Selon la députée Marie-Pierre Rixain, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a pour objectif de remédier aux difficultés rencontrées par les femmes « en facilitant leur accès à l’autonomie financière, à l’insertion professionnelle lorsqu’elles ont eu un enfant, à une juste représentation dans l’enseignement supérieur et dans la recherche » [1].

Depuis son dépôt le 23 mars 2021, la proposition de loi déposée par la députée Marie-Pierre Rixain a fait l’objet de nombreuses modifications à l’assemblée nationale (Cf notre article Égalité femmes/hommes : que prévoit la proposition de loi Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ?).

Les principaux changements apportés par la loi Rixain du 24 décembre 2021 sont les suivants :
 Un quota de 30% puis 40% de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (1) ;
 Un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés d’assurance mutuelle (2) ;
 La publication des objectifs de progression de l’index d’égalité professionnelle (3) ;
 La publication de l’index d’égalité professionnelle en condition de l’octroi de financement à la Banque publique d’investissement (4) ;
 La précision des modalités d’accès des salariés enceintes à une organisation en télétravail (5).
 L’obligation de versement du salaire sur un compte dont le salarié est le détenteur ou le co-détenteur (6) ;
 L’accès à des dispositifs de formation professionnelle des bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (7) ;

1) Une plus grande représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes.

1.1) Première phase : à compter du 1er mars 2022.

A compter du 1er mars 2022, dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés, l’employeur devra publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L23-12-1 du Code de commerce d’autre part (art. 14 de la loi ; C. trav., art. L1142-11, al. 1er).

Pour rappel, l’article L3111-2 du Code du travail pose trois conditions pour être considérés comme cadre dirigeant.

Ainsi, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps (1), qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome (2) et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (3).

Cf nos articles :
- Do you speak cadre dirigeant ?
- « Faux » cadres dirigeants : une DRH obtient la nullité de son statut de cadre dirigeant
- Cadres dirigeants - panorama de jurisprudences 2018 et 2019

L’article L23-12-1 du Code du commerce définira quant à lui les instances dirigeantes comme toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions (art. 14 de la loi).

1.2) Deuxième phase : à compter du 1er mars 2023 ;

A compter du 1er mars 2023, par dérogation aux articles L311-6 et L312-1-2 du Code des relations entre le public et l’administration, ces écarts de représentation seront rendus publics sur le site internet du Ministère chargé du travail, dans des conditions définies par décret (art. 14 de la loi ; C. trav., art. L1142-11, al. 2).

1.3) Troisième phase : à compter du 1er mars 2026.

A compter du 1er mars 2026, la proportion des personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 30% (C. trav., art. L1142-11, in fine).

Parallèlement, dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés, lorsque l’entreprise ne se conforme pas à l’obligation prévue au dernier alinéa de l’article L1142-11, la négociation sur l’égalité professionnelle prévue au 2° de l’article L2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction (C. trav, art. L1142-13).

Cette négociation est celle ayant lieu au moins une fois tous les quatre ans dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique de l’entreprise (CSE).

La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action mentionné au premier alinéa de l’article L2242-3 du Code du travail.

L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur, qui sont présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ainsi qu’au comité social et économique de l’entreprise (article 14 de la loi).

1.4) Quatrième phase : à compter du 1er mars 2029.

A compter du 1er mars 2029, la proportion des personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 40% (C. trav., art. L1142-11, in fine).

La proportion passera ainsi de 30% à 40%.

Parallèlement, à partir de cette date, dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés, lorsque l’entreprise ne se conforme pas à l’obligation prévue au dernier alinéa de l’article L1142-1, elle dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité.

L’entreprise doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret.

A l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

Le montant de cette pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai susvisé.

Il est fixé par l’autorité administrative, en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, ainsi que des motifs de sa défaillance.

Le produit de cette pénalité est versé au budget général de l’État (art. 14 de la loi ; C. trav., 1142-12).

2) Une plus grande représentation des femmes dans les conseils d’administration des sociétés d’assurance mutuelle à partir du 1er janvier 2027.

Désormais, le conseil d’administration des sociétés d’assurance mutuelle est composé en recherchant une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

Les statuts prévoient les conditions dans lesquelles il est procédé à l’élection des sociétaires pour garantir au sein du conseil d’administration une part minimale de sièges pour les personnes de chaque sexe, au moins égale à 40%.

Par dérogation à ce deuxième alinéa, lorsque la proportion de sociétaires participants d’un des deux sexes est inférieure à 25%, la part de sièges dévolue aux membres de ce sexe est au moins égale à 25%, dans la limite de 50%.

L’électeur désigne, sous peine de nullité de son vote et son insuffisance du nombre de candidats d’un sexe, un nombre de candidats de chaque sexe conforme à la part de ce sexe indiquée aux trois premiers alinéas (C. assur., art. L322-26-2-5).

Ces modifications s’appliqueront au titre du renouvellement des conseils d’administration intervenant à compter du 1er janvier 2027.

Par dérogation, pour les sociétés d’assurance mutuelle dont la proportion de sociétaires participants d’un des deux sexes est inférieure à 25%, le présent article s’appliquera au titre du renouvellement des conseils d’administration intervenant à compter du 1er janvier 2030 (art. 15 de la loi).

3) Index d’égalité professionnelle : publication des objectifs de progression à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022.

Dorénavant, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret.

Par dérogation aux articles L311-6 et L312-1-2 du Code des relations entre le public et l’administration, l’ensemble de ces indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions déterminées par décret (C. trav., art L1142-8).

De même, l’article L1142-9 est complété par un alinéa prévoyant que l’employeur soumis à l’obligation prévue au premier alinéa du présent article publie, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction, selon des modalités définies par décret (C. trav., art. L1142-9).

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l’article L1142-8 se situent en-deçà d’un niveau défini par décret, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, selon les modalités prévues aux articles L2242-1 et L2242-3 et dans des conditions définies par le même décret (C. trav., art. L1142-9-1).

Enfin, une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique.

Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L1142-8 (C. trav., art. L2312-18, al. 1er).

La modification de l’article L1142-9 et l’ajout de l’article L1142-9-1 seront applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022 (art. 13 de la loi).

4) Index d’égalité professionnelle : l’octroi de financement à la Banque Publique d’Investissement (BPI) est conditionné à sa publication à compter du 1er mars 2024.

La BPI oriente en priorité son action vers l’entreprenariat des femmes, les très petites entreprises, les petites et moyennes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire, en particulier celles du secteur industriel et celles du secteur touristique.

Elle apporte son soutien aux entreprises engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle conditionne l’octroi de financements en prêts ou en fonds propres au respect de l’obligation de publication annuelle des indicateurs mentionnés à l’article L1142-8 du Code du travail (Ord. N° 2005-722 du 29 juin 2005, art. 1er A , al. 3, modifié).

Cet article entrera en vigueur le 1er mars 2024.

La Banque publique d’investissement publie la répartition par sexe des membres composant ses comités d’investissement.

La proportion de membres de chaque sexe au sein des comités d’investissement ne peut être inférieure à 30%.

La BPI se fixe des objectifs de progression pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes bénéficiant des actions en faveur de l’entreprenariat, du développement des entreprises en flux entrants de financements et de l’accès aux prêts.

La BPI publie annuellement des données, réparties par sexe, relatives aux bénéficiaires de ses actions de soutien en faveur de l’entreprenariat, du développement des entreprises et de l’accès aux prêts (Ord. n° 2005-722 du 29 juin 2005, art. 1er B).

Le deuxième alinéa de cet article entrera en vigueur le 1er mars 2022.

Ce taux de 30% sera remplacé par un taux de 40% à compter du 1er mars 2026 (art. 16 de la loi).

5) L’accès au télétravail des salariées enceintes à compter du 27 décembre 2021.

Désormais, l’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail (art. 5 de la loi ; C. trav., art. L1222-9).

Lire également nos articles :
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6) L’obligation de versement du salaire sur un compte dont le salarié est le détenteur ou le co-détenteur à compter de janvier 2023.

Désormais, sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le co-titulaire (C.trav., art. L3241-1, al. 1er).

Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire.

Le dernier alinéa de l’article L3241-1 du Code du travail, disposera quant à lui qu’au-delà d’un montant mensuel déterminé par décret, le salaire est payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le co-titulaire (C. trav., art. L3241-1, in fine).

Ces modifications entreront en vigueur un an après la publication de la loi (art. 1er de la loi).

7) L’accès à des dispositifs de formation professionnelle des bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant.

Pôle emploi et la Caisse d’allocations familiales (CAF) s’assurent de l’accès des bénéficiaires de la prestation à des actions de formation pendant une période de deux ans, qui débute un an avant l’expiration de leurs droits à la prestation.

Pôle emploi informe de la fin de formation la CAF, qui poursuivra alors le versement de la prestation jusqu’à l’expiration des droits du bénéficiaires.

En outre, la convention fixe les modalités de suivi du dispositif propres à mesurer la réalisation de ses objectifs, dont le taux de bénéficiaires occupant un emploi six mois après la fin de la formation, ainsi que les modalités de publication du degré de réalisation de ces objectifs (art. 4 de la loi ; CSS, art. L531-4-1).

Source :

Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle - JO 26 décembre 2021

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum