Dès lors, au titre de la double obligation de loyauté, de sécurité de résultat et la protection de la santé du salarié, incombant à l’employeur, la responsabilité de l’entreprise s’est vue davantage renforcée. Conduisant, sous conditions strictes, à la reconnaissance hors tableaux de quelques formes des risques professionnels.
Le syndrome d’épuisement professionnel, communément désigné « burnout » se manifeste par un état d’épuisement professionnel. Lequel s’accompagne de souffrances émotionnelles, physiques et psychiques (Voir notre publication : Santé au travail : burn-out et faute inexcusable de l’employeur).
Conceptuellement, l’OMS [1] le définit comme le « syndrome résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès ». Pathologie caractérisée par des symptômes difficilement repérables [2] :
Un sentiment d’épuisement émotionnel ;
Fatigue, stress et anxiété… au travail ;
Sentiment de non accomplissement personnel, désengagement professionnel ;
Insatisfaction à son travail ; efficacité professionnelle réduite : difficulté d’attendre les l’objectif fixé ;
Perte de sens de son travail ;
Conflits de valeurs, etc.
En clair, signe du dysfonctionnement organisationnel, le burnout est la résultante d’actions répétées. Ce qui exclut, de facto, de lui appliquer la qualification d’accident du travail au sens de l’article L411-1 Code du travail :
« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise » [3].
Dès lors, distinct des tableaux dépressifs, le burnout est considéré comme maladie dont le caractère professionnel peut, via une procédure dérogatoire - voir infra, être reconnu par la CPAM [4]. A cet effet, les manquements de l’employeur peuvent, en outre, constituer une faute inexcusable.
Laquelle est rattachée, au travers la création prétorienne, à l’obligation de sécurité - obligation de moyens renforcée [5], s’analysant comme obligation légale de sécurité et de protection de la santé des travailleurs :
« En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers ce dernier d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » [6].
Reconnaissance du burnout au titre de maladie professionnelle.
Revêt le caractère de maladie professionnelle, la maladie contractée par un salarié ayant un lien direct avec son activité professionnelle et ses conditions de travail [7].
Celle-ci est la conséquence d’une exposition plus ou moins prolongée à un risque existant lors de l’exercice habituel des activités professionnelles.
Au fond, la maladie d’origine professionnelle peut figurer dans le tableau des maladies professionnelles (Liste annexée au Code de la sécurité sociale) ; ou ne pas figurer à l’un de ces tableaux, mais susceptible d’être reconnue.
Est présumée d’origine professionnelle, eu égard à l’article L461-1 du code précité, toute maladie désignée dans l’un des tableaux des Maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à l’un de ceux-ci.
A noter que la liste des maladies professionnelles indemnisables résulte de la loi du 25 octobre 1919, indiquée dans lesdits tableaux qui font l’objet de révision. De telle sorte que la maladie figurant au tableau bénéficie de présomption légale d’origine professionnelle. Présomption assortie de conditions. Le salarié doit en effet :
avoir été exposé au risque de la maladie ;
en rapporter la preuve ;
ne pas avoir cessé d’être exposé au risque depuis un certain délai.
Cela étant, la liste des maladies inscrites aux tableaux a un caractère limitatif [8].
Autrement dit, il importe de faire la démonstration que la maladie a été directement causée par le travail habituel de la victime. De plus, la voie, étroite, de la reconnaissance hors tableau reste ouverte à la victime.
Sur ce point, la reconnaissance est étayée par une expertise individuelle. La loi du 27 janvier 1993, en son article 7, régit cette reconnaissance dérogatoire. Sont ainsi concernées :
les maladies désignées dans un tableau des maladies professionnelles mais pour lesquelles une ou plusieurs conditions ne sont pas remplies, mais lorsqu’il est établi qu’elles sont directement causées par le travail habituel de la victime ;
les maladies caractérisées non désignées dans l’un des tableaux, mais elles sont essentiellement et directement causées par le travail habituel de la victime et qu’elles entraînent le décès de celle-ci, ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25% (déterminé par la CPAM).
A cet égard, il est de jurisprudence constante que :
« Vu l’article D461-30 du Code de la sécurité sociale ;
Selon ce texte, que lorsque la maladie n’a pas été reconnue d’origine professionnelle dans les conditions du deuxième alinéa de l’article L461-1 ou en cas de saisine directe par la victime au titre des troisième et quatrième alinéas du même article, la caisse primaire saisit le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles après avoir recueilli et instruit les éléments nécessaires du dossier mentionné à l’article D461-29 et après avoir statué, le cas échéant, sur l’incapacité permanente de la victime ;
La détermination du taux de l’incapacité permanente partielle relevait de la compétence de la caisse sur avis conforme du médecin-conseil » [9].
Évolution en la matière, dans le sillage de la Loi Rebsamen du 17 août 2015, est ainsi consacré le principe suivant lequel les pathologies psychiques peuvent avoir le caractère de maladie d’origine professionnelle [10].
A ce titre, l’avis du CRRMP [11] est requis, tel qu’il résulte de l’article L461-1 Code de la sécurité sociale.
En clair, pour une affection non désignée dans un tableau, y compris les maladies psychique relevant des risques psychosociaux, la CPAM peut, conformément à la procédure prévue par ledit article L461-1 du Code de la sécurité sociale susmentionné, après avis du CRRMP, reconnaître le caractère professionnel lorsque celle-ci satisfait à une double condition : l’affection dont s’agit est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié ; celle-ci a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%. Le taux à retenir étant celui prévu par le dossier constitué pour la saisine du CRRMP :
« Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.
Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L315-1.
Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant-dernier alinéas du présent article » [12].
C’est à la victime - ou ses ayants droit - de déclarer la maladie professionnelle à la CPAM, dans les 15 jours suivant la cessation du travail [13], au moyen d’un formulaire [14].
Elle doit y annexer deux exemplaires du certificat médical à l’origine de la demande. Le non-respect du délai de 15 jours (ou de trois mois) n’est pas de nature à priver la victime de ses droits à réparation, si tant est que la formalité est effectuée avant l’expiration du délai de prescription. A réception, la CPAM adresse à la victime un accusé de réception mentionnant le point de départ du délai dont elle dispose pour instruire la demande et rendre sa décision [15].
En cas de déclenchement de la procédure de reconnaissance sur expertise individuelle, la caisse doit constituer un dossier aux fins de saisine du CRRMP. Pour ce faire, des informations complémentaires peuvent être demandées à l’employeur et à la victime (ou ses ayants droit), sous un délai d’un mois, par la CPAM. L’avis du CRRMP est rendu au vu, notamment, de l’examen médical subi par la victime et, le cas échéant, après audition de celle-ci et de son employeur.
Au fond, cet avis s’impose à la caisse et aux tiers [16].
Burnout et faute inexcusable de l’employeur.
Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé du salarié revêt le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L452-1 Code de la sécurité sociale. Tel est le cas lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Devant être étayée en fait en droit, la faute inexcusable ne se présume point. Le salarié qui soutient que son état d’épuisement psychologique serait dû par exemple à une surcharge de travail dont l’employeur avait conscience doit en rapporter la preuve [17].
Obligations de l’employeur en matière de prévention du burnout.
En vertu de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En conséquence, l’article L4121-2 du même Code impose à l’employeur de mettre en œuvre, sous l’angle de la prévention primaire, des mesures préventives. A défaut, pour lui, de démontrer avoir rempli son obligation de moyens en matière de santé au travail et la protection de la santé du salarié, il pourra se voir condamner pour manquement à son obligation de sécurité, voire, conjointement, pour faute inexcusable.
Si sa responsabilité est engagée sur le fondement de la faute inexcusable, il sera sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité envers les salariés et devra, dès lors, en supporter les conséquences financières y afférentes.
A cet effet, dans un arrêt du 13 juin 2019 la Cour de cassation a jugé que : « Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur » [18].
Par ailleurs, la prévention se décline en plusieurs actions concrètes, cumulatives et complémentaires, telles que : adapter le travail à l’homme ; informer et former les travailleurs, promouvoir les outils de l’intelligence relationnelle / émotionnelle ; développer l’écoute active : veiller à la charge de travail ; anticiper, prévenir et régler amiablement les conflits ; asseoir la confiance, l’empathie et le management bienveillant.
C’est pour ainsi dire que, si les principes généraux de prévention concernent la santé et la sécurité au travail, nombre d’entre eux relèvent, au premier chef, des risques psychosociaux.
Au nombre de neuf, ces principes essentiels de prévention appliqués aux risques psychosociaux sont prescrits par l’article L4121-2 Code du travail :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel,, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes…
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs » [19].
Burnout, stress et harcèlement.
Du point de vue de l’exercice du lien de subordination, les excès attentatoires à la dignité du salarié, les méthodes de management sont susceptibles de générer stress et anxiété et, dans certains cas, constituer un harcèlement moral à l’origine d’un burnout.
Ainsi, le burnout pourrait être reconnu sur le fondement de faits de harcèlement commis par un supérieur hiérarchique, au regard des dispositions de l’article L1152 Code du travail : « La législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale » [20].
Dans le même ordre d’idées, dans un arrêt d’appel, les juges du fond ont jugé que : « Ce n’est pas parce que la salariée n’a pas sombré dans la dépression ou qu’elle n’a pas développé un burn-out, qu’elle n’a pas subi un préjudice moral sérieux en ayant travaillé pendant plusieurs années sous le management abusif de M. Z. » [21].
Est ainsi discriminatoire la rupture de licenciement engagée par l’employeur huit jours après avoir reçu un email du salarié l’informant de ses difficultés de santé et notamment de son burnout : « Vu les articles L1132-1 et L1134-1 du Code du travail :
Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».
L’employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l’informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n’étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé [22].
S’agissant du salarié en arrêt maladie prolongé en raison d’un manquement de l’employeur lié à la surcharge de travail, la Cour de Cassation se montre peu encline à valider les licenciement s’y rapportant.
Concernant le stress, la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est consécutif à un stress subi, résultant d’une surcharge du travail : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » [23].
De surcroît, les Hauts juges censurent les Cours d’appel
« pour ne pas avoir recherché si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » [24].
Les voies de recours ouvertes au salarié.
En termes d’actions, il est loisible au salarié de saisir le tribunal, entre autres, en requalification de l’inaptitude prononcée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, prise d’acte de la rupture du contrat ou résiliation judiciaire. A la condition que les manquements de l’employeur soient d’une gravité suffisante aux fins de requalification de la rupture à l’initiative de l’employeur en licenciement abusif [25].
Tel est le cas concernant le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Illustrations :
faits de harcèlement moral dans un contexte conflictuel, justifiant la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur [26] ;
exécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur et non-respect des règles applicables en matière de surveillance médicale des travailleurs en situation du handicap [27] ;
inaction suivie d’une réaction tardive l’employeur à la lettre d’une salariée dénonçant les agressions verbales répétées de ses collègues de travail [28].
Par similarité, en matière de burnout, pourrait être envisagée l’action du salarié tendant à voir reconnaître les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité en guise de motif de la rupture du contrat aux torts de dernier.
En amont de la procédure de reconnaissance et le recours judiciaire, sur le terrain de l’alerte, le salarié est fondé à :
se rapprocher du CSE ;
solliciter une visite auprès de la médecine du travail ;
informer l’inspection du travail.
Ici, il convient de rappeler que, dans les cas de burnout entraîné par le harcèlement moral, l’article L1152-6 du Code du travail prévoit le recours à la médiation.
En conclusion, il va de soi que la prévention primaire, la QVCT [29] constitue le socle autour duquel gagneraient à être orientées et coordonnées les actions des acteurs identifiés : CSE, CSSCT, référent harcèlement, médecin du travail,...
