En cette période de refonte du Code du travail prévu en 2017, la rémunération du salarié est un point particulièrement sensible tant pour le salarié que pour l’employeur alimentée par les débats sur la durée du temps de travail, les heures supplémentaires et le repos hebdomadaire le dimanche.

Tout naturellement, le rapport Bandinter a intégré la rémunération du salarié au rang des grands principes du droit du travail (10 des 61 articles rédigés par la commission y sont consacrés (articles 12 et 30 à 38).

Cet article actualise la jurisprudence 2015-2016 relative aux primes d’objectifs dans le prolongement des deux précédents articles rédigés sur le même sujet [1].

Les décisions rendues en 2015/2016 peuvent être classées en 3 thèmes principaux :

  L’atténuation de la frontière entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs (I)
  Les conditions d’attribution au salarié du prorata de sa prime d’objectif (II)
  La charge de la preuve en matière de primes d’objectifs (III)

I. Une frontière ténue entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs

La prime discrétionnaire ou exceptionnelle se distingue de la prime d’objectifs en ce qu’elle n’est pas obligatoire pour l’employeur, sauf si elle remplit les conditions de l’usage (constance, fixité et durée dans le temps).

Cette prime discrétionnaire ou exceptionnelle peut donc être versée ou non par l’employeur sur sa seule décision, sous réserve de respecter les grands principes du droit du travail tels que la loyauté contractuelle, l’égalité salariale, l’absence de discrimination.

Au contraire, la prime d’objectifs à un caractère contractuel qui engage l’employeur à la verser au salarié dans les conditions prévues entre les parties.

De la qualification juridique de prime discrétionnaire ou de prime d’objectifs donnée à la rémunération du salarié dépend donc la condamnation ou non de l’employeur au versement de la prime réclamée par le salarié.

• Les critères de distinction entre la prime discrétionnaire et la prime variable

- Si la prime discrétionnaire est versée de manière constante et régulière au salarié :

Un salarié Directeur adjoint est licencié pour motif économique qu’il conteste et sollicite le règlement d’un bonus qu’il souhaite voir intégrer dans l’assiette de calcul de son indemnité de licenciement.

Son contrat de travail mentionne explicitement le versement d’un bonus discrétionnaire déterminé en fonction des performances du salarié et et de la performance du groupe.

Devant la Cour de Cassation, l’employeur prétend notamment que la bonne foi contractuelle exclut d’attribuer à cette prime le caractère d’un bonus au seul motif que cette prime aurait été versée de manière régulière et constante au salarié.

La Cour de Cassation ne suit pas ce raisonnement et confirme l’arrêt d’appel :
"ayant constaté que le bonus avait été versé au salarié chaque année et sans exception depuis l’engagement de la relation contractuelle remontant à plus de 10 ans et que seul son montant annuel était variable et discrétionnaire, la cour d’appel a exactement déduit de la constance et de la régularité de ces versements que le bonus constituait un élément de salaire qui devait être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement et que le non-paiement de l’intégralité de cette indemnité constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser" (28 janvier 2015 numéro 13 – 23 421).

Dans un arrêt du 16 décembre 2015 (n°14-21904), la Cour de cassation rappelle les caractéristiques de la prime discrétionnaire.

Il s’agissait dans cette décision de vérifier si la prime versée au salarié devait être incluse dans le calcul de sa rémunération moyenne permettant de fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 6 mois de salaire brut conformément à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Seule en effet la prime ayant le caractère d’une rémunération obligatoire, c’est-à-dire la prime d’objectifs et non la prime discrétionnaire, devait être incluse dans le calcul de la rémunération moyenne du salarié permettant de fixer ses dommages et intérêts.

La qualification de prime exceptionnelle a été retenue par les juges qui ont constaté qu’elle « avait été attribuée et fixée de manière discrétionnaire par l’employeur en raison de la performance de l’unité à laquelle appartenait le salarié et n’était garantie ni dans son principe ni dans son montant, ce dont il résultait qu’elle constituait une gratification bénévole ».

• Quand une prime discrétionnaire devient-elle une prime obligatoire

- Si l’employeur s’y engage par courrier

Dans un précédemment arrêt du 1er avril 2015 (n°13-26706 et 13-27516), la chambre sociale a précisé les conditions dans lesquelles une prime discrétionnaire pouvait devenir une rémunération variable du salarié.

Un responsable chargé des opérations de couverture de change auprès de la Société Générale réclamait, à l’occasion de la contestation de son licenciement, un droit à complément de rémunération au titre des bonus des années 2008 et 2009.

L’employeur s’y opposait aux motifs notamment que les primes présentaient un caractère exceptionnel et discrétionnaire, et dénuait aux courriers qu’il avait adressé au salarié postérieurement un caractère contractuel en indiquant qu’il s’agissait « d’une série de documents dépourvus de valeur contractuelle ou légale et ne constituant pas un engagement unilatéral ».

Telle n’est pas la position de la Cour de cassation qui considère que la cour d’appel a relevé à juste titre :
« d’une part que la lettre d’embauche prévoyait le versement d’un bonus dont le montant était fixé de façon discrétionnaire par l’employeur, et d’autre part, que par courriers du 24 avril 2008, l’employeur s’est engagé à verser un bonus au moins égal à 866 000 € payable au mois de mars 2009 et au titre de l’année de 2009 un bonus au moins égal à 541 000 € payable au mois de mars 2010, ce qui n’excluait toutefois pas un montant supérieur en fonction notamment des performances du secteur d’activité du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que ces bonus constituaient non pas une gratification bénévole mais un élément de la rémunération variable du salarié  ».

Dès lors, même si le contrat de travail du salarié stipule une prime discrétionnaire, cette prime peut devenir un élément contractuel de la rémunération du salarié si l’employeur s’y engage postérieurement (en l’espèce par courrier mais pourquoi pas par courriel également).

Dans une décision du 4 février 2015 (n°13-23051), un employeur contestait le caractère obligatoire d’une prime qui n’était selon lui pas prévue au contrat et irrégulière dans son montant et dans sa périodicité, ajoutant qu’il était confronté à des difficultés économiques le contraignant à cesser de régler cette prime.

La Cour de cassation saisie du pourvoi du salarié reproche à la cour d’appel de ne pas avoir répondu à l’argumentation du salarié qui faisait valoir « qu’une prime trimestrielle de motivation était payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, qu’elle constituait un élément de salaire et était obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ».

En d’autres termes, et comme les décisions précédentes, peu important la qualification de prime exceptionnelle donnée à l’origine par l’employeur qui l’a qualifié ici de « prime de motivation », il appartient au Juge de vérifier si ultérieurement l’employeur ne s’est pas engagé unilatéralement à la verser, octroyant à la prime un caractère obligatoire.

Si tel est le cas, la prime qualifiée jusque-là d’exceptionnelle devient alors une rémunération obligatoire engageant l’employeur à son règlement.

- Lorsqu’il y a rupture d’égalité entre salarié

Très récemment, dans le fil de cette jurisprudence, le 13 janvier 2016 (n°14-26050), la Cour de cassation a critiqué l’arrêt d’appel qui n’a pas accordé au salarié un rappel de primes versées discrétionnairement aux salariés.

Il s’agissait d’un salarié réceptionniste d’une société de gestion hôtelière qui a l’occasion de la contestation de son licenciement a évoqué la rupture d’égalité de traitement à l’égard de ses collègues qui avait perçu des primes en décembre 2003 et décembre 2004 qui ne lui avaient pas été versées.

L’employeur considérait qu’il s’agissait d’une prime versée discrétionnairement en fonction de la qualité du travail fournie par les salariés et non de critères discriminatoires.

La cour d’appel avait suivi l’argumentation de l’employeur.

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a cassé cette décision aux motifs que :
« le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur n’est pas de nature à justifier, en soit, une différence de traitement entre salarié placé dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que les primes litigieuses avaient été versées à d’autre salarié, sans caractériser l’existence de critères objectifs définis préalablement permettant de vérifier la qualité du travail du salarié pour l’octroi de ses primes, la cour d’appel a violé le principe susvisé ».

Dans le droit fil de la jurisprudence relative à l’inégalité de traitement la cour sanctionne l’employeur qui n’a pas justifié de critères objectifs qui auraient du être définis en amont permettant de vérifier que l’attribution de ces primes ne dépendait pas de critères discriminatoires  [2]

II. Le principe du droit du salarié au prorata de sa prime d’objectifs

Les salariés sont de plus en plus nombreux à réclamer à l’employeur leur règlement de leur prime d’objectifs au prorata de leur temps de présence à l’occasion de leur départ de l’entreprise quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc).

La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe du règlement de sa prime au prorata de son temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice (23 mars 2011 n°09-69127, 13 février 2013 n°11-21073 et 24 avril 2013 n°11-22151).

Les décisions rendues en 2015 confirment le principe du droit au salarié au paiement de son bonus annuel prorata temporis.

Dans une affaire dont est saisie la Cour de cassation le 6 octobre 2015 (n°14-13483), un responsable des ventes sollicitait un rappel de bonus 2011.

En l’absence d’une convention contraire signée par le salarié, la cour suprême confirme l’arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au rappel de prime sollicité prorata temporis par le salarié :
« Mais entendu que la cour d’appel…ayant retenu….que le plan de commissionnement 2010 ne prévoyait pas expressément une condition de présence au 31 décembre de l’année et constatait que le salarié avait atteint au mois de juin 2011 la moitié des objectifs annuels, soit 100% sur un semestre, en a exactement déduit qu’il était fondé à demander le versement de la moitié du bonus conventionnel pour 2010 ».

Il en est de même à l’égard d’un salarié responsable des fonctions de gestion financière d’une banque, licencié pour insuffisance professionnelle qui a obtenu le paiement de sa prime d’objectifs au prorata de sa présence dans l’entreprise (Chambre sociale 15 septembre 2015 n°14-10457).

Son contrat de travail stipulait qu’en cas de licenciement : « le versement du bonus serait acquis au titre de l’exercice en cours à la date de la rupture ».

L’employeur considérait que la date de la rupture du contrat était la date de la cessation des relations contractuelles, soit pour l’employeur la date de présentation de la lettre de licenciement et non la fin du préavis dont le salarié avait été dispensé.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui « ayant relevé que la lettre du 15 mai 2007 accordait au salarié, en cas de licenciement, un bonus au titre de l’exercice en cours au prorata de sa présence dans les effectifs de l’entreprise, … en a exactement déduit que l’intéressé était fondé à obtenir paiement du bonus jusqu’à l’expiration du préavis de l’exécution duquel il avait été dispensé ».

La jurisprudence a élevé au rang de principe le droit du salarié au versement de son bonus au prorata de son temps de travail dans l’entreprise, et n’hésite pas à interpréter les clauses contractuelles ambigües pour assurer une protection renforcée du droit à rémunération du salarié..

III. La charge de la preuve en matière de prime d’objectifs

L’employeur doit justifier du paiement du salaire au salarié.

En application de ce principe général en matière de salaire, l’employeur doit communiquer au salarié les conditions de calcul de sa prime d’objectifs mais également prouver le paiement de la prime d’objectifs au salarié.

A défaut, la sanction peut être radicale et l’employeur condamné au montant maximum de la prime d’objectifs du salarié, à défaut d’avoir précisé au salarié les conditions de calcul vérifiable de sa prime d’objectifs (18 juillet 2013 n°12-17921 et 11 juillet 2012 n°11-15344).

La Cour de cassation veille strictement à ce que l’employeur conserve la charge de la preuve du paiement de la prime d’objectifs :
« …il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation » (Chambre sociale 22 octobre 2015 n°14-18565).

Quelques jours auparavant, le 13 octobre 2015 (n°14-18259) la Cour a statué sur la demande de rappel de prime d’objectifs d’une salariée licenciée pour motif économique, contestée par l’employeur qui considérait qu’elle n’établissait pas la réalisation des objectifs contractuels de la prime revendiquée.

Rejetant le pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation rappelle que « le contrat de travail de la salariée du 2 août 2010 stipulait une prime quantitative mensuelle sur objectifs, d’autre part…que la salariée fournissait le détail des primes qu’elle aurait dû percevoir et que la société ne produisait aucun élément chiffré contradictoire d’autre part ».

Dans le droit fil des décisions rendues en matière d’heures supplémentaires, l’employeur est sanctionné pour ne pas avoir répondu de manière chiffrée et contradictoire au détail des primes transmis par la salariée [3]

Dans le même sens la Cour a reconnu la validité des demandes en paiement de bonus d’un cadre commercial qui avait été rejetée au motif qu’il n’apportait pas la preuve d’éléments chiffrés permettant d’effectuer le calcul des commissions réclamées (Chambre sociale 9 avril 2015 n°13-27402).

L’employeur indiquait que le montant du bonus qu’il avait versé au salarié était conforme au chiffre d’affaires réalisé par celui-ci au cours de la période de référence.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel au motif « qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir que, contrairement à ce que prévoyait le contrat de travail, les conditions de la rémunération variable n’avaient pas fait l’objet d’une négociation entre les parties, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ».

Le texte en question était l’article 455 du Code de procédure civile qui contraint les juges à motiver leur jugement.

Il appartenait donc en premier lieu à l’employeur de justifier que la prime d’objectif avait bien fait l’objet d’une négociation en début d’exercice conformément aux clauses du contrat de travail.

C’est donc à tort que la cour d’appel avait mis sur les seules épaules du salarié la charge de la preuve de sa prime d’objectifs.

Le paiement aux salariés de sa prime d’objectifs est sévèrement sanctionné par les juges (pour rappel : l’absence de paiement au salarié de sa prime d’objectifs constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte du salarié (15 septembre 2015 numéro 14 – 10416) [4].

Les décisions rendues en 2015 confirment la vigilance des juges :

  à atténuer la frontière entre la prime d’objectifs de la prime discrétionnaire,
  à garantir au salarié le droit au paiement de sa prime d’objectifs prorata temporis,
  à mettre à la charge de la preuve par l’employeur de manière loyale et claire les conditions de calcul de sa prime d’objectifs, la fixation des objectifs en début d’exercice, et bien entendu le paiement à objectif atteint au salarié de sa prime d’objectifs.

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail www.bouhana-avocats.com

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Comentaires:

• 
  primes d’objectifs, denoul, 29 février 2016

  Analyse tres interessante et tres bien argumenté.

  
  
  • non définition des objectifs, Pierre Victor, 25 mars 2016

    Bonjour je reviens sur les modalités de calcul de la prime sur objectifs. Dans le cadre d’un employé ayant sa part variable contractuelle égale à 20% de son brut annuel, montant soumis à l’atteinte d’objectifs communément définit entre l’employeur et le salarié.
    Que se passe-t-il exactement si ces objectifs n’ont pas été définit le moment venu , et si les objectifs de l’année n-1 ne sont pas transposables ? Est-ce que le montant atteint des objectifs de l’année précédente est par défaut celui considéré pour l’année à évaluer ?
  
  
  • Réponse à Pierre Victor, Judith Bouhana, 29 mars 2016

    Bonjour,
    Vous trouverez la réponse à votre question ici (2 arrêts cités : cassation sociale : 10 juillet 2013 n°12– 17 921 et 11 juillet 2012 n°11-15344 cités dans) :

    http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html#KTt5sHrwDrjtA3R6.99
    et
    http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html

    En résumé, en l’absence de fixation par l’employeur en début d’exercice des conditions de fixation de la prime d’objectif, les juges peuvent condamner l’employeur au versement de la totalité de la prime d’objectif prévue par le contrat ou fixé la ou les années précédentes.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
  
  
  • Prime variable, MaxiB, 30 novembre 2016

    Bonjour,
    Mon contrat de travail prévoit un salaire fixe, un 13eme mois et une prime variable en fonction de mon implication et du résultat de l’entreprise (sans précision de montant ou pourcentage).
    En décembre 2014 cette prime m’a été versé s’élevant à un montant de 8000€ brut. Au 30 novembre 2015 j’ai quitté cette entreprise, cette prime pour l’année 2015 ne m’a pas été versé.
    Puis-je la réclamer sachant qu’un autre salarié ayant le même poste mais avec moins d’ancienneté et moins d’expérience à reçu une prime pour l’année 2015.
    Merci de votre réponse.
  
  
  • Réponse à MaxiB, Judith Bouhana, 30 novembre 2016

    Bonjour,

    Votre prime est contractuelle et il appartient à votre employeur de vous communiquer en début d’exercice les conditions de fixation de votre prime d’objectif. A défaut vous pouvez effectivement réclamer le paiement de l’intégralité de votre prime à votre employeur au prorata de votre temps de présence et à défaut saisir le conseil de prud’hommes de vos demandes en respectant la prescription triennale. Pour en savoir plus :
    http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre-prime-objectif-2016,23632.html

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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  • Prime sur objectif est-elle maintenue en cas de démission , Zensoire, 30 novembre 2016

    Bonjour Maître,
    voici la situation pour laquelle j’ai besoin de vos compétences juridiques.
    j’ai été nommé Manager d’un service au 1er novembre 2016 par mon employeur.
    j’ai donc signé un avenant à mon contrat précisant ma nouvelle rémunération fixe.
    a cette rémunération fixe, venait s’ajouter une prime sur objectif. Ma prise de fonction se faisant sur les deux derniers mois de l’année, mon employeur m’a notifié (document signé par la DRH et moi-même) d’une prime accordée pour 2016 à hauteur de 50% des objectifs annuels normalement fixés suite à cette prise de fonction à compter du 01/11/16.
    il n’est pas fait état dans ce courrier que la prime ne serait pas effective en cas de démission ou licenciement.
    J’ai démissionné il y a quelques jours pour raisons personnelles et pars à l’étranger et serai donc toujours en poste au 31/12/16.
    Ma question est la suivante : puis-je prétendre à cette prime apres une démission ?
    Merci par avance de votre retour.
    bien à vous.
  
  
  • Réponse à Zensoire, Judith Bouhana, 2 décembre 2016

    Bonjour,

    D’après les informations que vous donnez, votre prime d’objectif est contractuelle (fixée par avenant à votre contrat de travail) et vous disposez d’un accord écrit de votre employeur sur la proratisation de son versement la première année d’exercice sans condition particulière, ni de présence au moment de son paiement, ni concernant la rupture de votre contrat de travail. Dans ces conditions, votre prime semble effectivement due nonobstant votre démission. Je vous suggère néanmoins de consulter un avocat spécialiste en droit du travail qui sera à même, après examen des pièces contractuelles, d’analyser précisément votre situation juridique.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
  
  
  • Sans titre, Zensoire, 2 décembre 2016

    Bonjour Maître,
    Je vous remercie de votre retour et de vos éclaircissements. Si l’étude de mon dossier est nécessaire, je ferai appel à vos services.
    Bien à vous.
    Zensoire
  
  
  • Prime variable, MaxiB, 12 décembre 2016

    Bonjour Maître,
    je vous remercie de votre réponse.
    J’aimerai avoir une précision.
    Ma prime est-elle contractuelle alors qu’elle n’a pas été chiffrée dans mon contrat de travail.
    Mon employeur estime qu’elle ne m’est pas due car elle est assimilée à une prime discrétionnaire et qu’il n’a donc pas à justifier son mode de calcul.
    Merci
  
  
  • Réponse à MaxiB, Judith Bouhana, 15 décembre 2016

    Bonjour,

    Comme indiqué dans le présent article une prime peut être qualifiée de prime d’objectif selon notamment la régularité et la constance de son règlement, les échanges intervenus entre les parties, le principe d’égalité salariale. Une analyse de votre dossier par un avocat spécialiste en droit du travail apparaît nécessaire pour préciser vos droits.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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  • Délais de présentation des objectifs et calcul, Nicolas, 21 décembre 2016

    Bonjour,

    Je suis commercial avec une prime trimestrielle. Lors du trimestre juillet septembre, je n’ai eu qu’une part de ma prime. L’explication, la réalisation d’un chiffre non suffisant ; cependant mon périmètre a été modifié le 27 juillet (de manière importante, puisque je gérais 1/4 de la France, et je me suis retrouvée avec les 3/4 sans préavis), et mes objectifs communiqués en même temps (sans connaitre la règle de calcul) sont en marge, et nous avons comme suivi que le chiffre d’affaire.

    Ai je l’occasion de pouvoir récupérer cette prime ? Je suis dans la société depuis plus de 6 ans, mais nous avons fait l’objet d’un rachat et fusion effective au 1er avril. D’autre part, je n’ai pas réussi à obtenir les réalisés, sur le trimestre comparable l’année précédente, ni le trimestre précédent de cette année.

    Merci pour votre aide
  
  
  • Sans titre, basma24, 18 janvier 2017

    Bonjour,
    Mon entreprise va être mise en liquidation judiciaire fin janvier 2017, puis-je réclamer aux AGS le paiement de mes primes d’objectifs en 2016 (non payée à ce jour) et en prorata de 2017 (1 mois) ?
    Sachant que la prime a été stipulée dans mon contrat de travail initial et un avenant en 2016 liste clairement les objectifs. Par contre aucun entretien annuel n’a été réalisé fin 2016 pour évaluer l’atteinte de ces objectifs, puis-je prétendre au paiement intégral de cette prime 2016 ?
    Aucun avenant n’a été signé pour 2017 ni objectifs listés. Puis-je prétendre à ma prime au prorata ?
  
  
  • Réponse à basma24, Judith Bouhana, 26 janvier 2017

    Bonjour,

    Si vous pouvez établir que vous avez réalisé vos objectifs fixés contractuellement, la prime est due en intégralité. Si aucun objectif n’a été fixé pour 2017, vous pouvez solliciter le paiement de votre prime au prorata de votre temps de présence.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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  • Réponse à Nicolas, Judith Bouhana, 26 janvier 2017

    Bonjour,

    Votre périmètre a été réduit substantiellement en cours de réalisation de vos objectifs, ce qui les rend, selon les informations données, irréalisables en partie. Vous ne connaissez pas non plus les conditions de calculs de votre prime d’objectif et le détail de votre chiffre d’affaires réalisé sur la période souhaitée. Je vous suggère d’adresser un courrier recommandé avec AR à votre employeur pour solliciter le paiement de votre prime trimestrielle et documents susvisés. A défaut de réponse favorable, il vous appartiendra de saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de prescription triennale en matière de salaire.

    Judith Bouhana
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  • Paiement de la prime variable et départ en rupture conventionnelle, Maureen, 10 février 2017

    Bonjour,

    Merci pour votre article - fort intéressant.

    J’ai signé un accord sur des objectifs ayant trait à une part variable - sur une période définie (de mon embauche en septembre à fin décembre)
    J’ai depuis négocié une rupture conventionnelle qui prend effet à la fin du mois de février.

    Mon employeur ne veut pas me verser ma prime au motif qu’il me verse déjà une indemnité de départ - pourtant il a été défini que j’avais réalisé la moitié de mes objectifs !

    Est il en droit de faire ca ?

    En vous remerciant par avance

    Maureen
  
  
  • Sans titre, Bouhana Judith, 14 février 2017

    Bonjour,

    Le règlement de votre prime d’objectif atteint au prorata doit bien être effectué par votre employeur dans le cadre de votre rupture conventionnelle puisque votre employeur doit, dans ce cadre, s’acquitter du règlement de vos salaires. Le paiement d’une indemnité de départ ne libère pas l’employeur du paiement des salaire qui reste obligatoire.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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  • Prise en compte des commissions par PE, Nicolas, 1er août 2017

    Bonjour Maitre, et merci pour vos éclairages très pertinents
    Mon cas est le suivant : je vais faire l’objet d’une RC à la rentrée. D’un profil commercial, mon salaire est composé de fixe+variable. Or, je n’ai pas eu de plan de commissions en début d’année, et mon employeur m’a bien précisé que mes coms me seraient bien versées au prorata temporis dans mon solde de tout comptes. Sauf je pense qu’il ne souhaite pas "augmenter" ma prime légale en le rajoutant dans la case "salaire moyennée" des 12 derniers mois, mais sans doute sous un autre libellé. Si tel est le cas, Pôle Emploi prendra-t-elle en compte le montant de mes commissions ? Quel libellé, quelle procédure mettre en place pour s’en assurer si mon employeur refuse de réintégrer mes coms en salaire (case 7.1 pour PE je crois) ?
    Je rajoute que j’ai eu régulièrement (chaque trimestre) mes commissions ces dernières années...sauf depuis 12 mois...
    Merci pour vos précisions en retour
• 
  Prime sur objectifs non chiffrés, iterou, 20 juillet 2016

  Bonjour,
  Suite à mon entretien individuel, ma direction m’informe que je n’aurais pas de prime cette année car je n’ai pas atteint mes "objectifs". Toutefois, il n’y a aucune clause d’objectifs dans mon contrat, les objectifs définis pour l’année passée étaient :
   Maitriser le logiciel interne à la société (que j’utilise depuis 2013....)
   Préparer un agenda journalier de mes tâches (que j’ai fait et donné à ma direction lors de mon entretien).

  Il me semble que c’est complètement subjectif et je souhaite m’opposer à cette décision, je ne sais vers quelle instance me tourner afin de me renseigner.

  Je vous remercie par avance de votre retour.

  
  
  • Réponse à Iterou, Judith Bouhana, 6 octobre 2016

    Bonjour,

    Dès lors que l’employeur vous fixe dans votre entretien individuel une prime d’objectif celle-ci doit reposer sur des conditions réalistes et vérifiables. Si vous souhaitez contester l’absence de paiement de votre prime, je vous suggère dans un 1er temps d’adresser un courrier en ce sens à votre employeur en recommandé avec AR et à défaut de réponse satisfaisante de saisir le conseil de prud’hommes de votre demande de rappel de prime d’objectifs.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Prime sur ojectif mensuel., DAVID, 3 septembre 2016

  Bonjour,
  J’aurai une petite question a vous poser, tous les mois (en début) ma patrone me donne un objectif à atteindre comme chiffre d’affaires (je travail dans la prestation de service l’esthétique) et est différent tous les mois. On est une équipe de 4 personnes et mon objectif englobe les prestations de tout le monde c’est pour me motiver à booster mon équipe.
  Je suis partie en vacances d’été j’ai donc été présente du 1er au 17 juillet et absente du 18 au 31 juillet.
  Cependant mon ojectif a été atteint avec ma présencé jusqu’au 18 et grâce a mes collègues jusqu’au 31.
  Ma partone ne veux pas me donner la prime car j’ai pris des vacances durant le mois de juillet.
  Je voulais savoir si elle avait le droit ou non sachant que l’objectif à été atteint.
  Merci d’avance
  Cordialement
  Melle DAVID

  
  
  • Réponse à David, Judith Bouhana, 6 octobre 2016

    Bonjour,

    Telle que vous décrivez votre prime d’objectif dans votre question, votre seule absence durant vos congés ne remet nullement en cause la réalisation de l’objectif qui vous a été fixé en terme de chiffre d’affaires atteint par votre équipe et par vous-même.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
  
  
  • Discrimination sur la prime, AIello Giuseppe, 14 mai 2018

    Bonjour,
    j’admire votre travail, maitre. Je voulez vous proposer mon cas :
    Dans ma société (une géant des minéraux) une prime est versée aux salariées en 3 formes : ou l’augmentation générale est pour tous, l’augmentation personnelle et une prime liée aux performances sont distribuées que à un partie des employés désignées par les responsables des différents services en accord avec l’HR.
    Dans mon cas spécifique une AG de 1.3 % garantie, 0,2% personnelle et une enveloppe de 14.000 Euro à diviser pour 1/3 des ETAM (catégorie contractuelle) . On est 46 ETAM en tout. Aucune explication ni’ écrit ni’ oral a été donné au préalable pour définir les élément que sont prises en considération lors du choix.
    Le dernier jour pour connaitre si j’avais obtenue ou pas la prime "performance 2017" ma responsable m’annonçait par vois que je n’étais pas retenue entre les bénéficiaires de cette prime, car littéralement "j’ai une grande goule".
    J’ai tout de suite demandé de rencontrer les responsables de ces choix pour mieux comprendre et en ce moment ils m’ont expliqué qu’ils peuvent évaluer aussi le comportement à cotes des performances ( j’ai eu un de meilleur score lors de mon PAD - évaluation avec des critères mesurables et plutôt objectif pour tout le service -) e de la pénibilité du travail (j’ai travaillé pour presque 4 mois sur 11 sans ma collègue du a sa longue maladie - en effet sur mon poste on travaille en duo et il est prévu une système de back-up mais que pour les jours de congés e vacances normales -
    J’ajoute qu’ils n’ont pas considérés plus de 100 heures supplémentaires que j’e pensait être justifiées car j’ai du affronter une double charge de travail pour long temps.
    Et je ne veux pas continuer, car je suis d’origine italienne et je croix la mise en forme n’est pas bonne et pleins des fautes de grammaire.
    Merci de vôtres considerations sur la possibilité de saisir le prud’homme.
    Merci de votre attention
  
  
  • Sans titre, Bouhana Judith, 5 juin 2018

    Bonjour,
    Les informations que vous donnez ne permettent pas de vérifier si votre prime est contractuelle et donc fixée dans votre contrat de travail ou discrétionnaire. Elle peut aussi prendre la forme d’un usage. Quoiqu’il en soit les primes doivent être versées de manière loyale ce qui n’apparaît pas être le cas en ce qui vous concerne vu les explications/absence de précisions qui vous ont été données. La question de vos heures supplémentaires est également à prendre en compte et je vous rappelle à ce titre que vous pouvez réclamer trois ans de rappels de salaire à compter de la saisine du conseil de prud’hommes. Je vous suggère donc de consulter un avocat qui saura vous conseiller sur la stratégie à suivre pour préserver vos droits.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    Défense des salariés
    www.bouhana-avocats.com
• 
  clause de présence , paul, 13 novembre 2016

  Bonjour,

  J’ai une clause contractuelle qui M oblige à être présent au moment du versement de ma prime sur objectif soit au 10 avril 2017. Mon objectif concerne l année 2016 du 1er janvier au 31 décembre. Cette clause est elle réellement valable sachant que j ai rempli mes objectifs et qu ils sont atteints ?

  Merci par avance pour votre aide

  
  
  • Réponse à Paul, Judith Bouhana, 17 novembre 2016

    Bonjour,

    La jurisprudence précise qu’une clause peut subordonner le paiement de la prime d’objectif à la présence du salarié au terme de l’exercice :"Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans qu’il résulte de ses constatations que le contrat subordonnait le paiement de la prime dépendant de la réalisation d’objectifs à la présence du salarié dans l’entreprise au terme de l’exercice, la cour d’appel a violé les textes susvisés" (notamment : 23 mars 2011 n°09-69127, 13 février 2013 n°11-21073 et 24 avril 2013 n°11-22151). Sous réserve de remplir les critères exigés par les juges du fond (clause exigeant la présence du salarié au terme de l’exercice), votre clause pourrait être valable. Je vous suggère de consulter un avocat spécialiste en droit du travail qui pourra vous fixer précisément sur la validité de cette clause après analyse de votre contrat de travail et des écrits échangés entre votre employeur et vous-même.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Suppression totale de la part variable relative à l’exercice 2016, Philippe, 18 novembre 2016

  Depuis plusieurs année, les cadres de notre entreprise perçoivent une part variable subordonnée à la réalisation d’objectifs collectifs (60%) et individuels (40%) définis au début de chaque exercice. Hier, notre Direction nous a informés, qu’en raison des mauvais résultats 2016, nous ne toucherions aucune part variable. Autant, nous pouvons comprendre la suppression relative aux objectifs collectifs (EBIDTA, cash,...), autant nous n’acceptons pas la suppression relative aux objectifs individuels réalisés. Notre question est la suivante : l’entreprise a t-elle le droit de supprimer la part de notre rémunération variable relative à des objectifs individuels réalisés ?
  Merci pour votre réponse.
  Bien cordialement

  
  
  • Réponse à Philippe, Judith Bouhana, 18 novembre 2016

    Bonjour,

    Vous mentionnez une prime versée à la catégorie des cadres dans l’entreprise depuis plusieurs années. A supposer que cette prime d’objectifs soit à la fois constante et régulière, l’arrêt précité dans le présent article confirme qu’elle peut être considérée comme un élément du salaire et non comme une prime discrétionnaire (C.cass. 28 janvier 2015 n°13-23421 - dans cette décision il s’agissait d’une prime versée depuis 10 ans à un salarié). Cette question exige une analyse précise de vos documents contractuels et échanges entre les parties salarié et employeur. D’après les informations que vous donnez, la suppression de cette prime pour l’avenir apparaît très contestable et semble totalement irrégulière s’agissant des objectifs remplis en 2016.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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• 
  Determination des objectifs en fin d’année, Edith, 24 novembre 2016

  Bonjour,
  dans mon contrat il est stipulé que ma rémunération annuelle est constituée d’une part fixe et d’une prime sur objectifs de 10%.
  J’ai eu un entretien annuel en début d’année (Avril 2016) mais il n’y a pas eu d’objectifs de fixés à cette date, mon employeur devant revenir vers moi par la suite pour déterminer ses objectifs.
  Mon responsable se présente hier devant moi (23 novembre 2016) avec une fiche à me faire signer, présentant mes objectifs de l’année 2016.
  Je ne trouve pas normal que l’on me prévienne de mes objectifs pour l’année 2016, fin novembre. Que puis-je faire ? Je n’ai pas signé le papier et je compte contester afin de réclamer ma prime de 10%.

  Merci pour votre réponse

  
  
  • Réponse à Edith, Judith Bouhana, 25 novembre 2016

    Bonjour,

    Votre prime d’objectif est contractuelle, votre employeur a l’obligation de vous informer des conditions de fixation en début d’exercice. Vous pouvez donc à défaut solliciter le règlement de l’intégralité de votre prime tardive et irréalisable puisque les objectifs vous sont fixés en novembre 2016 au lieu d’avril 2016. En savoir plus :
    http://www.village-justice.com/articles/Salaries-sachez-obtenir-paiement-votre,12888.html#comment10482
    http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html )

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Date de fixation des objectifs : délai, safia, 28 décembre 2016

  Bonjour,

  Ma question porte sur un point bien précis de signature d’un avenant avec prime sur objectif.

  L’employeur peut-il fixer des objectifs en milieu d’année (ex : mi-juin 2016) avec une demande d’objectifs portant sur l’année entière (2016) ?

  La réalisation de l’objectif peut-il être antérieur à l’avenant signé ?

  Merci pour votre éclaircissement,

  
  
  • Réponse à safia, Judith Bouhana, 2 janvier 2017

    Bonjour,

    Comme confirmé par les jurisprudences citées, l’objectif doit être fixé en début d’exercice. A défaut si celui-ci est tardif il peut donner lieu à une fixation par les juges de la prime d’objectif qui n’a pu être réalisée dans ces conditions (dont Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 2 avril 2014 n° 12 – 29 381 et Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 février 2012 n° 09 – 72283)
    En savoir plus :
    http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Aspect contractuel..., Michelle, 30 décembre 2016

  Article très intéressant…

  Aussi, une question…

  Sur la base d’un contrat de travail mentionnant « Une rémunération variable annuelle sur objectifs vous est également proposée. Elle correspond à 1 mois de salaire brut et les modalités exactes vous seront communiquées et précisées sur un document annexe. »

  De préciser que des documents ont été présentés au salarié, mais jamais contresignés par les deux parties (employeur et salarié).

  Est-il judicieux d’en conclure que le seul élément contractuel à prendre en considération est la seule mention portée au contrat et que toutes dispositions annexes peuvent être contestées après coup ?

  (… dispositions concernant les objectifs proprement dits, du prorata d’un temps de présence travaillé, d’un minimum d’ancienneté, présence obligatoire au dernier jour de l’année de référence etc…)

  Sauf erreur, comme la mention est portée au contrat, lesdits documents annexes auraient valeur d’avenants dudit contrat. Faute pour l’employeur de prévaloir d’une quelconque disposition particulière et acceptée par les deux parties, rien n’empêche le salarié de prétendre au versement de sa rémunération variable sous quelque condition que ce soit ?

  
  
  • Réponse à Michelle, Judith Bouhana, 2 janvier 2017

    Bonjour,

    La formulation de vos questions manquent de précision. En l’état des informations que vous donnez, c’est à l’employeur d’établir qu’il vous a communiqué les conditions de fixation de votre prime d’objectif et que toutes les clauses que vous évoquez sont contractuelles, c’est à dire mentionnées dans votre contrat de travail ou avenants signés par les deux parties. A défaut ces clauses sont présumées non contractuelles et effectivement vous pourriez solliciter le règlement de votre rémunération variable évaluée par les juges en fonction "des données de la cause".

    En savoir plus : http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre-prime-objectif-2016,23632.html
  
  
  • Réponse à Judith, Michelle, 4 janvier 2017

    Merci de votre réponse Judith…

    Dans le présent, cela touche à l’amputation pour partie de la prime d’objectif suite à la prise de congé maternité.

    D’où mon questionnement…

    En clair, et face au cas présent, l’employeur ne peut se prévaloir (… faute de pouvoir justifier d’annexes/avenants validés pour les deux parties) d’une quelconque disposition dans ce sens.

    C’est d’autant intéressant, car pour le coup et outre la justification prise unilatéralement de l’employeur suite au congé maternité pour le cas présent, rien n’empêche de lui sommer l’obligation de se cantonner à la seule mention du contrat sur l’ensemble des 3 années passées dans l’entreprise.
• 
  Sans titre, denoulet serge, 6 janvier 2017

  Articles trés intéressant notamment sur le calcul des primes à objectifs
• 
  Sans titre, Serge, 6 janvier 2017

  Une question,
  Mon employeur a modifié les conditions d’attribution de notre prime de performance début 2016 avec application pour l’année 2015 (décision unilatérale de l’employeur) à savoir que ma prime s’établissait initialement dans une fourchette entre 0 et 7% de mon revenu annuel, l’employeur à supprimer cette fourchette !
  J’estime que cette prime est établie par des critères qui ne sont pas objectifs, de plus aucun mode de calcul n’est décrit par ce même employeur.
  De ce fait, combien puis je réclamer ? 7% pour l’année 2014, mais combien pour les années 2015 et 2016 ?
  Merci de votre réponse.

  
  
  • Réponse à Serge, Bouhana Judith, 13 janvier 2017

    Bonjour,

    Vous ne précisez pas s’il s’agit d’une prime prévue par votre contrat de travail. L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement votre prime d’objectif. En tout état de cause, il doit établir les modalités de calcul de votre prime qui doit reposer sur des critères réalistes et réalisables. A défaut, vous pouvez solliciter le règlement de votre prime d’objectif devant le conseil de prud’hommes. Je vous suggère de faire étudier votre situation contractuelle par un avocat qui vous précisera votre situation juridique.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Prime conditionnée par la présence au moment du paiement, Aurélien, 27 février 2017

  Bonjour,

  Fin 2015, l’entreprise dans laquelle je travaillais a été achetée et nous avons ainsi intégré un groupe. Courant 2016, nous avons signé un avenant à notre contrat qui revoyait les conditions d’octroi de la prime : Cette prime est maintenant coupée en 2 : 50% sur objectifs (difinis) 50% dépendant du résultat global de l’entreprise.
  Par ailleurs, il est maintenant stipulé que la prime ne peut être versée que si l’employé est présent dans l’entreprise au moment du paiement de celle-ci : Avril de l’année n+1 (la prime 2016 sera versée en Avril 2017)
  J’ai signé cet avenant mais j’ai quitté mon entreprise début Février 2017. Je viens de recevoir mon solde tout compte et effectivement, pas de trace de ma prime sur Objectifs.
  Pourtant, j’étais bien présent dans l’entreprise pendant toutes l’année 2016, et donc pendant tout l’exercice fiscal 2016 (basé sur l’année calendaire).
  Puis-je prétendre au paiement de cette prime en m’appuyant sur le pourvoi 11-21073 cité dans cet article ?
  Vous remerciant par avance de votre réponse.

  
  
  • Réponse à Aurélien, Bouhana Judith, 27 février 2017

    Bonjour,
    Selon la Cour de cassation : "si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement".(27 novembre 2013 N° de pourvoi : 12-19166 ). Suivant cette jurisprudence, l’employeur doit vous régler lors de départ en février 2017 votre prime d’objectif correspondante à votre période travaillée en 2016.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Objectif donné après C.A. Réalisé , Jules, 8 mars 2017

  Bonjour Maître,
  Tout d’abord merci pour vos informations et implications qui aident grandement les salariés profanes face aux employeurs profitant de l’ignorance pour abuser.
  J’ai refusé il y a peu un avenant concernant une modification de rémunération variable, étant payé précédemment par 2 primes sur objectifs remplis, je reçois mes objectifs de janvier (ahurissants +800 et +900% vs N-1) le 20 février. Je n’ai donc pas touché mes 700 euros de variable. Je n’ai toujours pas mes objectifs de fevrier et mars.
  puis je lui exiger le versement de ces primes et pour quels motifs ?
  pour n’avoir signé l’avenant, je le rencontre très prochainement pour entretien préalable au licenciement. Je vous remercie grandement pour toutes vos réponses.
  bien à vous,

  
  
  • Sans titre, Judith Bouhana, 20 mars 2017

    Bonjour,

    Comme mentionné dans l’ensemble de mes articles sur les primes objectifs, je vous confirme que l’employeur doit présenter les conditions de fixation des primes d’objectifs aux salariés en début d’exercice, À défaut, vous pouvez solliciter en justice le règlement de l’intégralité de vos primes d’objectifs. L’absence de signature d’un avenant modifiant votre rémunération variable implique par l’employeur le respect de vos conditions contractuelles actuelles. Votre licenciement ne peut pas reposer exclusivement sur votre refus de signer une modification de votre salaire, sauf pour l’employeur à justifier d’un motif économique qui justifierait une telle modification, auquel cas celui-ci devra respecter les règles applicables au licenciement pour motif économique. Je vous suggère de consulter un avocat spécialiste en droit du travail qui pourra vous éclairer durant votre procédure de licenciement afin de conforter vos droits.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  prorata temporis, LABBE A, 23 avril 2017

  qu’en est il d’une prime prorata temporis contractuellement mentionnée quand on est en maladie et que l’objectif a été atteint mais réduit du fait de la maladie sur le dernier mois du trimestre ? ne doit on pas considérer prorata temporis temps passé dans l’entreprise comme "entrant ou sortant de l’entreprise" et non en maladie ?

  
  
  • Sans titre, Judith Bouhana, 24 avril 2017

    Bonjour,
    La réponse à votre question nécessite l’analyse de votre contexte professionnel et des clauses contractuelles que vous évoquez (dont : objectifs fixés, conditions de calcul de ces objectifs, maladie/accident du travail professionnel(le) ou non etc...). Si par principe l’employeur doit veiller à ne pas discriminer le salarié en raison de son état de santé, je vous suggère néanmoins de consulter un avocat spécialiste en droit du travail à même de vous préciser vos droits après étude de votre situation juridique.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Question, Julie, 27 avril 2017

  Bonjour,
  je ne sais pas si cest le bonne endroit pour ma question mais mon conjoint est commercial et a été arrêté une semaine pour maladie. Son entreprise lui a compte sa prime sur objectif dans le salaire retiré cette semaine la hors Cest les objectifs du mois d’avant et je ne trouve pas cela logique surtout que la sécu ne le prend pas en compte et cela fait une grosse différence. Est ce normal de compter la prime ? Merci pour votre aide

  
  
  • Réponse à Julie, Judith Bouhana, 27 avril 2017

    Bonjour,
    Pourriez-vous reformuler plus clairement votre question ?
    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Question, Romain, 9 juin 2017

  Bonjour Maître,

  Démissionnaire, je suis consultant dans une ESN (convention syntec) disposant d’un contrat de travail prévoyant une rémunération variable sur objectif.

  Toutefois, je n’ai pas fixé avec mon employeur pour l’année 2017 les modalités d’acquisition (seul le montant est arrêté).

  A ce titre, :
  - puis-je demander que me soit dû ma rémunération variable au prorata temporis de mon temps travaillé en 2017 (départ fin juin 2017 soit environ 50%) ?
   Et si oui, puis je (dois-je) exiger que celle ci soit renseignée sur mon solde de tout compte et versée en même temps ?

  Merci par avance de votre réponse.
  Bonne journée.

  
  
  • Réponse à Romain, Judith Bouhana, 14 juin 2017

    Bonjour,
     D’après les informations que vous donnez, votre prime d’objectifs est contractuelle mais l’employeur n’a pas semble-t-il fixé les conditions de fixation de votre prime mais uniquement son montant. D’après La jurisprudence actuelle, votre prime est due prorata temporis et en tant que salaire doit bien figurer et être versée dans votre solde de tout compte.

    Judith Bouhana
    Avocat Spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
  
  
  • question , Nathalie, 15 juin 2017

    Maitre bonjour,

    J’ai une part variable dans ma rémunération. Celle ci se découpe de la manière suivante 40% individuelle et 60% qui correspondent au country Ebit - cash - et gross margin.
    Je quitte la société fin juin. Ma direction va me verser ma part individuelle (prorata temporis bien entendu) sous prétexte qu’ils n’ont pas l’arrêté 2017 des résultats financiers. Me précisant qu’ils "ouvriront" une nouvelle paie en 2018 pour le versement complémentaires.
    Je précise que sur mon contrat de travail il n’est pas précisé que je dois être présente tout l’exercice pour pouvoir obtenir mon bonus. Ont ils le droit de procéder de cette manière ? N’y aura t’il pas de conséquences dans le calcul de mes indemnités pole emploi ?
    Merci beaucoup pour votre aide.
    Bien cordialement.
• 
  Sans titre, Vincent, 28 juin 2017

  Bonjour Maître,

  J’ai quitté mon emploi le 9 mai 2017 (rupture conventionnelle à l’initiative de mon employeur) et j’ai reçu mon solde de tout compte courant Mai.
  En tant que chargé d’affaire, je bénéficie d’une prime commerciale si je réalise au moins 90 % de mon CA (chiffre d’affaire) trimestriel et que la société réalise un CA supérieur à 92.5% de son objectif trimestriel. Le tout étant réajusté en fin d’année après le 4ème trimestre pour faire un calcul lissé sur l’année avec les mêmes règles.Tout ceci étant contractualisé sur un annexe annuelle signée par les 2 parties.

  Au 30 Avril 2017 (soit quasiment à la date de mon départ), j’ai réalisé 97,4 % de mon chiffre d’affaire correspondant à la période 1er janvier-30 avril, mais la société n’a réalisé que 78 % de son objectif sur la même période.

  Mon ex-employeur ne m’a pas et ne veut pas me verser de prime d’objectif au prorata du temps de présence en s’appuyant sur le fait que la société n’a pas atteint 92,5 % de son objectif de CA sur la période. Toutefois, il me sera impossible de vérifier qu’elle l’atteindra en fin d’année, alors que ma part d’objectif déclenchant une prime a bien été réalisée.

  Puis-je demander ma prime correspondant à mon prorata de temps de présence dans l’entreprise sur l’année (du 1er janvier au 30 avril) en estimant par défaut que la société aurait fait 100 % de son objectif ?

  Merci,

  Vincent
• 
  Sans titre, Muller , 15 juillet 2017

  Merci pour toutes ces informations.
  Je subis le non paiement d une prime objectif contractuelle décidé unilatéralement par mon employeur suite à un impayé datant de 2 ans.
  Cette suppression de prime m a été annoncée fin juin sans que je puisse dire quoi que ce soit.

  Puis je envoyer un mail à mon employeur pour lui réclamer ?
• 
  Démission et versement de prime, Rosa, 5 septembre 2017

  Bonsoir, mon contrat de travail prévoit le versement d’une prime équivalente à un % de mon salaire brut, à la discrétion de l’entreprise. Cette prime m’a été versée tous les ans depuis 5 ans, au mois de février de l’année n+1 dans la mesure où mes objectifs étaient atteints. Sur la lettre donnée en début d’année il est toujours stipulé que le versement de la prime de fera sous réserve que le salarié soit toujours dans l’entreprise et non sous période de préavis à la date du versement. Je viens de démissionner et je quitterai l’entreprise avant la fin de l’exercice en cours. J’ai remplis jusqu’à présent l’ensemble de mes objectifs ce qui a été souligné lors de l’entretien du premier semestre. Puis-je prétendre au versement de ma prime ? Merci et cordialement

  
  
  • Réponse à Rosa, Judith Bouhana, 6 septembre 2017

    Bonjour,

    Comme indiqué dans cet article, votre prime discrétionnaire ayant été versée régulièrement depuis 5 ans, vous pourriez faire valoir en justice son caractère obligatoire. Par ailleurs, et sous réserve d’obtenir cette requalification de votre prime, la Cour de cassation a précisé que : "si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement".(27 novembre 2013 N° de pourvoi : 12-19166 ). Vous pourriez donc faire valoir en justice votre droit à obtenir le paiement à la fin de votre préavis en 2017 de votre prime d’objectif correspondante aux objectifs atteints l’exercice précédent.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Prorata temporis, Lovli , 27 septembre 2017

  Bonjour madame

  merci pour cet article tout d’abord ! Concernant le prorata temporis vous parlez des cas de ruptures mais qu’est il du calcul de la prime pour un salarié en milieu d’exercice ? C’est mon cas et je me demande si j’ai le droit à une prime au prorata sur les 4 derniers mois de l’exercice 2017 pdt lesquels j’étais en poste et Comme je n’ai pas eu connaissance des résultats de l’entreprise sur cet exercice par ailleurs je ne peux pas faire grand chose...ai je tout de même le droit à une prime au prorata si l’objectif est atteint et que dois je faire pour y prétendre ? En vous remerciant d’avance

  
  
  • Sans titre, Bouhana Judith, 29 septembre 2017

    Bonjour,

    Je suppose que vous évoquez votre entrée dans la société au cours de l’année 2017. Tout dépend bien entendu des clauses de votre contrat de travail et prime d’objectifs (en savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/Salaries-sachez-obtenir-paiement-votre,12888.html). À supposer que votre prime d’objectifs est contractuelle et qu’aucune clause contraire n’est stipulée, vous avez le droit bien entendu de percevoir une prime d’objectifs proratisée. Le principe est donc le droit au salarié au prorata de sa prime objectifs sur la période travaillée à objectif atteint. Je vous suggère de consulter un avocat spécialiste en droit du travail qui pourra, connaissance prise de vos documents contractuels, vous répondre précisément.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  suppression illégitime de prime variable ?, Rose, 3 octobre 2017

  Bonjour Maître,
  merci pour cet article.
  Après un détachement de 5 ans dans une filiale de ma société, on me propose un nouveau poste au siège sans fiche de poste (le poste est très atypique) en précisant que l’on m’enverra l’avenant après mon accord. Le salaire que l’on veut m’imposer est egal à ma rémunération fixe sans réintégration de ma part variable ni prime de détachement. La prime variable était précisée dans l’avenant pour un montant fixe et versée tous les semestres sans définition d’objectifs. Mon détachement bien que mentionné à temps plein dans la convention de détachement n’était juridiquement effectif que sur un tiers de mon temps de travail, la refacturation de ma société à la filiale précisant que le reste du temps était considéré comme au profit de ma société employeuse.
  Avant ce détachement, je percevais une rémunération variable tous les ans pendant les 5 années précédentes.
  Mon avenant lors de mon détachement indique que la rémunération variable est versée pendant la durée du détachement mais j’ai un courrier de l’employeur daté du début du détachement qui précise ma nouvelle rémunération fixe et le versement de la rémunération variable indépendamment du détachement.
  En vous lisant, il me semble illégitime de me supprimer la prime variable (versée constamment depuis près de 10 ans), quel que soit mon nouveau poste, et la prime de détachement me semble également légitimement réintégrable pour les 2/3 (correspondant au temps non refacturé), qu’en pensez-vous ?
  Merci de votre aide,
  Bien cordialement

  
  
  • Réponse à Rose, Judith Bouhana, 3 octobre 2017

    Bonjour,

    La complexité de votre situation juridique (expatriation et réintégration) et des règles y afférentes ainsi que de votre système de rémunération exigent une étude approfondie de votre situation après analyse de vos documents contractuels, ce qui n’est pas l’objet de ce forum. Je ne peux que vous préciser succinctement quelques règles générales comme l’obligation pour votre employeur à votre retour d’expatriation de vous réintégrer à un poste similaire à celui occupé avant votre expatriation sans modification de votre rémunération sauf accord exprès de votre part, et vous suggère pour le surplus de consulter un avocat spécialiste en droit du travail qui vous conseillera sur la stratégie à adopter après une analyse juridique précise de votre situation.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Sans titre, georges, 24 octobre 2017

  Bonjour Maître,
  Au début de l’année dernière, j’ai pu renégocier mon salaire ainsi que mon statut.
  Mon responsable RH et mon Directeur me formalisent cela par un courrier (celui-ci avait été précédé d’emails).
  Cette renégociation portait sur une augmentation de salaire mensuel (effective à la date du courrier), un changement de titre (effectif en Juillet 2017) et l’attribution d’une "prime annuelle allouée au titre de l’année 2017 et 2018." Celles-ci "étant respectivement versées sur la paie de Mars 2018 et Mars 2019".
  Mon salaire a effectivement été revu et mon titre a également changé. J’ai posé ma démission en septembre et suis donc salarié jusqu’en Décembre 2017. Je réclame donc le versement de ma prime au prorata de ma présence sur l’année.
  Le problème est que mon directeur et mon responsable RH ont changé en Juin 2017. Et mes nouveaux interlocuteurs me soutiennent que la règle interne, lors d’une démission, est de ne pas verser de prime, de surcroît lorsque le salarié n’est plus présent dans l’entreprise au mois de Mars (mois de versement théorique).
  Ma nouvelle hiérarchie a-t-elle le droit de ne pas respecter les engagements de l’équipe précédente ?
  Si vous pouvez m’éclairer,
  Merci d’avance.
• 
  Sans titre, georges, 24 octobre 2017

  Bonjour Maitre,
  Au début de l’année 2017, j’ai pu renégocier mon statut ainsi que mon salaire.
  Le responsable RH et le directeur m’ont ainsi adressé un courrier (des emails avaient précédés) stipulant :
  - une augmentation de salaire à la date du courrier,
  - un changement de titre en Juillet,
  - une prime annuelle allouée au titre de l’année 2017 et 2018, versées respectivement sur les paies de Mars 2018 et Mars 2019.
  Depuis , mon salaire et mon titre ont bien été revus en temps et en heure.
  Par contre, j’ai posé ma démission en Septembre et fais donc partie des effectifs jusqu’en Décembre.
  Le problème est que le directeur et le RH ont été remplacé en Juin et cette nouvelle équipe ne veut pas me verser la prime pour 2017 sous prétexte qu’il existerait une règle interne stipulant qu’en cas de démission, aucune prime ne peut être versée, et de toute façon il faudrait être toujours salarié au mois de Mars.
  Je souhaiterais donc savoir si l’entreprise est dans son droit de ne pas respecter les engagements des précédents dirigeants ? Et si non, puis-je réclamer le versement de cette prime dans mon solde de tous comptes au prorata de mon temps de présence sur l’année ?
  Espérant que vous pourrez m’éclairer ?
  Bien cordialement.

  
  
  • Réponse à Georges, Bouhana Judith, 25 octobre 2017

    Bonjour,
    Sauf clause expresse signée de votre part exigeant votre présence dans l’entreprise pour le règlement de votre prime sur l’exercice en cours, votre employeur doit vous régler au prorata de votre présence dans l’entreprise votre prime d’objectifs (Cour de cassation le 6 octobre 2015 (n°14-13483).
    En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
    https://www.village-justice.com/articles/Salaries-sachez-obtenir-paiement-votre,12888.html
    etc...
• 
  Bonus et Aménagement de fin de carrière , Rangi, 26 octobre 2017

  Bonjour Maître
  je suis en aménagement de fin de carrière depuis Mi-septembre dernier jusque fin décembre 2018 (retraite au 01/01/2019). Je suis donc encore salarié de l’entreprise durant cette période.
  Lors de mon entretien de fin d’année 2016, le bonus qui m’est attribué chaque année a été réévalué. Il est lié à des objectifs personnels et aux résultats de l’entreprise. Des objectifs m’ont été assignés tenant compte de ma date probable de départ en AFC.
  Mon employeur est-il tenu de me verser tout ou partie de ce bonus fin 2017 ?
  D’autre part, bien que n’ayant plus d’objectifs pour 2018, puisque plus en activité, puis- je prétendre à la reconduction d’un quelconque bonus dans la mesure où, en pratique, ç’est devenu au fil des années un élément régulier de rémunération ?
  par avance merci

  
  
  • Réponse à Rangi, Bouhana Judith, 26 octobre 2017

    Bonjour,
    Il semble d’après les informations que vous donnez que vous devez percevoir votre bonus 2017. Concernant votre situation en 2018, seule une lecture de vos documents contractuels permettra de vous répondre.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Demande au sujet d’un bonus, Arnica Massé, 4 janvier 2018

  Maitre, Bonjour et tous mes voeux pour cette année 2018,

  Je relisais mon contrat de travail qui mentionne que je percevrai chaque année un bonus de 2 mois de salaire brute (fixe) contre atteinte de l’objectif commercial qui aura été fixé d’un commun accord pour une période de 12 mois. Or aucun objectif commercial n’a réellement été fixé. Je travail au sein d’une start up... lorsque je demande à voir le business plan, les KPI’s de la boite on m’annonce toujours que ceux ci ont beaucoup changés du plan de départ...?
  Ai je le droit de réclamer quelque chose ? A savoir que jusqu’à aujourd’hui je n’ai perçu aucune augmentation, ni 13è mois et aucun bonus quel qu’il soit. Je suis au sein de cette sartup depuis Novembre 2016, 14mois.

  Merci de votre retour.

  
  
  • Réponse à Arnica Massé, Judith Bouhana, 9 janvier 2018

    Bonjour,
    Votre employeur doit fixer votre objectif contractuel en début d’exercice. En l’absence d’objectifs fixés, vous pouvez obtenir en justice la condamnation de votre employeur à vous verser votre prime maximale. Je vous suggère de consulter un avocat spécialisé en droit du travail qui sera à même, après analyse de vos pièces contractuelles, de vous conseiller sur la stratégie et la procédure éventuelle a engager.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialisé en droit du travail
    Défense des salariés
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Sans titre, SYLLA, 12 janvier 2018

  Merci pour votre article qui éclaire un peu plus nos lanternes dans ce monde quelque peu obscur qu’est le droit du travail !
  J’ai une prime sur objectif calculée sur des objectifs semestriels mais donnée sur des salaires mensuels, elles passent donc en avance sur primes mais non indiquées comme avance sur les bulletins. Chaque mois, il y a recalcule entre ce qui a déjà été payé et ce qu’il y a payer. Il arrive donc que je sois en trop perçu et que c’Est donc moi qui doive de l’arGent à mon employeur. Ce trop perçu résulte d’annulAtions de clients qui n’incombent Pas de ma faute et de mon travail. Est ce normal ? On m’a parlé de jurisprudence où c’Est à l’employEur de prouver que la non réalisation d’objectIfs pour le non versement de la prime est de la faute de l’employé. Qu’en est il ? Merci

  
  
  • Réponse à Sylla, Bouhana Judith, 15 janvier 2018

    Bonjour,
    Il est nécessaire de vérifier les clauses de votre prime d’objectif pour savoir quel est juridiquement l’élément déclencheur du paiement de vos primes et faire une analyse globale de vos clauses contractuelles. je vous suggère de consulter un avocat spécialiste en droit du travail.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    Défense des salariés
    www.bouhana-avocats.com
  
  
  • POUR LES CHARGES SCOCIALE , NOVI , 20 mars 2018

    POUR veser une prime discrétionnaire faut -il l’inscrire sur le Bulletin de Paie ? a-t-il des charges sur la somme lesquelles ? Sur un contrat occasionel de 6 mois a-til un % a respecter
    merci par avance
  
  
  • Réponse à Novi, Bouhana Judith, 23 mars 2018

    Novi demande : POUR veser une prime discrétionnaire faut -il l’inscrire sur le Bulletin de Paie ? a-t-il des charges sur la somme lesquelles ? Sur un contrat occasionel de 6 mois a-til un % a respecter
    merci par avance

    Bonjour, que la prime soit discrétionnaire ou non, elle constitue un élément du salaire et doit donc suivre les règles sociales et fiscales en matière de salaire. Oui la prime doit être mentionnée sur le bulletin de salaire et les charges sociales acquittées comme pour tout salaire. Le pourcentage doit être fixé en respectant le principe de la loyauté contractuelle.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    Défense des salariés
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Arnaque prime exceptionnelle, Jane, 1er février 2018

  Tous d’abord merci pour cette article.

  Actuellement salariée en CDI (et ce depuis 4 ans et 3 mois)et à bout, je viens d’apprendre par mes propres recherche que mon patron verse mes commissions en prime exceptionnelle tous les mois. Est ce légal ?
  De plus, il n’a pas indiqué sur le contrat de travail que mon salaire était fixe + variable.

  Je me sens actuellement lésée, car il semblerait que mes congés payées en pâtissent dans le principe de calcul, voir même mes indemnités de la sécurité social et même du maintien de salaire. Aux assedics, j’aurai droit au discours "ces primes ne rentrent pas notre mode de calcul pour vous indemniser" si je devais m’y inscrire

  Il me dois également depuis 15 mois, mon augmentation d’ancienneté fixée par la convention et malgré d’avoir souligné oralement, je n’ai rien reçu. A l’époque il m’a indiqué "ne pas aimer les salariés qui réclament leur droits". Ma collègue(sa fille, on travail dans le même bureau) a été en congé maternité fin 2015, et je n’ai reçu aucune indemnités pour le surcroît de travail comme le prévoit ma convention
  Mon patron a eu un cancer au milieu du congé maternité de sa fille et au retour de celle-ci j’ai dû continuer à assumer un travail monstre pour gérer seule la société car ma collègue était très très souvent absente pour accompagner son père à l’hôpital ou sa mère pour rendre visite à celle-ci, bref pour des raisons personnelles. En tous (congé +maladie du patron) ça duré 10mois, 10 mois de stress. J’ai tenu pied au mur sous vitamines et déstressant au détriment de ma santé (que je paie aujourd’hui) et celle de ma vie de famille.

  Bien sûr ma collège a garder son salaire malgré ses nombreuses absences. Moi j’ai dû quémander pour avoir droit à une prime.

  Bref même 1 an après je suis épuisé, je ne m’en remets pas, mon médecin m’a indiqué plusieurs fois d’accepter un arrêt, ce que je pense faire bientôt. Je me sens aussi à bout du manque de reconnaissance et de mes droits pas respectés, des avantages (envers sa fille, retards, absence, rénumeration, elle a des heures supplémentaires sur ses fiches de paies mais n’en fait pas, sans compter une prime exceptionnelle tous les mois sans raison !!!) qui sont 100% discriminatoires pour moi.
  Ce matin (jour de reprise de congés), ma collègue (fille du patron avec qui je travail), n’est pas venue et il a fallu que je lui demande si elle arrivait ou pas. Finalement elle viendra cet après-midi, ce qui m’a obligé à faire son travail et ne pas pouvoir me concentre sur mon chiffre en relançant les clients. Bien sûr, rien ne changera son salaire, ni ses jour de congés !!!

  Arrivée en employée motivée, souriante et finir lessivée, remontée, certains patrons semblent doués pour abusés de nos droits et manquer de valeur humaine

  Merci pour votre attention

  
  
  • Sans titre, Bouhana Judith, 13 février 2018

    Bonjour,

    Votre long message en dit long sur la déloyauté contractuelle que vous subissez et les conséquences néfastes sur votre état de santé.Je ne peux que conseiller à tous les salariés d’obtenir confirmation écrite de toutes les promesses faites par les employeurs. À défaut, la preuve ne sera pas nécessairement "impossible" mais plus difficile à établir. Vous évoquez une prime variable verbale puisque non mentionnée sur votre contrat de travail qualifiée opportunément par votre employeur de prime exceptionnelle sur vos bulletins de salaire, permettant effectivement à votre employeur de cesser son règlement à sa convenance sauf preuve d’un comportement déloyal. De votre côté, seul un règlement constant dans la durée et dans le montant vous permettra de contester le caractère discrétionnaire de votre prime d’objectifs et d’en réclamer le règlement.
    En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
    Quant à votre prime d’ancienneté, pour en obtenir le paiement forcé à défaut de paiement spontané de votre employeur vous devez saisir le conseil de prud’hommes et en réclamer le paiement jusqu’à trois ans en arrière (prescription triennale). À défaut de saisine de la juridiction, la prescription continue de courir. Il en est de même à l’égard de vos heures supplémentaires. Enfin, vous pouvez revendiquer un traitement discriminatoire et des dommages et intérêts en comparant votre situation à celle de votre collègue de travail qui s’avère être la fille de votre employeur.
    En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salariEs-sachez-contester-les,19691.html
    Je vous suggère de consulter un avocat spécialiste en droit du travail pour établir une stratégie afin de préserver vos droits.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocatc.com
  
  
  • Objectives 2018, Frédéric , 23 mars 2018

    Bonjour Madame Bouhana,

    je vous écris parce que je voudrais connaître la data limite pour l’employeur pour communiquer les objectives pour l’année 2018.

    Merci de votre attention,

    Frédéric
  
  
  • Sans titre, Bouhana Judith, 23 mars 2018

    Frédéric demande:Bonjour Madame Bouhana,je vous écris parce que je voudrais connaître la data limite pour l’employeur pour communiquer les objectives pour l’année 2018. Merci de votre attention,Frédéric

    Bonjour, l’employeur de communiquer les objectifs et les conditions de fixation des objectifs en début d’exercice :
    « Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice… ». C. cass ch.soc. 2 mars 2011 n° 08-44977
    En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/Salaries-sachez-obtenir-paiement-votre,12888.html#xshjCZIaG0kmoaMw.99
• 
  prime d’objectif, Gérard, 18 février 2018

  Prime d’objectif , paiement.
  Ci-dessous mon propre cas qui j’espère permettra d’enrichir le débat
  Responsable ADV, Je suis à 5 mois de la retraite (1 juillet2018) et j’étais en arrêt pour Burnout depuis mi-mai 2017 à fin octobre 2017.
  Depuis j’ai repris en home office jusqu’à ma retraite en accord verbale avec la Direction.
  Depuis 25 ans je bénéficiais d’une prime d’objectif pour chaque exercice démarrant le 1 mai à fin avril.
  Cette prime était formalisée par écrit et basée essentiellement sur un chiffre d’affaire de l’établissement et le résultat (EBIT) . Une validation par signature était exigée.
  Pour cet exercice dont le résultat actuel est inférieur au Budget, aucune prime ne m’était soumise pour validation contrairement aux autres cadres.
  Questions :
  Au mois de mai, puise je demander légitimement le versement de la prime dans son intégralité.
  Pour le calcul des indemnités de retraité (30 ans dans l’entreprise) ; les primes versées seront-elles intégrées dans le calcul ?
  Merci pour vos avis.

  
  
  • Sans titre, Gérard, 28 février 2018

    Bonjour,
    en complément à la demande ci-dessus et en consultant la Convention Collective , notamment la Plasturgie qui précise :
    les indemnités de départ prend en compte la moyenne des 12 derniers mois et ne doit être inférieur à la rémunération du dernier mois ou de la moyenne des 3 derniers mois, donc les primes d’objectifs sont bien à intégrer dans le montant.
    Reste ouverte la question du versement d’une prime d’objectif non formalisée.
    Merci
  
  
  • Sans titre, Judith Bouhana, 2 mars 2018

    Bonjour,
    Je vous suggère de matérialiser par écrit l’accord verbal de l’entreprise sur votre télétravail à domicile jusqu’à votre retraite. S’agissant de votre prime d’objectifs contractuelle versée depuis 25 ans c’est la première fois que votre prime d’objectifs n’a pas été fixée. Vous pouvez donc saisir le conseil de prud’hommes pour solliciter la fixation de votre prime d’objectifs en fonction des données de la cause (soit le maximum, soit une somme calculée en fonction des années précédentes).
    En savoir plus :
    https://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-obtenir-paiement-votre-prime-objectif-2017,24880.html
    Par ailleurs, l’absence de fixation de votre prime d’objectifs alors même que vous approchez de la retraite semble caractériser une discrimination liée à l’âge strictement interdite.
    En savoir plus :
    https://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-contester-discrimination-dont-vous-etes-victimes-2017,26508.html

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    Défense des salariés
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Délai maximal d’annonce des objectifs, Guillaume P, 14 mars 2018

  Bonjour,

  J’occupe un poste de direction commerciale dans un groupe.
  Depuis plusieurs années, les objectifs qui génèrent le paiement de ma rémunération variable ne sont annoncés qu’au mois d’Avril.
  Est-ce qu’il existe une date limite d’annonce des objectifs et si oui, que se passe-t-il en cas de d’annonce trop tardive ?

  Cordialement

  
  
  • Réponse à Guillaume P, Judith Bouhana, 14 mars 2018

    Bonjour,
    Comme déjà évoqué dans les articles et dans les réponses aux internautes, les objectifs doivent être fixés et transmis en début d’exercice. Votre objectif fixé au mois d’avril est donc tardif et vous pouvez solliciter judiciairement le paiement de l’intégralité de votre prime d’objectifs. Les juges du fond (Conseils de Prudhommes et Cours d’appel) fixeront la somme qui vous est due à ce titre en fonction des clauses contractuelles, pratiques précédentes et à défaut "des données de la cause".
    « Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice… "(Cass. soc.6 octobre 2016 n°15-15672)
    "Mais attendu que les objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ;
    Et attendu qu’ayant relevé qu’il n’était pas établi que la salariée avait eu connaissance des objectifs fixés par son employeur ..., la cour a la cour d’appel a ...exactement déduit que la rémunération variable devait être payée intégralement ... ».(Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 2 avril 2014 n° 12 – 29 381).
    En savoir plus :
    https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre-prime-objectif-2016,23632.html#menu
    https://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    Défense des salariés
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• 
  Prime commerciale - Licenciement Abandon de poste (banque), DA PIEDADE, 19 mars 2018

  Bonjour,
  Je me permets de vous envoyer un mail pour une question.
  Je suis salarié depuis le 13/09/2016.
  En date du 27/02/2018, j’ai initié un abandon de poste pour des raisons personnelles (l’employeur me l’a proposé). Je reçoit donc un courrier me disant que je ne serai pas payé (ce que j’entends). Cependant, sur le salaire de Mars, est versé la prime commerciale de 2017 que j’ai faite en intégralité. Connaissant mon employeur, il ne va pas me la verser. Y-a-t-il un moyen juridique de la réclamer ? Sachant que mes performances commerciales ont été reconnues par tous mes hiérarchiques.
  C’est assez important..
  Merci d’avance.
• 
  PRIME SUR OBJECTIF NEGATIVE ?, , 16 avril 2018

  Bonjour,

  Petite question sur le sujet : je touche des primes sur objectifs de marge (pourcentage de marge brute générée) à la clôture de chacun de mes budgets gérés.

  Il n’y a pas de cadencement défini de versement de ces primes, ils sont simplement versés à la clôture de chaque budget. Je touche donc certains mois la prime de plusieurs budgets, parfois rien si rien ne s’est clôturé sur le mois.

  Je touche une prime positive si mon budget s’est avéré bénéficiaire et négative si il s’est avéré déficitaire.

  Comme une prime négative est considérée comme une une sanction pécuniaire, mon employeur attend le mois suivant pour le faire passer simultanément à des primes positives et ainsi simplement minorer ma prime plutôt que de la prélever sur mon salaire : est-ce légal ?

  Par avance merci.

  
  
  • Réponse à PRIME SUR OBJECTIF NEGATIVE ?, Me Judith Bouhana, 7 mai 2018

    Bonjour,
    Si l’employeur ne peut procéder à aucune sanction pécuniaire à l’égard du salarié c’est à dire sanctionner un comportement du salarié par la privation de sa rémunération, la modulation du règlement des primes variables attachées au rendement de l’entreprise est autorisé sous condition de ne pas dissimuler une sanction pécuniaire illicite. Deux arrêts anciens évoquent cette question : Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4887 du 6 décembre 2000, Pourvoi nº 98-43.570 :"Attendu que M. X, embauché le 25 novembre 1991 par la société Y, propriétaire d’une concession Renault, en qualité de vendeur, a été licencié... : Attendu que M. X fait grief à l’arrêt attaqué (Rennes, 5 mai 1998) de l’avoir débouté de sa demande en remboursement de diverses retenues sur son salaire, alors, selon le moyen, qu’il est établi que si le salarié n’atteignait pas l’objectif fixé par l’employeur, une retenue de 150 francs par contrat non réalisé au regard de cet objectif était effectuée sur son salaire ; qu’une telle retenue, sanctionnant une insuffisance de résultat, constitue une sanction pécuniaire prohibée par l’article L. 122-42 du Code du travail ; qu’en validant une telle pratique, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
    Mais attendu que la cour d’appel a constaté que la rémunération du salarié était composée d’une partie fixe et d’une partie variable composée de primes sur ventes et que les retenues sur salaires représentaient une modalité de l’évaluation des primes ; qu’elle en a exactement déduit que ce mode de calcul ne constituait pas une sanction pécuniaire prohibée ; que le moyen n’est pas fondé ;
    Et second arrêt : Cass. soc. 15-2-1979 n° 76-15.483 : la minoration d’une partie de l’intéressement d’un salarié sur les résultats des comptes de gestion ne constitue pas une amende prohibée mais la fixation d’une partie variable et facultative de l’intéressement selon les résultats de l’activité du salarié.
    Seule une analyse de vos documents contractuels par un avocat spécialiste permettra de vous répondre précisément.
    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    Défense des salariés
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Prime suspendue ?, Clint, 8 mai 2018

  Bonjour
  Une question importante pour moi : mon N+1 m’a envoyé un mail fin février m’annonçant le versement à venir ("j’espère fin mars") d’une prime résultant de mon travail en 2017, avec une partie liée au quantitatif, l’autre au qualitatif. Il joint un document détaillant le calcul auquel lui et le DG ont procédé pour arriver à ce montant de plus de 2000€.
  Fin mars, rien ne m’est versé. Fin avril j’ai 4 jours d’arrêt maladie : à mon retour, mon N+1 m’informe que le DG a décidé de suspendre le versement de cette prime au motif que mon absence a entraîné un manque à gagner de 4000€ (une animation de formation que nous n’avons pu facturer).
  Qu’en pensez-vous ? Que faire pour faire valoir mes droits ?
  Merci pour votre aide.

  
  
  • Sans titre, Bouhana Judith, 15 mai 2018

    Bonjour,
    Si vous ne disposez pas d’une prime contractuelle mentionnée dans votre contrat de travail, tout dépend alors de la formulation de l’engagement pris par votre employeur (si votre prime est contractuelle l’employeur doit la régler). En tout état de cause, le courriel qui vous a été adressé vaut commencement de preuve de l’engagement de votre employeur à vous régler cette prime. Par ailleurs, par principe votre employeur ne peut supprimer le règlement de votre prime variable en raison de votre état de santé. Une telle décision constitue à la fois une discrimination liée à l’état de santé et une sanction pécuniaire interdite. Je vous suggère d’adresser une lettre recommandée avec avis de réception à votre employeur afin de contester l’absence de versement de votre prime variable avec l’aide d’un avocat qui sera à même d’analyser vos documents et vous conseiller sur la rédaction de votre courrier.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    Défense des salariés
    www.bouhana-avocats.com
• 
  prise de poste en cours d’exercice, MarcelP, 21 mai 2018

  Bonjour et merci pour cet article,

  J’ai été embauché au cours de l’exercice 2017 (j’ai effectué 7 mois au cours de cet exercice). Mon contrat mentionne une prime sur objectif dont les objectifs sont à définir au début de l’exercice. Etant donné que je n’étais pas présent au début de l’exercice je n’ai pas eu d’objectifs. Puis-je avoir le droit au versement d’un prorata de prime ?

  Merci

  
  
  • Réponse à MarcelP, Bouhana Judith, 5 juin 2018

    Bonjour,
    Votre prime est contractuelle puisque fixée dans votre contrat. Embauché en cours d’année votre employeur aurait du vous fixer un objectif proratisé sur 7 mois. Si tel n’est pas le cas vous pouvez solliciter le règlement d’une prime soit fixée à l’amiable soit judiciairement. Il serait utile de faire analyser juridiquement votre situation par un avocat qui sera à même de vous préciser quels sont vos droits.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialisé en droit du travail
    Défense des salariés
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• 
  Prime de surperformance non verséesuite démission, Margaux6491, 7 juin 2018

  Bonjour,

  Je suis commerciale dans une entreprise couverte par la solution Syntec. J’ai démissioné et mon préavis prendra fin le 29/06/2018.
  Mon salaire est composé d’une part fixe et d’une part variable, définie par un plan de commissionnement signé chaque début d’année d’un commun accord entre mon employeur et moi.
  Cette part variable se décompose, entre autres, en une prime d’atteinte d’objectifs et une prime "de surperformance" correspondant à une somme versée au delà des 100% d’atteinte d’objectifs.
  A mon départ, je serai au dela des 100% d’atteinte de mon objectif (ayant déjà dépassé les 100% sur ma période de présence).
  Ma N+1 m’a annoncé qu’ils ne me verseraient pas ma prime de surperformance, car je ne serai pas présente en décembre à la clôture de l’exercice (date à laquelle ils versent la prime de surperformance).

  Le plan de commissionnement que j’ai signé indique les modalités suivantes :
  Prime de surperformance individuelle basée sur dépassement de la facturation :
  · Seuil de déclenchement : >80% ;
  · Un montant fixe par palier atteint.
  Durant l’année N : si taux atteinte > 80% : attribution de la prime liée à la tranche 80-100% (même si taux > 100%) ;
  Décembre : régularisation annuelle avec le taux d’atteinte réel.

  Avec la modalité suivante en cas de mobilité :
  Mobilité / changement de poste : Régularisation des PC en fin de période au prorata.

  Ma N+1 m’a alors indiqué qu’ils entendaient "Mobilité interne" par le terme "Mobilité" (mais ce n’est écrit nulle part et que je ne devais alors pas tenir compte de cette notion.

  Dans la mesure ou cette prime de surperformance est liée directement au travail que j’ai fourni, suis-je en droit de réclamer cette prime au prorata de mon temps de présence de l’entreprise ?

  Je vous remercie pour votre réponse et vous souhaite une excellente journée,

  Margaux

  
  
  • Réponse à Margaux, Judith Bouhana, 7 juin 2018

    Bonjour et merci pour la clarté de votre question.
    D’après les informations que vous donnez votre prime est due au prorata de votre temps de présence, aucune clause exprès ne venant la limiter en cas de départ de la société en cours d’exercice.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    Défense des salariés
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Prime d’objectif , Boileau, 12 juin 2018

  Bonjour
  pour ma part j’ai signé un contrat de travail avec un salaire fixe et un salaire variable qui comme mentionné au contrat :
  s’ajoute une part variable calculée en fonction d’objectifs d’un montant annuel total de 14400€ bruts pour 100% d’objectifs atteints, selon les conditions et modalités définies en annexe 2 du présent avenant.
  cette annexe prévoit des objectifs à 0% et elle est signée par mon employeur et moi même.
  il est également écrit que les objectifs sont fixés et définis pour chaque période commerciale (semestre) telle que fixée dans cette annexe et seront notifiés au salarié pour accord et signature au plus tard à la fin du deuxième mois de ladite période.
  Je précise que j’ai été embauché le 9 janvier 2017 et que pour le premier semestre hormis l’annexe avec 0% d’objectifs je n’ai rien reçu ni signé !
  Suis je en droit de demander les sommes pour les objectifs atteints au dessus de 0% comme stipulé sur mon contrat de travail et son annexe ?
  Merci de votre réponse

  
  
  • Sans titre, Judith Bouhana, 27 juin 2018

    Bonjour,
    Oui tout à fait, nous sommes en matière contractuelle ce qui est signé vaut pour votre employeur comme pour vous-même. Bien sûr votre employeur argumentera sans doute sur le terrain de l’erreur matérielle mais il lui sera très certainement difficile d’obtenir gain de cause. Je vous suggère néanmoins d’obtenir confirmation préalable d’un avocat qui pourra prendre connaissance précise de vos documents contractuels.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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• 
  prime annoncée en euros non versée en euros, Gaston, 27 juin 2018

  Bonjour et merci pour l’article. Je voudrais vous demander si mon employeur peut m’annoncer une prime en euros lors des annonces 2018, puis me verser une partie de cette prime dans une autre devise, sous prétexte que je travaillais à l’étranger pour ce même groupe l’an passé. Ils ont en effet utilisé un taux de change peu avantageux pour moi car les cours ont défavorablement évolué, et je me retrouve avec moins d’euros que annoncé. Ils ont utilisé un taux moyenné sur 2017, année ou j’ai en partie travaillé à l’étranger. Toutefois, l’annonce ayant été faite en euros, je ne me suis pas protégé contre les changement de cours et j’ai été mis devant le fait accompli. Merci pour vos conseils.

  
  
  • Réponse à Gaston, Judith Bouhana , 7 juillet 2018

    Bonjour,
    Le paiement d’une prime d’objectifs d’un salarié qui a executé ses objectifs à l’étranger peut être effectuée dans la devise du pays étranger. Vous indiquez néanmoins que votre employeur ce serait engagé (verbalement, par écrit ?) à régler votre prime en euros. Si vous pouvez justifier d’un engagement de votre employeur celui-ci doit bien entendu le respecter.

    Judith Bouhana
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• 
  bonus 2018, nicolas, 6 juillet 2018

  Bonjour,

  J’ai lancé une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat de travail fin janvier qui à été acceptée par mon employeur, la date de rupture étant fixée au 27 juillet 2018.
  au moment de la définition des objectifs de l’année avec mon manager en mars, celui m’a informé que je n’aurais pas d’objectifs pour cette année car je suis "sur le départ".
  Quelques semaines plus tard, je me suis renseigné auprès de ma DRH pour le calcul du prorata temporis de mon bonus 2018. Celle-ci m’a transféré une note du siège avec de nouvelles conditions d’attribution des bonus 2017, qui n’avaient jamais été portées à ma connaissance, stipulant une clause de présence au dernier jour de l’exercice pour prétendre au paiement du bonus.
  La semaine dernière une formation obligatoire pour tous les cadre de l’entreprise à été organisée par le siège pour présenter les nouvelles condition de calcul et d’attribution des bonus 2018 (qui restent identiques à 2017). Mon manageur m’a dispensé de cette formation car je suis "sur le départ".
  Ma question est la suivant ; puis m’appuyer sur L’arrêt N°12-17921 de la Cour de Cassation du 10 juillet 2013, qui stipule qu’en cas de non définition d’objectifs, l’employeur a le devoir de verser l’intégralité de mon bonus 2018 ?

  Merci d’avance.

  
  
  • Réponse à Nicolas, Judith Bouhana, 6 juillet 2018

    Bonjour,

    Vous n’avez pas été informé par l’employeur de la condition de présence du salarié dans l’entreprise en contre-partie du règlement de votre prime d’objectifs proratisée. Vous n’avez pas non plus été informé des conditions de fixation de votre prime d’objectifs pour 2018. La jurisprudence précitée s’applique :Vous pouvez exiger le règlement au prorata de votre prime d’objectifs qui sera fixée suivant les données de la cause, à savoir celles des années précédentes. Je vous rappelle qu’en matière salariale votre délai de prescription est de trois ans à compter de la saisine du conseil de prud’hommes. N’oubliez pas également de contester expressément votre solde de tout compte.

    Judith Bouhana
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• 
  Démission et prime d’objectifs, Mathieu, 28 juillet 2018

  Bonjour,
  Merci tout d’abord pour cet article très complet.
  Voici mon cas en quelques points afin de savoir si je peux prétendre au paiement des primes d’objectifs :
   Je vais parvenir ma lettre de démission le 4 Juillet pour un départ le 4 Septembre 2018.
   Il est stipulé dans mon contrat qu’en cas de départ en cours d’année, je ne pourrai prétendre au paiement des primes mais aussi que les critères et le montant seront établis en accord entre les parties au début de chaque exercice, qui a lieu début Mars de chaque année. Point qui concorde avec votre article.
   Début Mars, lors de mon entretien, le montant m’a été notifié mais pas les critères.
   Ces critères, ont été envoyé à toute la force de vente sauf aux personnes qui avaient déjà donné leur démission, dont moi, il y a deux semaines seulement ( quelques jours après avoir envoyé ma lettre de démission).

  Donc, au vu de cette article, et étant donné que les critères ne m’ont pas été envoyé et qui plus est, en début d’exercice, puis-je prétendre au paiement de mes primes d’objectifs au prorata du temps travaillé ?

  En vous remerçiant pur votre attention.

  Mathieu.

  
  
  • Réponse à Mathieu, Judith Bouhana, 30 juillet 2018

    Bonjour,
    Votre contrat de travail stipule une clause imposant l’absence de rupture du contrat de travail en cours d’année pour obtenir le versement de la prime d’objectifs. C’est encore différent de la clause stipulant la présence obligatoire du salarié lors du versement de la prime d’objectifs. Quoi qu’il en soit, il s’agit ici de déterminer si l’absence de fixation des conditions de fixation de la prime d’objectifs en début d’exercice rendrait exigible le paiement en tout ou partie de la prime d’objectifs en vertu de la jurisprudence applicable, malgré une clause exigeant l’absence de rupture du contrat de travail en cours d’année. A ma connaissance votre cas de figure n’a pas encore été jugé. Je ne peux que vous inciter à contester votre situation après réception du solde tout compte, à réclamer votre prime d’objectifs en application de la jurisprudence citée dans cet article, puis à défaut saisir le conseil de prud’hommes après avis d’un avocat spécialiste en droit du travail.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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• 
  Prime sur objectifs , Nathalie , 13 septembre 2018

  Bonjour,
  Je viens de quitter mon entreprise et elle ne veut pas me payer ma prime sur objectif au prorata du temps de présence.
  J’ai juste un mail qui stipule que je bénéficie d’une prime sur objectifs (objectifs non définis)
  Est ce que je peux réclamer cette prime ?
  Je vous remercie pour votre retour.

  
  
  • Réponse à Nathalie, Judith Bouhana, 14 septembre 2018

    Bonjour,
    L’engagement de l’employeur de fixer une prime de l’objectif peut-être établie par tous moyen, le courriel étant un commencement de preuve suffisant. Sauf clause expresse mentionnant votre présence nécessaire dans l’entreprise lors du versement de votre prime, celle-ci doit être payée au prorata de votre temps de présence à objectif atteint selon la jurisprudence actuelle. Je vous invite à faire analyser vos pièces par un avocat spécialiste en droit du travail qui pourra confirmer le caractère contractuel de votre prime et à parcourir les différents articles sur le sujet et les réponses apportées aux questions des internautes dont
    https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
    https://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-obtenir-paiement-votre-prime-objectif-2017,24880.html

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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• 
  Sans titre, Benoît , 17 septembre 2018

  Bonjour,
  Je travaille dans une PME qui est en train d’etre vendue par le patron. Celui ci, probablement pour maximiser ses derniers revenus avant la vente, a décidé de manière unilatérale de supprimer 100% de la primes de performance de ses cadres et agents de maîtrise (30 personnes) pour le 2e quadrimestre. Le montant de cette prime correspond à 50% du montant de la prime sur objectif que chacun possède dans son contrat de travail. Les objectifs pour obtenir cette prime de performance dépendent du poste de chacun et le taux de réalisation est variable, sur ce quadrimestre, les résultats vont de 20% à 100% en fonction des personnes.
  Comment faut il faire pour contraindre le patron à payer la prime comme convenu dans les objectifs, et en fonction de leur réalisation ?
  Merci pour votre aide.

  
  
  • Sans titre, Bouhana Judith, 18 octobre 2018

    Bonjour,
    Vous mentionnez une prime contractuelle visée dans le contrat de travail. Dès lors, cette prime a un caractère obligatoire pour l’employeur qui ne peut la supprimer unilatéralement. L’employeur ne peut pas plus modifier les conditions de fixation de cette prime qui doivent être fixées en début d’exercice et ne sont pas modifiables sauf accord du salarié en cours d’exercice. Je vous suggère donc de vous grouper et de saisir ensemble le conseil de prud’hommes en référé pour obtenir le règlement de la prime d’objectifs à objectif atteint. En tout état de cause prenez d’abord conseil auprès d’un avocat spécialiste en droit du travail qui analysera votre situation juridique et vous conseillera sur la procédure judiciaire adaptée.

    Judith Bouhana
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• 
  Que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie de plusieurs mois ?, Marc, 9 octobre 2018

  Bonjour,

  J’ai été en arrêt maladie pendant 2 mois, ce qui m’a clairement empêché de réaliser mes objectifs de chiffre d’affaire et de marge mensuels, qui sont calculés au prorata d’un objectif annuel.
  L’employeur ne doit-il pas dans ce cas recalculé l’objectif annuel au prorata des mois de présence ?
  J’ai lu qu’il devait le faire en cas de départ en cours d’année du salarié mais je ne trouve rien concernant une absence pour arrêt maladie.
  Exemple :
  Objectif annuel = 1 200 000€ (soit 100 000€ / mois sur 12 mois)
  Arrêt maladie = 2 mois
  Objectif au prorata = 1 000 000€ (soit 100 000€ / mois sur 10 mois)

  En effet, si l’objectif initial est maintenu, je perds une part importante (voir la totalité) de ma rémunération variable.

  Merci d’avance pour vos retours.

  
  
  • Réponse à Marc, Bouhana Judith, 18 octobre 2018

    Bonjour,
    Non, l’employeur n’a pas l’obligation de réduire votre objectif compte tenu de votre maladie en tout cas en dehors de toute maladie professionnelle.Vous avez raison, la question a été jugée en matière de départ du salarié de l’entreprise en cours d’année qui bénéficie d’un droit à proratisation sauf clause contraire de son contrat travail rendant obligatoire sa présence dans l’entreprise au moment du versement de sa prime.
    En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
    A ma connaissance, la question d’une proratisation de la prime compte tenu de l’arrêt maladie du salarié n’a pas encore été jugée. Je pense que cette proratisation pourrait être reconnue comme je vous l’ai indiqué initialement en cas de maladie professionnelle, plus difficilement à défaut.

    Judith Bouhana
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• 
  PRIME D’OBJECTIF PENDANT UN ARRET MALADIE, brigitte, 4 décembre 2018

  Bonjour,
  en arrêt depuis le 25 octobre, j’ai régulièrement une prime d’objectif calculée mensuellement, je suis encore arrêtée jusqu’au 28 décembre.
  Pendant combien de temps mon employeur est tenu de me la verser.
  Merci de votre retour.

  
  
  • Réponse à Brigitte, Judith Bouhana, 7 décembre 2018

    Bonjour,
    Tout dépend des conditions stipulées dans votre contrat de travail, avenants et conditions de fixation de vos primes d’objectif.
    Judith Bouhana
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• 
  prime Macron, rosa, 29 janvier 2019

  Bonjour
  Merci pour cet article une petite question concernant la prime Macron, mon entreprise a décidé de verser cette prime aux salariés le 01/02/2018, je suis moi même dans le cadre d’une rupture conventionnelle qui sera effective le 15/02/2019, aurais je le droit de bénéficier de cette prime ou peux t on me l’a supprimer même si je suis encore dan les effectifs de l’entreprise et que j’ai été présente toute l’année.

  D’avance merci pour votre réponse
  cordialement

  
  
  • Réponse à rosa, Judith Bouhana, 31 janvier 2019

    Bonjour,
    Vous ne précisez pas si le 15 février 2019 est la date de signature de la rupture conventionnelle ou la date de fin de votre délai de rétractation ou du délai d’homologation. Cette précision est importante puisque les conséquences juridiques sont distinctes. À supposer que cette prime soit étendue à tous les salariés d’un même montant, vous devez bien entendu en bénéficier au regard du principe de l’égalité salariale : à travail égal salaire égal. Je vous invite à consulter un avocat de préférence spécialiste en droit du travail qui pourra analyser vos documents juridiques et vous donner une réponse précise.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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    www.bouhana-avocats.com
• 
  Sans titre, Rom, 17 février 2019

  Bonjour Mme bouhana

  J’ai lu attentivement votre article,
  Mon cas est le suivant :
  J’ai demmissionne de mon emploi en tant que responsable de rayon dans la grande distribution.
  La fin de preavis est 3 semaines avant la fin du bilan comptable de la societe.
  J ai une clause de non concurence que je n’ai pas fait leve car mon nouvel emploi n est pas dans le meme domaine.
  Depuis 8 ans j ai une primes annuel de bilan ou gratification dont les modalites de calcul et d attribution ne m on jamais etait communique.

  Lors de la reception de mon soldes tout compte,aucunes de ses deux primes ne m’on ete accorde.
  Pour la prime de bilan le directeur la stipule hier par telephone qu il fallai que je soit present dans l’entreprise au moment de la distribution de cette prime.
  Pour la prime du a la clause de non concurence dans mon contrat,le directeur m,a dit qu’il la verse uniquement si ils font valoir la clause.

  Voici ce qui est stipule dans mon contrat :

  "En contre partie de l’obligation de non-concurrence telle definie ci-dessus,
  Vous percevrez lors de la cessation effective de votre contrat de travail une indemnite special forfaitaire et unique egale a 200% de votre dernier salaire mensuel de base"

  Cela fait un mois jour pour jour que mon preavis a termine et que j ai quitte l entreprise.
  Je n’ai toujours pas recu lattestation pole emploi ni de fin de travail
  Et mon soldes de tout compte(que j ai refuse et pas signe) ne comporte que mes indemnite de conge paye et des heures de travail effectue.

  Cordialement

  
  
  • Réponse à Rom, Judith Bouhana, 18 février 2019

    Bonjour,
    Seule une analyse de vos documents contractuels permettrait une réponse précise à vos questions, ce qui n’est pas le but de ce forum uniquement destiné à apporter des réponses synthétiques et non à se substituer à une véritable consultation juridique. Mes réponses ne pourront donc qu’être succinctes. Sur votre clause de non concurrence, tout dépend de sa formulation, l’employeur devait-il la lever dans un certain délai ? Si oui une indemnité serait susceptible d’être réclamée à votre employeur à la condition de justifier que vous n’exercez pas une activité concurrente. Concernant votre prime d’objectif, et comme indiqué dans les articles que j’ai rédigés à ce sujet et les réponses aux internautes dans les forums, à défaut d’une mention expresse limitant le paiement de la prime d’objectifs à la présence du salarié dans l’entreprise qui ne porterait pas atteinte à la liberté du travail, la prime est due - En savoir plus :https://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-obtenir-paiement-votre-prime-objectif-2017,24880.html - Enfin, vous évoquez une prime versée chaque année sans objectifs fixés ce qui tend à donner à votre prime le caractère d’un salaire, voir d’un usage si celle-ci revêt les caractéristiques de fixité, constance et généralité. Je vous invite sur tous ces points à consulter un avocat de préférence spécialiste en droit du travail qui examinera l’ensemble de vos pièces et pourra vous répondre précisément.

    Judith Bouhana
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• 
  Départ et prime d’objectif, Gilbert, 20 juin 2019

  Bonjour,

  Merci pour cet article qui semble plutôt clair.
  Ma situation est plutôt intermédiaire : j’ai démissionné il y a quelques semaines, mais je n’ai pas signé, au 31 mars, mes objectifs 2019 (ils m’ont été communiqués bien plus tard).
  Comment peut se faire le calcul de mon prorata de prime variable ? Et puis-je exiger le versement de mon variable à 100% (sur le temps de présence dans la société) ?
  Je n’ai aucune clause stipulant que je dois être présent la totalité de l’année et mon variable est bien indiqué dans mon contrat.

  Merci d’avance,
  Bonne journée,

  
  
  • Réponse à Gilbert, Judith Bouhana, 19 décembre 2019

    Bonjour,
    Vous pouvez solliciter en justice le règlement de votre prime variable prorata temporis dont le montant sera fixé en fonction de la rédaction de votre prime dans votre contrat de travail :
    (en savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre-prime-objectif,33042.html ) : soit votre contrat prévoit que votre prime est fixée en accord avec votre employeur et le juge fixera lui-même la rémunération en fonction de votre contrat et des accords conclus les années précédentes, soit vos objectifs sont fixés par l’employeur, et l’intégralité de votre prime prorata temporis pourra être ordonnée. Quoi qu’il en soit je vous suggère de faire analyser vos documents contractuels par un avocat spécialiste en droit du travail qui vous conseillera utilement sur la procédure et la stratégie à adopter.

    Judith Bouhana
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• 
  paiement de commissions, sophie , 17 décembre 2019

  Bonjour,

  Je suis commerciale, j’ai passé 3 ans dans une structure avant d’avoir démissioné au 30 novembre. Mon employeur nous a fait signer des documents disant que si nou partions avant la fin de la période (31/12 )les commissions ne seraient pas versées.
  Pensez-vous que je puisse récuperer le prorate de mes commissions ?

  Merci pour votre aide,
  Cordialement

  
  
  • Réponse à Sophie, Judith Bouhana, 19 décembre 2019

    Bonjour, tout dépend de la rédaction de la clause que votre employeur vous a fait signer.
    Il serait utile de la faire lire par un avocat spécialiste en droit du travail qui pourra analyser cette clause et vous confirmer votre droit à percevoir vos commissions prorata temporis ou non.

    Judith Bouhana
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• 
  Primes sue objectif, Virginie Guillou, 31 janvier 2020

  Bonjour, j’ai donné ma démission en octobre et je viens de quitter l’entreprise.
  Ma prime sur objectif ne ma pas été payée. On m’a répondu quelle me serait versée à la fin de l’exercice comptable en avril. Est ce légal ?
  Merci

  
  
  • Réponse à Virginie Guillou, Judith Bouhana, 31 janvier 2020

    Bonjour, oui dans le principe, mais tout dépend des clauses de vos documents contractuels : contrat de travail, avenant, condition de fixation des primes d’objectifs.
    Judith Bouhana
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  • Sans titre, clement, 10 février 2020

    Bonjour,
    J’ai été déclaré en inaptitude (non professionnelle) sans reclassement mi-décembre de mon entreprise où j’exerçais la fonction de responsable commercial. Mon employeur n’a pas procédé à mon licenciement dans le mois et a donc dû reprendre mon salaire mi-janvier. J’ai reçu fin janvier mon courrier de licenciement et 10 jours après mon STC.
    Alors que je percevais mensuellement une prime calculée en % sur le CA, mon dernier mois ne fait pas état de cette prime. Il n’y a aucune annotation à mon contrat précisant que je dois être présente pour toucher cette prime, pouvez-vous me dire si je suis en droit de la réclamer (et sur quelle période) ?
    Bien cordialement,
• 
  Amputation d’une prime d’objectifs , Pellerin, 29 mai 2020

  Bonjour,
  Une prime d’objectifs peut-elle être amputée suite à une insubordination qui a déjà fait l’objet d’une lettre d’avertissement de la part du directeur de la société qui m’emploie. Cette amputation a été effectuée sans courrier explicatif joint à son versement.
  cordialement
  CP

  
  
  • Réponse à Pellerin, Judith Bouhana, 4 juin 2020

    Bonjour,
    Non il s’agit d’une sanction pécuniaire prohibée. Votre employeur doit d’abord respecter la procédure disciplinaire.

    Judith Bouhana
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    ww.bouhana-avocats.com
• 
  solde de tout compte non conforme, Guillaume, 6 juin 2020

  Bonjour,

  J’ai négocié une rupture conventionnelle qui a bien été signée avec mon employeur, je suis licencié de puis le 04/06/2020.
  J’étais commercial de janvier 2018 à juin 2019. A ce titre, j’avais un plan de comissionnement de 7% du CA généré (montant global de l’affaire signée).
  Mon employeur m’a payé mes primes sur cette base de 7% de janvier 2018 à Juin 2019, date de prise de mes nouvelles fonctions.
  A partir du 01 er juin j’ai eu un avenant à mon contrat de travail signifiant que désormais j’aurai une prime de management de 5000€/trimestre et que je n’aurai plus de primes calculée sur l’ancien système.
  Cet avenant stipulait bien à l’exception des affaires engagées à ma prise de fonction.
  J’ai 1 gros dossier qui est tombé en juin et mon employeur m’a payé la prime correspondant sur le mois de juillet et août.
  J’ai par ailleurs touché ma prime de management.
  Pendant le reste de l’année, de septembre à aujourd’hui, je n’ai touché "que" ma prime de management, ce qui est normal.
  Lors de mon solde de tout compte je fais remarquer à mon employeur que les 2 mois de prime de management ne sont pas présentes.
  Réponses : "2 solutions, soit on laisse comme cela, soit on te la verse au prorata et dans ce cas on déduit les primes CA que tu t’es octroyé dans les fichiers transmis mensuellement et qui s’élèvent à 14 773, 72 €. Dans le document que tu as signé, il est bien indiqué que la prime « management » venait en remplacement des primes commerce/objectifs."
  Sachant bien entendu qu’au moment de me verser ces primes de 14K€, aucune opposition n’a eu lieu, et nous sommes presque 1 an après, au moment de mon départ.
  Je trouve ce chantage particulièrement scandaleux et compte bien me faire payer cette prime (3600€ brut).
  Quelle serait votre recommandation, sachant que manifestement mon ex employeur n’est pas enclin à me la verser.
  Faut il saisir directement les prud hommes ? Y a t il une action en référé à engager ?

  Merci d’avance pour vos précieux conseils

  
  
  • Réponse à Guillaume, Judith Bouhana, 25 juin 2020

    Bonjour,
    Le conseil de l’homme est compétent pour tout conflit entre salariés et employeurs notamment en matière de rémunération. La procédure de référé est à privilégier pour obtenir une décision plus rapide mais néanmoins après plusieurs mois, lorsque la question posée n’est pas sérieusement contestable. Ce forum n’est pas destiné à remplacer une consultation juridique qui est visiblement nécessaire au vu des questions que vous posez, l’analyse de vos document juridique et des échanges étant indispensable pour vous répondre.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    ww.bouhana-avocats.com
• 
  Sans titre, Marine CLEMENT, 18 août 2020

  Bonjour,

  J’ai intégré mon entreprise le 15/07/2019. J’ai validé ma période d’essai qui est de 4 mois et mes objectifs annuels ont été fixés le 11/02/2020. A la date d’anniversaire de mon contrat le 15/07/2020, mon employeur m’a versé 50% de ma prime sur objectifs. Il m’a indiqué que tous mes objectifs ont bien été atteints mais que ma période d’essai avait été déduite et la prime calculée au prorata.
  Extrait de mon contrat de travail : "Cette rémunération annuelle pourra être augmentée d’une prime allant jusqu’à 10% de cette valeur, calculée suivant des indicateurs de performance et des objectifs évalués lors de l’entretien individuel. Ces objectifs seront fixés avant la fin de votre période d’essai."
  Dans ma convention collective [Syntec] je nai pas trouvé de mention spécifique sur la période à considérer concernant le calcul de la prime.
  Est-ce que vous pouvez m’aider s’il vous plait ? Suis-je en droit de demander le paiment de l’intégralité de ma prime ?
  Je vous remercie par avance.

  Très bonne journée,
  Bien à vous,
  Marine

  
  
  • Réponse à Marine, Judith Bouhana, 28 août 2020

    Bonjour, La période d’essai est une période de travail normale qui n’a pas à être déduite pour le calcul de votre rémunération. Votre clause prévoit uniquement une fixation d’objectif avant la fin de la PE et non une déduction de la PE du calcul de votre PO. Les objectifs doivent être fixés en début d’exercice. A mon sens votre prime doit être réglée intégralement à objectifs atteints, bien entendu je vous invite à consulter un avocat spécialiste en droit du travail qui analysera de manière approfondie vos documents contractuels et pourra vous apporter une réponse précise à vos questions.

    Judith Bouhana
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• 
  Sans titre, DD, 2 septembre 2020

  Bonjour
  Une clause dans mon contrat indique que le paiement de ma prime sur objectif est conditionnée à ma présence sur la totalité de l’exercice (l’année civile) étant arrivé en avril a priori ils ne me l’a verseront pas (au prorata) même si je suis présent jusqu’au 31/12. Est ce légal ?

  D’avance merci pour vos réponses.

  
  
  • Sans titre, Judith Bouhana, 9 mars 2021

    Bonjour, à mon sens non. Les clauses doivent être interprétées selon l’intention des parties. S’il est exact que l’employeur peut imposer la présence du salarié sur la totalité de l’exercice pour percevoir sa prime d’objectifs en cas de démission, l’arrivée dans l’entreprise en cours d’année ne me semble pas permettre d’appliquer cette clause qui est fondée sur le départ du salarié et non à sanctionner son arrivée. En d’autres termes c’est une question de choix, le salarié démissionnaire qui choisit de partir en cours d’année ne doit pas être placé dans la même situation que le salarié qui est recruté en cours d’année par l’employeur, et dont la date d’entrée dans l’entreprise ne résulte pas d’un choix de sa part mais d’une volonté commune en général.
    A ma connaissance cette question n’a pas encore été jugée et je vous donne donc uniquement mon analyse personnelle.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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• 
  Paiement prime objectif, Martinet, 25 janvier 2021

  Bonjour

  J ai remis ma démission le 18/01/2021
  Mon employeur m’a remis ma lettre de prime d objectif le 05/01/2021 pour l exercice 2020 il me dit qu il ne me payera pas la prime car je demissionne est ce légal ?
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  Primes sur objectif au prorata du temps de travail, Catherine Bizet, 31 mars 2021

  Bonjour.
  Je voudrais comprendre pourquoi à temps partiel (donc déjà défavorisé du point de vue du revenu de base) lorsque l on atteint les objectifs fixés par nos managers, nous avons notre prime... Au prorata du temps de travail. Je ne trouve pas cela logique. Un objectif est un objectif, il est proportionnel normalement au temps de travail. Mais si nous l atteignons, pourquoi ne nous en restituer qu une partie ??
  Merci de votre éclairage...

  
  
  • Réponse à Catherine Bizet, Judith Bouhana, 7 septembre 2021

    Bonjour, Votre employeur doit vous verser l’intégralité de votre prime à objectifs fixés réalisés. A défaut, ce paiement partiel constitue une inégalité salariale entre salarié à temps complet et salarié à temps partiel. Je vous suggère de la réclamer à votre employeur par lettre recommandée avec AR et à défaut de paiement de saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de la prescription triennale en matière de salaire.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
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  Versement prime sur objectif, Flora Suarez, 18 décembre 2021

  Bonjour,

  Merci par avance de votre intérêt.

  J’ai été embauchée le 15/10/2020 et mon contrat de travail fait état d’une prime sur objectif.
  Seulement les objectifs m’ont été donnés le 21/04/2021.
  La communication tardive de ces objectifs est-elle suffisante pour que l’employeur me doive la prime en décembre 2021 ?

  Merci par avance de votre retour.

  
  
  • Réponse à Suárez, Judith bouhana , 25 février 2022

    Bonjour, sous réserve d’une lecture et analyse de vos documents contractuels la réponse est oui dans le principe. Cette question a déjà fait l’objet de plusieurs articles et questions/réponses des internautes. Vous pouvez par exemple lire l’article suivant : https://www.village-justice.com/articles/decisions-connaitre-pour-obtenir-paiement-prime-objectif-2021,39262.html

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
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  Une Part ou prime variable sur objectif constante est elle acquise les années suivantes ?, makada, 23 février 2022

  Bonjour.
  Merci pour votre article qui me fait me poser la question suivante.
  Je suis cadre variabilisé à hauteur de 15% avec part variable calculée sur objectifs. Cela fait 3 ans que ma prime est exactement la même. Puis je prétendre avoir droit à la même prime cette année alors que l’on m’annonce des objectifs non atteints (mais la mesure de ceux ci est extrêmement discutable car ces objectifs sont très mal définis, sans cible et non mesurables objectivement) ?
  Merci par avance.
  Cdlt.

  
  
  • Sans titre, Judith bouhana , 25 février 2022

    Bonjour, de même que pour l’internaute Suárez, cette question a déjà fait l’objet de différents articles et questions /réponses des internautes. L’employeur peut être condamné à verser la prime d’objectifs aux salariés lorsque l’objectif n’est pas réalisable et/ou que les conditions de calcul ne sont pas clairement précisées en début d’exercice par l’employeur. En savoir plus par exemple :
    https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre-prime-objectif-2016,23632.html

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
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  Part variable sur objectif non contractuelle , Vincent , 12 août 2024

  Bonjour,

  Merci pour cet article.

  Dans mon cas j’ai perçu une part variable non contractuelle sur objectif pendant 4 ans.
  L’année de ma démission, l’employeur ne nous a pas fixé d’objectif (car c’était une année de transition avec la fusion de plusieurs entités du groupe).
  Pour cette année particuliere il a décidé que seul les personnes présentes au 31 décembre de l’année de transition étaient éligible à un prime (qui vient donc remplace la part variable sur objectif).
  En as t-il le droit ?
  Merci par avance.

  
  
  • Réponse à Vincent, Judith Bouhana , 14 août 2024

    Bonjour, votre employeur vous a versé une prime d’objectifs durant quatre ans, ce qui peut permettre de faire reconnaître en justice son caractère contractuel et donc en faire un élément de votre salaire. Dès lors, si vous obtenez la reconnaissance du caractère contractuel de cette prime, votre employeur ne peut pas modifier unilatéralement les conditions de versement de cette prime et décider sans accord de votre part de ne l’accorder qu’aux salariés présents au 31 décembre de l’année.