LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Bonjour à tous

Je souhaiterai recueillir vos avis sur un cas de droit social pour lequel je n'ai pas de réponse certaine, et vous en remercie par avance.
Un salarié sous CDI (sans clause de mobilité) a donné son accord écrit pour être muté dans une entreprise juridiquement distincte de celle qui l'emploie. L'employeur d'origine lui a ainsi fait signer un écrit lui indiquant la date de début et le lieu de travail de sa nouvelle affectation dans la nouvelle entité et lui adressé un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation pole emploi.
Le nouvel employeur a quant a lui conclu un nouveau CDI avec le salarié sans qu'il soit fait mention de la mutation mais en précisant néanmoins une reprise de l'ancienneté du salarié à la date d'entrée en poste chez l'employeur d'origine.
La question que je me pose est la suivante: peut-il valablement être mis fin à un CDI par simple consentement mutuel en cas de mutation? une rupture d'un commun accord d'un CDI ne nécessite-t-elle pas de satisfaire aux dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle quand bien même il s'agirait d'une mutation?
Merci pour vos lumières.
Cordialement

Bjr,

...quand bien même il s'agirait d'une mutation?

Sauf qu'à mon très humble avis, vous n'êtes pas du tout dans le cadre...

entreprise juridiquement distincte de celle qui l'emploie

... d'une mutation, au sens strict du code du travail...

Je suis toujours émerveillée par la créativité des patrons ...
Aux dernières nouvelles, ça s'appelle un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cordialement.

Laure74 a écrit :Je suis toujours émerveillée par la créativité des patrons ...
Aux dernières nouvelles, ça s'appelle un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cordialement.

hihihihih oui créativité face au maquis ou à la jungle juridique du code du travail .....

plus sérieusement, on a là un cafouillage entre transfert du salarié vers une filiale ???, changement de lieu de travail pouvant constituer une modification substantielle du contrat de travail, une rupture conventionnelle d'un CDI non homologuée par l' IT....., ou départ négocié .....

mais au final, y a t-il fraude aux règles d'OP du code du travail de la part de l'employeur ???

Bonjour à tous et merci à ceux qui ont bien voulu m'apporter des éléments de réponse.
Je ne suis pas familier avec la matière du droit du travail et vos avis me confortent dans ma position. Je considère en effet que la rupture d'un commun accord du CDI devait respecter les règles impératives du code du travail relatives à la rupture conventionnelle (le "départ négocié" ou la "rupture amiable" n'étant pas applicable au cas d'espèce) , et qu'à défaut, la sanction applicable est celle du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Je m'interroge cependant sur la dernière remarque de ccourtau

ccourtau a écrit :mais au final, y a t-il fraude aux règles d'OP du code du travail de la part de l'employeur ???

Pouvez-vous svp préciser votre idée? Si une telle fraude était avérée, quelles en seraient les conséquences pour l'employeur, pour le salarié?
Merci d'avance pour votre réponse.
Cordialement,

Bonjour,

Si je comprends bien, nous avons un employé qui est d’accord pour quitter son entreprise et intégrer une entreprise juridiquement distincte, avec un nouvel employeur.
Il signe un nouveau CDI chez un nouvel employeur, avec des conditions a priori sympathiques (reprise d’ancienneté), c’est très bien.

Question : comment l’ancien employeur peut-il s’engager pour le compte de la nouvelle entreprise, ces deux structures étant juridiquement distinctes ?

Nous avons donc un salarié qui quitte son entreprise :

- Sans poser sa démission de façon non équivoque,
- Sans signer de rupture conventionnelle homologuée ni percevoir l’indemnité conventionnelle de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement),
- Avec un certain nombre de documents gracieusement fournis par son employeur d’origine : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi,
- Sans respect de la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation entretien préalable, entretien préalable, lettre avec motif de licenciement) ni versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Sans même parler d’un licenciement pour motif économique…

Pour moi, nous sommes en présence juridiquement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien sûr, rien n’oblige un salarié à coller son employeur aux prud’hommes parce qu’il est gourdichon …

Cordialement.

Bonjour,
Plutôt d'accord.

mais au final, y a t-il fraude aux règles d'OP du code du travail de la part de l'employeur ???

Pour qu'il y ait fraude, il faut qu'il y ait volonté délibérée de frauder, ce qui ne semble pas le cas. L'employeur a cru pouvoir appliquer les règles d'une mutation alors qu'il s'agit bien d'un changement d'employeur.
Donc, licenciement au moins irrégulier.
Sans cause réelle ni sérieuse ? Pas dit. L'employé était d'accord pour quitter l'entreprise.

Laure74 a écrit :Bonjour,

Si je comprends bien, nous avons un employé qui est d’accord pour quitter son entreprise et intégrer une entreprise juridiquement distincte, avec un nouvel employeur.
Il signe un nouveau CDI chez un nouvel employeur, avec des conditions a priori sympathiques (reprise d’ancienneté), c’est très bien.

Question : comment l’ancien employeur peut-il s’engager pour le compte de la nouvelle entreprise, ces deux structures étant juridiquement distinctes ?

Nous avons donc un salarié qui quitte son entreprise :

- Sans poser sa démission de façon non équivoque,
- Sans signer de rupture conventionnelle homologuée ni percevoir l’indemnité conventionnelle de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement),
- Avec un certain nombre de documents gracieusement fournis par son employeur d’origine : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi,
- Sans respect de la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation entretien préalable, entretien préalable, lettre avec motif de licenciement) ni versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Sans même parler d’un licenciement pour motif économique…

Pour moi, nous sommes en présence juridiquement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien sûr, rien n’oblige un salarié à coller son employeur aux prud’hommes parce qu’il est gourdichon …

Cordialement.

"Gourdichon " ???? naïf ???? ou tout simplement pas procédurier et/ou "trouvant son compte" dans cette situation un petit peu ubuesque .....

Bsr,

"Gourdichon " ???? naïf ???? ou tout simplement pas procédurier et/ou "trouvant son compte" dans cette situation un petit peu ubuesque .....

Ben kwô ?
On en connait bien un qui s'est goinfré plus de 100 000 euros d'indemnités de départ alors qu'il abandonnait un poste de délégué régional Basse-Normandie pour un poste de secrétaire général et qu'il ne quittait même pas son employeur...

Plus quelques petites bricoles accessoires...

Bonjour,

Il faut bien comprendre que c’est le non respect de la procédure, les faits, qui rendent ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié était d’accord, c’était un arrangement, il n’a jamais été question de licenciement mais de mutation, OK.
Mais pour le Code du travail et la Cour de cassation, c’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse parce que pas de respect de la procédure = pas de lettre de licenciement = pas de motif = pas de cause réelle et sérieuse.

Et ce même si l’employeur est de bonne foi, qu’il n’a jamais eu l’intention de licencier son salarié (et encore, permettez-moi d’en douter fortement vu les documents qu’il lui a remis), et que le salarié en question voit les choses de la même manière.

Illustration (jurisprudence foisonnante sur le sujet) :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJur ... &fastPos=1

Cordialement.