LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Questions s'adressant aux spécialistes du droit social (ce que je ne suis pas).
Imaginons une personne travaillant depuis 7 ans au sein d'une grande chaine de télévision sous le statut d'intermittent du spectacle. Face au mouvement de "régularisation" actuel, l'employeur propose alors :
1°- le passage du statut d'intermittent à un CDI sur la base d'une diminution de salaire de 40%
2°-le passage du statut d'intermittent à un CDI sans prendre en compte l'ancienneté de 7ans
3°-le passage du statut d'intermittent à un CDI avec toujours une clause de non concurrence très restrictive.

Mes questions portent donc sur ces 3 points, sachant que sur le premier point,je ne vois guère de textes pouvant empêcher cette diminution de salaire (qui reste une négociaiton de gré à gré entre enployeurs et employé,sauf à se référer aux garanties minimum de la Convention Collective).
Sur le second point,il est évident que par définition, le statut d'intermittent ne permet pas un travail à temps plein, cela peut il justifier la non prise en compte de l'ancienneté par l'employeur (ou même la prise en compte au prorata du temps de travail réellement effectué?)
Sur le 3ème point,imaginons que le CDI soit proposé sur la base d'un 3/5,existe t il un texte qui restreigne l'application des clauses de non concurrence dans cette hypothèse?

Merci de votre aide (attention, ceci n'est que pure fiction bien entendu

Avez-vous envisagé de reprendre les 7 ans d'ancienneté avec maintien du salaire??
La clause de non concurrence étant rigoureusement encadrée, j'en reparlerai dans un second temps.

Si votre cas ficitif concernait un intermittent qui est en fait en permanence employé par cette chaîne de télévision, n'y aurait-il pas comme une fraude et un CDI qui n'aurait pas voulu dire son nom??? De ce fait, on peut aussi menacer de jouer sur ce terrain là pour exiger tout. Si l'employeur refuse, qu'est-ce qui retient l'intermittent d'attaquer aux Prud'hommes pour licenciement abusif.
On pourrait par exemple retenir que le statut d'intermittent ne fait que cacher une activité permanente et caractérisée par le lien de subordination juridique caractérisant un contrat de travail. Le fait qu'un contrat sous la forme d'intermittence ne serait qu'un apravent cachant ezn fait un besoin permanent et une activité permanente, contrradcitoire en soi avec le statut d'intermittent et donc frauduleuse. Selon le bon vieux principe "fraus omnia corrompit", on pourrait tenter la requalification du contrat en CDI avec 7 ans d'ancienneté et ûn salaire acquis.
Et on ne parle pas ici des éventuels avantages sociaux concédés aux membres du personnel de la chaîne qui auraient pu ne pas être accordés à votre intermittent fictif.
Dans le mouvement actuel de régularisation que vous citez, je crois que la chance d'obtenir gain de cause n'est pas négligeable et surtout qu'il serait du pire effet que de faire ressortir ces affaires sur la place publique...

Pour ce qui est de la clause de non concurrence vérifiez en la validité au vu des critères les plus récemment retenus par la Cour de cassation (proportionnailté, sauvegarde d'un réel intérêt pour l'entreprise, limitation dans l'espace et le temps, indemnité de non concurrence dont les modalités de calcul sot soit dans la convention collective soit dans le contrat lui même). A défaut, vous pouvez toujours signer et vous dire qu'elle ne jouera pas à l'avenir. Mais cette pratique peut petre risquée. A vous de voir sur ce point.

pour moi, cela semble s'apparenter à un cdi à temps partiel voire un CDI annualisé si cela est permis dans cette branche professionnelle, ce que j'ignore (voir la CCN pour cela). je suis d'accord pour penser que la succession de cdi pourraient servir à argumenter sur la requalif en CDI à la rémunération (horaire antérieure si égale ou sup aux mini conventionneles). je ne vois pas en quoi le fait d'offrir u cdi permet à l'employeur de proposer un taux horaire en baisse de 40% (ce qui risque de la faire passer en dessous des mini conventionnels).

Concernant vos analyses, je suis sur le plan légal en parfait accord avec vous.
Maintenant, vous savez certainement que le milieu est relativement "fermé" et que toute personne allant au contentieux avec une Chaine de télévision importante et généraliste, se ferme également des portes chez d'autres concurrents, qui emploient des méthodes "similaires".

Ceci étant,le lien de subordination existe effectivement depuis ces 7 années, et la requalification en CDI parait justifié. L'argument de la chaine pour une baisse de 40% de la rémunération repose sur la perte de "la précarité" (et donc de cette "prime" de précarité qu'aurait versé la chaine) , le CDI permettant "la sécurité". Sur le plan réglementaires, hors convention collective, vous me confirmez donc qu'aucun document ne peut venir au soutien de l'ex intermittent ?

Une question importante porte sur la prise en compte de l'ancienneté (importante également pour le 1er point car la Convention collective fixe des salaires minimums),la chaine propose de prendre 3 ans d'ancienneté, sous prétexte que les contrats de l'intermittent,s'ils existent depuis 7 ans, ne sont pas équivalents à un temps plein,vous en pensez quoi ?
Enfin, sur la clause de non concurrence,hors limites légales imposées (d'ailleurs,le revirement de JP récent dit quoi exactement ? qu'il doit y avoir une contrepartie financière, ou bien justement l'inverse?), est il possible de limiter le travail d'une personne ne travaillant qu'à 3/5 ? (alors que cette personne souhaiterait bien évidemment un temps complet?)

Merci en tous les cas pour vos réponses passées...et futures..)

Le but n'était pas de vous dire qu'il faut attaquer forcément, mais que sortir ce genre d'arguments peut rendre plus fort dans la négociation.

Pour ce qui est de la clause de non concurrence, le revirement impose l'existence d'une contrepartie financière, dont le mode de calcul au moins doit être soit indiqué dans le corpus de la clause, soit être précisé dans la convention collective. Par ailleurs, la clause d enon concurrence n'est pas réservéze au temps plein, mais il faudra être particulièrement attentifs aux critères de la validité de cette clause. Par exemple, si la personne est à temps partiel, cela est-il compatible avec l'importance que doit revêtir l'activité du salarié pour l'entreprise...?

Pour ce qui est de la perte de précarité, je trouve la chaîne un peu gonflée... C'est elle qui l'a créée et entretenue cette précarité !! Et l'ancienneté n'a pas à être réduite si le contrat proposé reprend les conditions de travail de la période d'intermittence, particulièrement pour ce qui est de l'horaire. Si l'intermittent était sur un équivalent 3/5 et qu'il passe en CDI à 3/5, je ne vois aucune raison "d'oublier" une partie de l'ancienneté.

je peux suggérer de faire faire la requalif par quelqu'un d'autre : l'inspecteur du travail par exemple (oh, le sournois que je suis ! ). si un inspecteur du travail demande à la chane en question d'examiner tous les CDD sur 2 ou 3 ans par exemple, je pense qu'il pourrait suggérer à la dite chaine la requalif même si juridiquement il n'en a pas forcément le droit. Certains sont alors très persuasifs.

La suggestion serait toujours nitéressante, surtout qu'un Inspecteur du travail du côté du salarié devant le CPH, ça fait lourd et tache dans un dossier... Je suis presque sûr que cette conséquence est clairement perçue par la chaîne...

Etre sournois peut parfois avoir du bon...

Guilain a écrit :je peux suggérer de faire faire la requalif par quelqu'un d'autre : l'inspecteur du travail par exemple (oh, le sournois que je suis ! ). si un inspecteur du travail demande à la chane en question d'examiner tous les CDD sur 2 ou 3 ans par exemple, je pense qu'il pourrait suggérer à la dite chaine la requalif même si juridiquement il n'en a pas forcément le droit. Certains sont alors très persuasifs.

Bjr,

L'IT peut prendre dans certains cas très limités, une décision dans la gestion du personnel (autorisation de licenciement d'un salarié protégé, règlement intérieur....) ou dresser PV d'infractions au droit du travail (hygiène et sécurité notamment) mais en dehors de ces cas légaux, rien ne l'empêche de conseiller l'employeur et le salarié sur le droit du travail !!!!

C'est son rôle !!! Par contre , l'IT ne peut pas imposer de décisions en matière de gestion du personnel sauf cas légaux, ni se substituer à l'employeur ou au salarié dans le cadre d'une action devant le CPH ou tout autre juridiction;