LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Bonjour à tous,

Un employé d'une SSII peut-il refuser les missions de déplacement qui lui sont confiées par l'employeur?
Le cas est celui d'un employé lié par un contrat de travail avec clause de mobilité avec une SSII dont l'activité est de fournir de la main-d'oeuvre qualifiée sur site pour des missions précises.

Ll'employeur est-il tenu d'indemniser l'employé pour le déplacement?
A quelles indemnités peut-il prétendre?
Dédommagement hébergement, repas...et gardiennage d'enfant?

Merci de vos conseils avisés,

Nemo

Bonjour (bonsoir,)

Il exise toute un panel d'indemnités que l'ion peut envisager. Je vous renvoie vers la convention collective applicable qui en prévoit peut être certaines.

Dans ce cas, ou à défaut, vous pouvez prévoir des indemnités de grand ou petit déplacement (selon la distance entre le domicile et le lieu de la mission), voire d'autres primes exceptionnelles en plus des traditionnelles notes de frais. Il me semble, mais je parle là sous couvert de notre encyclopédie en la matière à savoir guilain (si si, j'insiste ), qu evous pouvez envisager des primes ayant vocation à couvrir des frais spécifiques en plus de sindemnités de grand déplacement par exemple.

La question que je me pose est de savoir si ces sommes sont à traiter comme des primes au sens fiscal du terme ou comme des indemnités...

La convention applicable est la Syntec.
Son article 50 dispose :
Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire.

L’importance des frais dépend du lieu où s’effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d’une façon uniforme. Ils seront remboursés de manière à couvrir les frais d’hôtel et de restaurant du salarié. Ils pourront faire l’objet d’un forfait préalablement au départ, soit par accord particulier, soit par règlement spécifique approprié.

En ce qui concerne les chargés d’enquête, s’il résulte d’un transfert de la résidence d’un chargé d’enquête un accroissement systématique de frais de déplacement nécessités par le service, ces frais supplémentaires restent entièrement à la charge du chargé d’enquête, sauf accord de l’employeur pour les prendre à sa charge.

Pour ma part, rien n'indique à quels frais peut prétendre le salarié.
Cependant, si l'employeur s'évertue à ne pas vouloir indemniser correctement le salarié (s'il se contentait du remboursement des frais de transports, hébergement, repas) quels seraient les conséquences?
Le salarié peut-il refuser la mission proposée?
Doit-il l'accepter et réclamer le remboursement par la suite à son employeur?

Le problème ici est que le salarié acceptant aura des charges supplémentaires liés à son éloignement du domicile (frais supplémentaire pour garder les enfants). D'un autre côté, l'employeur s'il accepte de rembourser ces frais ne tirera aucun bénéfice de la mise à disposition de main-d'oeuvre.

Quid?

Il est possible de verser des indemnités de grand déplacement d'un montant non soumis à charges sociales de 40,60 euros par jour pour les déplacements en province (je suppose que c'est votre cas) et de les cumuler avec es indemnités de logement.

La question de vos indemnités relatives à la garde des enfants me semble plus délicate à envisager. A moins qu'elles ne fassent l'objet d'un accord entre l'employeur et son salarié, auquel cas elles seraient soumises à cotisations, le texte que vous avez relevé ne me semble pas permettre expressément un tel versement.

Concernant le refus de la mission, dans la mesure où le salarié a signé une clause de mobilité, je ne vois pas pourquoi il pourrait refuser une tâche confiée par son employeur dans le cadre de ses fonctions et dans le respect des spécifactions du contrat de travail. Pour moi cela pourrait être le motif d'une sanction disciplinaire.

Le problème du remboursement des frais de garde des enfants en rapport avec le bénéfice pour l'employeur va se poser en termes de tarification essentiellement, à mon avis.

Pour répondre aux questions initiales:

- sur le refus de mission: tout dépend de la fonction. J'imagine que par nature, il doit se déplacer sur les sites. Donc un éventuel refus serait constitutif d'une faute.
A voir sa focniton rélle et le contenu du contrat. (un VRP ne suarait refuser de se déplacer, mobilité professionnelle inhérente à sa fonction).

- la mobilité n'a d'effet que sur le lieux de travail. Cest donc une autre question., consistant en la mise en oeuvre de la clause (le refus étant sucéptible de justifier un licenciement sous réserve des conditions de la mise en oeuvre).

Lieu de travail ou prise de service et déplacements dans le cadre professionnel sont deux choses complétement différentes.

- sur le déplacement : s'il est professionnel, alors il doit obligatoirement être pris en charge (réel, forfait,....). Au choix de l'employeur, du contrat , de la convention, des accords,...

- si c'est la prise encharge de la clause de mobilité, aucune texte ne l'oblige. En revanche, dans la mise en oeuvre, il est parfois en focntion de la distance,...conseillé de proposer une prise en charge des frais (démménagement, double loyer,...)

Il n'est nul question de VRP mais son lieu de travail habituel est le siège de la SSII.
Néanmoins, dans la réalité, il ne s'y rend jamais que pour obtenir quelques instructions.
L'essentiel de son activité se passe chez le client.
(ex : deux ans de mission chez un constructeur automobile)

La convention Syntec organise de manière large les modalités de déplacement.
Il ne peut être normal qu'une mission d'un salarié constitue une augmentation de charges ou une diminution de salaires.
Ici, il faudra bien qu'il fasse garder son enfant, non?

Pour ma part, l'esprit de cette règle est d'éviter qu'un salarié ne soit déplacé à la guise de l'employeur alors que l'employé en subirait une augmentation des charges.
Ceci est propre à créer un climat de démission. Qui aurait envie d'accepter des missions qui vont lui coûter de l'argent surtout lorsque vous êtes loin de votre famille?

oui mais ce que je veux dire c'est que frais de déplacement et clause de mobilité sont deux choses différentes.

je ne comprends pas à vrai dire la véritable question.

Mais il est évident que la prise en compte des circonstances familiales peut s'opposerà la mise en oeuvre d'une clause de mobilité.

sur les déplacements prof., tout dépends de la nature des missions et du contenu du contrat.

Si j'ai bien compris la question de Nemo il s'agit de savoir si es frais de garde des enfants du salariés doivent être considérés comme des frais supplémentaire u sens de la convention syntec, et donc s'ils doivent être pris en charge par l'employeur dans le cas d'une mission confié au salarié qui l'éloignerait de son domicile de manière à créer un nouveau besoin.

A titre personnel, je ne pense pas que cette catégorie de frais soit incluse dans la mention de la convention collective et je pense que si prise en charge il doit y avoir, elle devra faire l'objet d'un accord spécifique, dépassant les dispositions de la convention collective, en tre le salarié et l'employeur.

Merci Hervé, vous avez parfaitement compris ma question.

Je suis d'accord avec vous sur l'accord spécifique mais l'employé a-t-il les armes juridiques pour imposer cette prise en charge des frais?

La Convention Collective n'est pas à entendre restricitvement je pense, dans la mesure où il est clairement établi que les cas ne sauraient être traités de manière uniforme et qu'en fonction de la distance, la prise en charge s'accroît.

Ici, le déplacement est très éloigné des missions habituelles.

Je ne pense pas que le salarié ait les moyens juridique d'imposer cette prise en charge. Il pourra négocier mais guère plus à mon sens.