’une indemnité horaire égale à 70% de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou, lorsqu’elle est inférieure, sur celle de la durée collective du travail ou de celle stipulée au contrat de travail. Ce taux horaire est ensuite multiplié par le nombre d’heures chômées dans la limite de la durée légale du travail pour obtenir le montant de l’indemnité d’activité partielle spécifique. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. L’indemnité est donc plafonnée à 70% de 4,5 fois le taux horaire du SMIC, soit 31,97 euros par heure chômée.

Cette indemnité ne peut également être inférieure au SMIC net soit 8,03 euros/heure en 2020.

Allocation perçue par l’employeur :
Ce taux d’allocation a été fixé par un décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle spécifique est égal à 60% de la rémunération horaire brute correspondant à l’assiette de l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle spécifique est assorti d’un plancher fixé à 7,23 euros, sauf pour les salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que pour les salariés dont la rémunération est inférieure au SMIC.

Enfin, il est important de préciser que ce dispositif d’activité partielle de longue durée n’est pas cumulable avec celui de l’activité partielle pour un même salarié sur une même période.

Emmanuelle DESTAILLATS
Avocat ;
https://sileas-avocats.info

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