1) L’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail devient obligatoire à compter du 14 avril 2021.
1.1) Des dispositions obligatoires dans les entreprises relevant du champ d’application de l’ANI.
Par l’extension de l’ANI, ses dispositions deviennent obligatoires pour toutes les entreprises et tous les salariés compris dans son champ d’application, soit toutes les entreprises représentées par les organisations patronales signataires.
Ainsi, les entreprises des secteurs professionnelles représentés par le MEDEF, la CPME et l’U2P auront l’obligation de respecter les dispositions posées par l’ANI.
Les articles L2252-1 et L2253-3 du Code du travail prévoient toutefois la possibilité de déroger aux dispositions de l’ANI par la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe sur le télétravail et ce, même dans un sens moins favorable aux salariés.
Cette possibilité ne concerne a contrario pas les chartes.
1.2) La réserve posée de la prise en charge des frais professionnels.
L’article 1er de l’arrêté du 2 avril portant extension de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail prévoit toutefois que :
« l’article 3.1.5 est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation [1] selon lequel la validation de l’employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié ».
En effet, l’article 3.1.5 de l’ANI prévoit la prise en charge des frais professionnels engagés par le salarié, y compris les frais découlant du télétravail.
De ce fait, l’employeur devra avoir validé les dépenses engagées par le salarié en télétravail avant leur engagement.
2) Des exonérations d’impôts pour les frais professionnels liés au télétravail engagés en 2020.
Parallèlement à l’extension de l’ANI, le Gouvernement a annoncé une exonération d’impôt sur les allocations versées au titre du télétravail à domicile en 2020, dans la limite de 550 euros pour l’année [2].
Ces allocations peuvent prendre la forme d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou encore de remboursements de frais réels.
Concernant les allocations forfaitaires, elles seront exonérées dans la limite de 2,5 euros par jour de télétravail, soit une exonération de 50 euros pour un mois comprenant 20 jours de télétravail dans la limite annuelle de 550 euros.
Pour les salariés ayant opté pour la déduction en frais réels, les frais engagés liés à leur activité professionnelle en télétravail pourront être déduits à hauteur des montants mentionnés ci-dessus.
Le contribuable conserve, alors, la possibilité de les déduire pour leur montant exact si cela est plus favorable.
3) Télétravail et ticket-restaurant.
Avec l’essor du télétravail découlant de la crise sanitaire, de nouvelles règles viennent s’ajouter voire se substituer aux anciennes.
Pour exemple, à l’instar de l’Urssaf, le tribunal judiciaire de Paris, dans un jugement du 30 mars 2021 (n° RG 20/09805) a considéré que les salariés en télétravail devaient bénéficier de titres-restaurant au même titre que les autres, dès lors que les salariés sur site en bénéficiaient.
Les juges, se fondant sur le principe de l’égalité de traitements, ont considéré que l’employeur ne justifiait pas d’une situation différente entre les salariés et que de ce fait, le refus d’attribuer des titres-restaurant aux salariés en télétravail ne reposait sur aucune raison objective.
En effet, ils ont considéré que l’objet des titres-restaurants est de permettre au salarié de se restaurer lorsque son horaire journalier inclut un repas, cela n’étant pas conditionné au fait qu’il dispose d’un espace personnel pour préparer celui-ci.
Ce jugement intervient en contradiction avec celui du tribunal judiciaire de Nanterre du 10 janvier 2021 (n° RG20/09616) qui avait quant à lui considéré que les salariés en télétravail ne doivent bénéficier des titres-restaurant que dans le cas où leurs « conditions de travail sont équivalentes à ceux travaillant sur site sans restaurant d’entreprise ».
Les juges de Nanterre avaient ainsi rappelé qu’il ne s’agissait pas d’une disposition contraignante pour l’employeur mais seulement d’un avantage auquel il consent.
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