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Monsieur le Bâtonnier,
L’étudiant néophyte que je suis s’interroge au sujet des dispositions du nouvel article L 2254-2, ne génère-t-il pas une incertitude bien plus grande que par le passé là ou justement l’objectif était de sécuriser les relations employeur-salariés ?
Comme vous le mentionnez le IV de l’article dispose que salarié peut refuser, qu’il s’expose alors, désormais, au risque de subir un licenciement dit « sui generis ». Car la loi dispose aussi que l’employeur peut licencier.
Dans les deux cas le législateur a utilisé le verbe « pouvoir » et non « devoir », de sorte que le licenciement ne semble pas être une obligation.
Mais existe-t-il vraiment une autre solution ? Que faire d’un salarié qui refuse dans les délais et formes légales l’application d’un accord majoritaire ?
Lui appliquer les nouvelles clauses de l’accord collectif malgré son refus incontestable est-il envisageable ? Ce serait me semble-t-il réduire à néant sa capacité à contracter et donc générer une violation du droit fondamental.
Ne pas rompre le contrat et ne pas faire non plus, a ce seul salarié, application des nouvelles dispositions alors que tous les autres salariés eux le subissent, n’est-il pas un moyen de générer une discrimination indirecte au sens de l’article L 1232-1 ? (en l’espèce une augmentation du temps de travail sans contrepartie salariale)
Merci d’avance M le Bâtonnier de bien vouloir éclairer la lanterne d’un étudiant dans l’obscurité la plus totale.