La question de la charge de travail ne peut être dissociée des conditions de réalisation du travail, ainsi que le volume et l’étendue des missions dévolues au salarié.

Souvent rattachée aux heures supplémentaires, la notion, dépourvue de toute définition légale, couvre nombre de situations illustrant les équilibres et obligations inhérents au lien de subordination.

Substantiellement, en termes de préventions des risques professionnels, c’est à l’aune de l’obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale du salarié, instituée par les articles L4121 et suivants du Code de travail, que la Jurisprudence opère une appréciation rigoureuse des manquements et preuves rapportées.

Par son récent arrêt du 13 avril 2023 [1], la Cour de cassation a rappelé que, au visa des articles L4121-1 et L4121-2 Code du travail, l’absence d’entretiens annuels pour évoquer la charge de travail constitue un manquement à l’obligation de sécurité - pesant sur l’employeur :

« Vu l’article L4121-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017
“Il résulte de ce texte que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail…

L’employeur ne justifiait pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle, le seul compte rendu d’entretien produit, en date du 26 avril 2013, dénommé « évaluation de la performance 2012 », ne contenant aucune mention relative à la charge de travail, ce dont il résultait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d’appel, à qui il appartenait de vérifier si un préjudice en avait résulté, a violé le texte susvisé ».

A cet égard, parmi les cas que soulèvent la question de la "surcharge" s’en trouvent, fréquemment, les salariés en forfait jours. La Chambre sociale se montre exigeante quant à l’appréciation du caractère raisonnable de la charge de travail outre l’obligation, pour l’employeur, de fixer des objectifs clairs et réalisables [2].

En cela, les causes de la surcharge de travail sont notamment :

• dysfonctionnement organisationnel (manque d’effectifs, management défaillant…désorganisation dans le travail du salarié) ;
• insuffisance professionnelle, inadéquation du travail à l’homme [3] ;
• conditions de réalisation du travail non conformes, pointant d’éventuels manquements à l’obligation de sécurité de résultat [4] ;
• Qualité de vie et des conditions du travail inopérante.

Concrètement, la surcharge est fonction du volume déraisonnable des tâches, fondant le recours tendant au paiement d’heures supplémentaires.
Sur ce point, l’article L3121-60 Code du travail régissant les forfaits en jours prévoit que :

« L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable… ».

Au travers une appréciation in concreto, les Juges du fond évaluent la charge de travail en intégrant les conséquences individuelles sur l’état du salarié.
D’autant plus que, celle-ci est susceptible de conduire à des maladies professionnelles/ accidents du travail, sur le fondement de la faute inexcusable de l’employeur.

Sur un autre registre, l’article L1222-1 du même Code prescrit que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». De telle sorte que « l’augmentation constante de la charge de travail » d’un salarié est une exécution déloyale du contrat de travail [5].

A rappeler que la formation relève d’une nécessité opérationnelle, au sens de l’article L6321-1 Code du travail.
Ainsi, en vertu de l’obligation de prévention [6], des mesures somme toute de bon sens éviteraient la survenance des risques professionnels, entre autres :

• identifier les risques de la surcharge du travail dans le DUERP [7] ;
• évaluer constamment les risques liés aux conditions de réalisation du travail ;
• privilégier le dialogue, la formation ;
• créer des espaces de discussion permanent de libérer la parole ;
• détecter les signes symptomatiques de la souffrance ;
• consulter le CSE dans le cadre des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs de l’organisation.

En substance, la charge raisonnable de travail participe à la préservation de la santé du salarié et, partant, son engagement.

Contours d’une définition.

Conceptuellement, ni la loi ni le Code du travail ne donnent une définition de la charge de travail, bien qu’il ait fait référence au caractère "raisonnable".

Au fond, des critères objectifs, matériellement vérifiables, sont à même de permettre de cerner cette notion.Tel est le cas des heures supplémentaires. La surcharge de travail n’étant qu’une conséquence indirecte de ces problématiques.
A ce sujet, l’article L3121-60 du Code du travail, encadrant les forfaits en jours, énonce que :

« L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

En d’autres termes, c’est à partir des principes essentiels relatifs à l’obligation de sécurité que la charge de travail s’apprécie sous le prisme de ses conséquences.

Obligation de protection de la santé physique et mentale du salarié.

En matière de prévention des risques professionnelles et d’amélioration des conditions de travail, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité - obligation de moyens renforcée, qui se décline en mesures de prévention et de protection de la santé du salarié [8].

De la sorte, plus que des garde-fous fondamentaux d’anticipation, de sécurisation et d’harmonisation des conditions de travail, ceci tend, notamment, à éviter la survenance des risques professionnels : le « burnout » [9], le stress ou la surcharge de travail.

Laquelle obligation est déclinée par neuf principes généraux de prévention, institués par l’article L4121-2 du Code du travail :

« L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
“1° Éviter les risques ;
…
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’Homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
…
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L1142-2-1… »” [10].

Ici, "adapter le travail à l’Homme" s’entend en termes d’aménagements individuels, progressifs.
En effet, “plutôt qu’adapter l’homme physiquement et mentalement aux contraintes de production”, il s’agit d’humaniser doublement le travail : "physiquement et mentalement" [11].

Sur le plan contentieux, le Juge analyse la matérialité de l’impact de la surcharge. En ce sens que les effets individuels sont évalués sur la base de la violation portée aux mesures préventives et actions organisationnelles tirées de l’obligation de sécurité, ayant induit la souffrance : stress, fatigue chronique, épuisement professionnel...

Concrètement, ici, la charge de la preuve incombe à l’employeur : il doit veiller à la charge de travail raisonnable et démontrer qu’il s’est conformé à son obligation de sécurité [12].

Faute inexcusable de l’employeur et charge de travail.

La prise en charge des pathologies psychiques ou psychosociales, au titre de la législation professionnelle, peuvent être assorties de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle [13].

Tel qu’exposé supra, au moyen d’un rapprochement entre le Code du travail et le Code de la sécurité sociale, est susceptible d’entraîner une faute inexcusable de l’employeur le manquement à l’obligation de sécurité :

« En vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’art. L452-1 Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » [14].

Précisément, concernant les conventions de forfait en jours, sur le fondement de l’obligation légale de sécurité de résultat, la Cour de Cassation fait constamment référence à la durée "raisonnable" du travail.

Depuis un arrêt de principe du 29 juin 2011, les Hauts juges ont fixé une règle intangible appliquée régulièrement à tous les accords collectifs qui lui sont soumis :

« Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » [15].

Ici, conformément aux dispositions de l’article L3121-45 du Code du travail, l’objectif étant d’assurer au salarié la garantie du respect des durées maximales « raisonnables » de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, afin d’assurer pour tout salarié le droit à la santé et au repos :

« Pour les cadres mentionnés à l’article L3121-38, la convention ou l’accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés.
Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours.
Cette convention ou cet accord prévoit :
1° Les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
2° Les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;
3° Les conditions de contrôle de son application ;
4° Des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte » [16]

D’ailleurs, il est indifférent que la faute inexcusable, commise par l’employeur, ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage [17].

Au fond, pour la Jurisprudence, telles protections fondamentales visent à préserver le salarié en forfait en jours des abus, lui garantissant :

• le droit à la déconnexion [18],
• la vie privée [19],
• l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle,
• le droit au repos.

D’ailleurs, à cette fin, les documents professionnels doivent préciser les fonctions et contours des missions confiées au salarié.

Objectifs réalisables.

De droit constant, les objectifs doivent être écrits, réalisables, et n’ont pas pour effet d’exposer le salarié à des risques professionnels. La charge de la preuve, en matière de rémunération variable, concernant le caractère réalisable des objectifs fixés au salarié, incombe à l’employeur : l’employeur doit pouvoir non seulement prouver qu’il a communiqué les objectifs au salarié au début de la période concernée, mais aussi répondre de leur caractère réalisable [20].

Dit autrement, tenu à une obligation stricte en la matière, l’employeur ne peut fixer des objectifs qui auraient pour conséquences de compromettre la santé et la sécurité des salariés :

« L’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu’il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ;

L’organisation mise en place par l’employeur en février 2005 réduisait le nombre des salariés assurant le service de jour et entraînait l’isolement du technicien chargé d’assurer seul la surveillance et la maintenance de jour, en début de service et en fin de journée, ainsi que pendant la période estivale et à l’occasion des interventions, cet isolement augmentant les risques liés au travail dans la centrale, et que le dispositif d’assistance mis en place était insuffisant pour garantir la sécurité des salariés.

Cette organisation était de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés et que sa mise en œuvre devait en conséquence être suspendue » [21].

Il s’ensuit que, en substance, les objectifs fixés au salarié influent sur la charge de travail. D’où l’importance, pour l’employeur, de fixer des objectifs réalisables.
A ce titre, la fixation d’objectifs inatteignables est prise en compte par les juridictions sociales pour reconnaître la faute inexcusable de l’employeur.

De surcroît, la décision de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), portant reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, emporte au bénéfice du salarié victime une meilleure indemnisation [22].

Parallèlement, en droit du travail, le salarié bénéficie en ce cas d’une certaine protection [23]. Cette protection ne s’applique pas en présence d’une maladie non professionnelle. Aussi perçoit-il, lors de la rupture du contrat de travail, lorsque son licenciement intervient consécutivement à son inaptitude des indemnités de rupture majorées par rapport à un salarié déclaré par le médecin du travail inapte en raison d’une maladie sans lien causal avec le travail [24].

Absence de formation.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Ainsi, aux termes de l’article L6321-1 Code du travail :

« Il appartient à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi, compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation de l’entreprise ».

A titre d’illustration, il a été retenu que l’absence de formation sur un nouveau poste peut conduire à de graves difficultés pour assurer des fonctions pour lesquelles le salarié n’avait pas les connaissances nécessaires :

« Le nouveau poste a placé Hervé X… dans des conditions de travail moins stressantes, il n’a pu bénéficier d’aucune réelle formation, puisqu’il résulte des enquêtes réalisées qu’il a simplement été accompagné dans son travail par un autre collaborateur exerçant les mêmes fonctions, sans réduction d’activité compensant cette aide ponctuelle ; que les supérieurs hiérarchiques d’Hervé X... n’ont jamais réellement recherché à améliorer ses conditions de travail ; qu’ils n’ont jamais contrôlé ses horaires de travail qui, selon les relevés de l’inspection du travail avaient atteint une amplitude de 10 à 12 heures par jour en janvier 2007 et révélaient l’incapacité du salarié à assurer l’exécution de ses nouvelles attributions dans des conditions satisfaisantes respectant l’exigence d’un repos quotidien suffisant ;...

L’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel son salarié était exposé et qu’il n’avait pas pris de mesures suffisantes pour l’en préserver, de sorte qu’était établie une faute inexcusable à l’origine de l’accident » [25].

De ce point de vue, l’obligation incombant à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi implique d’assurer, au salarié, une formation professionnelle continue.

En résumé :

• Il s’agit là d’une obligation légale qui engage la responsabilité de l’employeur s’il ne la respecte pas [26] ;
• Les mesures d’adaptation s’entendent comme des formations [27] ;
• L’employeur est considéré avoir satisfait à cette obligation lorsque le salarié refuse toute proposition de formation [28] ;
• L’employeur a également rempli son obligation lorsqu’il a mis en œuvre pendant plusieurs années des formations au bénéfice des salariés [29].

Prévenir la charge de travail.

Eu égard aux dispositions de l’article L4121-2 Code du travail, l’employeur doit, entre autres principes généraux de prévention, évaluer les risques [30].

Ce faisant, l’évaluation des risques dans l’entreprise gagnerait à intégrer la charge de travail.
Qui plus est, sur le plan opérationnel, la prévention vise à :

• évaluer la probabilité de survenance du risque,
• identifier les facteurs de prévention,
• prescrire des mesures de prévention à prioriser.

A cet effet, faut-il le souligner, les risques psychosociaux faisant partie intégrante des risques devant être transcris dans le DUERP.
S’agissant de la charge de la preuve, en vertu des dispositions dudit article L4121-1, s’il incombe au salarié de rapporter la preuve de la surcharge ; l’employeur, lui, doit prouver que la charge était raisonnable.

En la matière, le CSE y concourt grandement au travers son des attributions propres fixé par l’article L2312-8 Code du travail :

« II. - Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».

Sur ce terrain, il est loisible au Comité s’il constate un risque grave pour les salariés, en termes de surcharge de travail, d’exercer son droit d’alerte [31] ; et recourir à une expertise [32].

En dernière analyse, levier de bien-être professionnel et de fidélisation des salariés, les conditions de travail soulèvent, avec acuité, la question du sens au travail et l’épanouissement par l’emploi. Indéfiniment bousculée, la notion de charge de travail, compte tenu des nuances qui l’entourent, ajoutées à l’hybridation du travail et les nouveaux usages, devrait être harmonieusement couplée avec la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et la RSE.

Me. Kebir Avocat à la Cour - Barreau de Paris Médiateur agréé, certifié CNMA Cabinet Kebir Avocat [->contact@kebir-avocat-paris.fr] www.kebir-avocat-paris.fr www.linkedin.com/in/maître-kebir-7a28a9207