Accueil Actualités juridiques du village Droit Social Contrats de travail : vue générale, requalification...

Zoom sur le contrat de chantier : nouvelle forme d’emploi créée par les ordonnances Macron.

Par Emmanuelle Destaillats, Avocat.

Par accord du 29 juin 2018 [1], la branche d’activité de la Métallurgie a autorisé, à titre expérimental et pour trois ans, la conclusion de contrats de chantier et d’opération dans ses entreprises.

Rendu accessible à tous les secteurs d’activité par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le contrat de chantier et d’opération apporte une véritable flexibilité aux chefs d’entreprises.

Il s’agit en effet d’un contrat de travail dont la durée, qui n’est pas préalablement définie, coïncide strictement avec le temps nécessaire à la réalisation d’un chantier ou d’une opération par le salarié.

Dès que l’opération ou le chantier ayant motivé la conclusion du contrat est achevé, l’employeur est autorisé et bienfondé à rompre le contrat de travail.

Auparavant, ce type de contrat était réservé à certains secteurs d’activité comme le BTP ou la réparation navale. Depuis le 24 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la conclusion de ce type de contrats est ouverte à toutes les entreprises dont la branche d’activité a conclu un accord étendu le permettant.

Je vous propose d’aborder les questions suivantes :

  • Dans quelles conditions peut-on recourir aux contrats de chantier ?
  • Comment rompre un contrat de chantier ?

Dans quelles conditions peut-on recourir aux contrats de chantier ?

Depuis le 24 septembre 2017, le recours au contrat de chantier est possible dans tous les secteurs d’activités à condition que cela soit prévu par un accord collectif de branche étendu [2].

L’accord de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.

L’accord collectif doit préciser [3] :

  • La taille des entreprises concernées ;
  • Les activités concernées ;
  • Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
  • Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
  • Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
  • Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Si l’entreprise répond aux conditions posées par l’accord de branche, elle est autorisée à conclure des contrats de chantier. Dans ce cas, il est recommandé de faire référence à l’accord de branche étendu dans le contrat de travail.

A défaut d’accord ou de son extension, un contrat de chantier peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 [4].

Sont notamment concernées les professions du bâtiment et des travaux publics mais également de la réparation navale, du cinéma, de l’aéronautique, de la construction mécanique, des entreprises du paysage et des bureaux d’études.

Comment rompre un contrat de chantier ?

L’intérêt du contrat de chantier réside dans son mode de rupture, qui offre une véritable souplesse et sécurité au chef d’entreprise.

A. Le contrat peut être rompu dès que le chantier ou l’opération ayant motivé la conclusion du contrat a été achevé.

La loi prévoit que la fin du chantier ou la réalisation de l’opération pour laquelle le contrat a été conclu constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement [5].

La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat est donc un motif spécifique de rupture du contrat de chantier ou d’opération.

L’employeur n’a donc pas à justifier d’un motif économique ou d’un motif personnel pour procéder au licenciement.

La jurisprudence, dans le cadre de contentieux survenus dans les secteurs où les contrats de chantier étaient utilisés avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017, a déjà pu apporter d’utiles précisions, toujours applicables.

Elle a ainsi dégagé le principe selon lequel la validité d’un licenciement prononcé en raison de la fin d’un chantier est subordonnée à l’indication dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés avec précision [6].

Le licenciement est justifié par l’achèvement des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché, peu importe que la durée d’engagement ait été inférieure à la durée réelle du chantier [7] ou à l’inverse que la durée estimée du chantier mentionnée dans le contrat ait été dépassée [8].

Il a été précisé par la Cour de cassation que le contrat d’un salarié recruté pour mener à bien une mission peut être rompu dès lors que cette mission a été achevée, peu important que les tâches d’autres salariés employés dans d’autres secteurs du chantier concerné se soient poursuivies après la rupture du contrat [9].

Lorsque le chantier pour lequel le contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée, l’employeur doit respecter les modalités adaptées de rupture obligatoirement prévues par l’accord collectif de branche étendu [10].

A défaut, on peut supposer que les tribunaux feront application de la jurisprudence antérieure aux textes selon laquelle la rupture du contrat est abusive lorsqu’elle est prononcée alors que le chantier ou l’opération ayant motivé la conclusion du contrat n’étaient pas terminés [11].

B. Quelle procédure doit suivre l’employeur pour rompre le contrat de chantier ?

C’est la procédure applicable au licenciement pour motif personnel qui s’applique [12].

L’employeur doit donc :

  • Convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en respectant le délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre et le jour de l’entretien [13].
  • Indiquer au salarié, au cours de l’entretien préalable, les motifs de la décision de licenciement, à savoir dans ce cas, l’achèvement des tâches pour lesquelles il a été recruté, et recueillir les explications du salarié [14].
  • Notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception adressée au moins deux jours ouvrables après l’entretien, en énonçant les motifs exposés pendant l’entretien préalable [15].

S’appliquent également à la rupture du contrat de chantier les dispositions du Code du travail relatives :

  • Au versement d’une indemnité de licenciement, normalement améliorée par l’accord de branche étendu autorisant la conclusion de contrats de chantiers, qui doit comporter « des contreparties en termes de rémunération et d’indemnités de licenciement » [16].
  • Au préavis, de sorte que le salarié devrait logiquement percevoir une indemnité compensatrice à ce titre compte tenu de l’impossibilité de l’exécuter du fait de l’achèvement de ses tâches ;
  • Aux documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail et attestation destinée à Pôle Emploi) ;
  • Aux règles de contestation du bienfondé du licenciement pour motif personnel ;
  • Aux sanctions des irrégularités de la procédure de licenciement pour motif personnel.

De plus, le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail est applicable.

Enfin, si l’accord de branche étendu le prévoit, le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et les modalités fixées par l’accord [17].

Recommandez-vous cet article ?

Donnez une note de 1 à 5 à cet article : L’avez-vous apprécié ?

10 votes

Notes :