LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Bonjour à tous,

J'espère ne pas m'être trompé de catégorie.

Je souhaite avoir une information concernant les travailleurs étrangers.

J'ai un cas d'une salarié d'origine Algérienne, qui avait un statut étudiant avec autorisation de travail. Cette personne a fait une demande de changement de statut, au profit d'une carte de résident valable dix ans.
Le temps de traitement il a reçu un récépissé indiquant qu'elle peut exercer une activité NON SALARIALE.

A ce jour il est en CDI et son employeur souhaite mettre fin au contrat via un licenciement.

Mes questions :

1) Le contrat peut il est uniquement suspendu via un congé sans solde par exemple, le temps d'avoir la réponse de la préfecture quand à la carte de résident qui lui conférerait le droit de travailler en activité salariale ?

2) Quand est-il de la régularité de la procédure de licenciement ? En effet, l'employeur n'est pas dans les délais de prévenance de 5 jours quant à la convocation pour l'entretien préalable, et sur ce document il indique directement la procédure de licenciement et pour finir ne donne pas l'adresse précise.

J'ai effectué beaucoup de recherches sans pour autant trouver de réponses claires (avec si possible les articles concernés) pour aider cette personne lors de l'entretien.

Merci pour le temps passé et bonne journée.

Bonjour,

Je suis avocat en droit du travail.

Aux termes de l'article L8251-1 du Code du travail, nul ne peut conserver à son service un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Donc, le contrat de travail doit être rompu, l'absence de permis de travail est une cause objective de licenciement.

Le salarié doit donc donc être licencié mais cela ne le prive pas d'une indemnité de préavis et des indemnités de licenciement (Cet arrêt le rappelle Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 octobre 2014, 13-17.745) mais cet arrêt ne précise pas si la procédure de licenciement doit être respectée. La doctrine est partagée sur cette question.

En toute logique, j'ai envie de dire que ça dépend des circonstances.

Si l'employeur sait que bientôt le salarié n'a plus d'autorisation de travail, il doit respecter la procédure.

Si en revanche, l'employeur découvre au cours de la relation de travail que le salarié n'a plus d'autorisation de travail, il doit licencier le salarié sur le champ, sous peine de conserver à son service pendant la procédure un salarié qui n'a pas d'autorisation de travail et dès lors contrevenir à l'article L8251-1 du Code du travail qui interdit de conserver à son service un salarié sans autorisation de travail. Comment est-ce possible de respecter la procédure de licenciement dans ces conditions?

De plus, l'article L8251-1 est d’ordre public de sorte qu’une salariée dans un tel cas ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement (Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-27.928).

Donc à mon sens, il y va de même avec l'entretien préalable... Les dispositions d'ordre public priment...