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[Podcast] Comment convaincre, avec Bertrand Périer sur France Culture.
[1] Le décret-loi du chef du gouvernement n° 2020-2 du 14 avril 2020 portant institution de dispositions exceptionnelles et provisoires relative à la suspension de certaines dispositions du Code du travail.
[2] Article 242 Code des Obligations et des Contrats (COC) : "Les obligations contractuelles valablement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, et ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou dans les cas prévus par la loi"
[3] En cas de litige, le juge vérifie la volonté claire et non-équivoque de chaque partie de mettre fin au contrat. Il est donc nécessaire de convenir par écrit de la rupture du contrat de travail.
[4] Loi n° 2020-19 du 12 avril 2020, habilitant le Chef du Gouvernement à prendre des décrets-lois dans l’objectif de faire face aux répercussions de la propagation du Coronavirus (Covid-19).
[5] Article 14. - Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l’expiration de la durée convenue ou par l’accomplissement du travail objet du contrat.
Le contrat à durée indéterminée prend fin par l’expiration du délai de préavis.
Le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée prend fin :
a) par l’accord des parties ;
b) par la volonté de l’une des parties suite à une faute grave commise par l’autre partie ;
c) en cas d’empêchement d’exécution résultant soit d’un cas fortuit ou de force majeure survenu avant ou pendant l’exécution du contrat, soit du décès du travailleur ;
d) par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi ;
e) dans les autres cas prévus par la loi.
[6] Article 21-12 - Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l’avis préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement, sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties concernées.
[7] V. Maurice Hauriou, « La distinction de la force majeure et du cas fortuit, Note sous Conseil d’Etat, 10 mai 1912, Ambrosini, S. 1912.3.161 ».
[8] Le 29 février 2020, Bruno Le Maire, ministre français de l’économie et des finances, a considéré que le coronavirus était un cas de force majeure pour les entreprises, en particulier dans les marchés publics de l’État, justifiant l’inapplication des pénalités en cas de retard d’exécution des prestations contractuelles.
De son côté Le Conseil Chinois pour la Promotion du Commerce a émis, le 2 février 2020, le premier certificat justifiant le cas de force majeure dû à l’épidémie du coronavirus en faveur d’une entreprise manufacturière de Huzhou (Province du Zhejiang).
[9] Des juristes parlent d’une situation aux effets juridiques inédits.
[10] CA Paris, 25 septembre 1998
[11] Cour d’Appel de Nancy, arrêt du 22 novembre 2010, RG n°09/00003
[12] CA Besançon, 8 janvier 2014 - n°12/02291
[13] CA Basse-Terre, 17 décembre 2018, RG 17/00739, la cour a considéré que « cette épidémie ne peut être considérée comme ayant un caractère imprévisible et surtout irrésistible puisque, dans tous les cas, cette maladie soulagée par des antalgiques est généralement surmontable ».
[14] CA Paris, 17 mars 2016, RG 15/04263.
[15] Le 11 mars 2020, l’OMS a classé officiellement le coronavirus comme « pandémie ».
[16] L’article L1243-1 du code de travail : "Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure".
[17] L’article 1234-12 du Code du travail français
[18] Le fait de se prévaloir du coronavirus pour résilier le contrat de travail à durée déterminée dépendra de la qualification donnée à cette pandémie comme étant un cas de force majeure ou non. Cette qualification dépend en dernier lieu du pouvoir discrétionnaire du juge.
[19] Contrairement au code de travail tunisien qui n’a pas été amendé sur ce point, le code de travail français dans son article L1222-11 tel que modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit qu’ "En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés."
[20] Décret-loi du Chef du Gouvernement n° 2020-4 du 14 avril 2020, édictant des mesures (ou actions) sociales exceptionnelles et provisoires pour l’accompagnement des entreprises et la protection de leurs salariés lésés par les répercussions de la mise en œuvre des mesures de mise en confinement total pour la prévention de la propagation du Coronavirus "Covid-19". et Décret-loi du Chef du Gouvernement n°2020-6, en date du 16 avril 2020, prescrivant des mesures fiscales et financières pour atténuer les répercussions de la propagation du Coronavirus « Covid-19"
[21] Loi n° 2008-79 du 30 décembre 2008, portant mesures conjoncturelles de soutien aux entreprises économiques pour poursuivre leurs activités.
[22] Article. 5 - Les indemnités exceptionnelles et provisoires au titre des périodes d’interruption provisoire de l’activité, postérieures au mois de mars 2020, sont attribuées aux salariés des entreprises mentionnées à l’article 2 du présent décret-loi, liés par des contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée en cours à la date d’entrée en vigueur du présent décret-loi et qui ont été mis en chômage provisoire.
[23] Arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale, n°94-44654 du 18 juin 1996, Bulletin 1996 V N° 252 p. 177
[24] L’article 5 du décret-loi n-2020-2 du Chef du Gouvernement dispose : "A l’exception des dispositions de l’article 3, les dispositions du présent décret-loi demeurent exécutoires, jusqu’à la date de levée du confinement total, par décret gouvernemental pris à cet effet."
[25] On cite dans ce cadre à titre d’exemple, la réforme des régimes de réparation des préjudices résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles dans les secteurs public et privé ainsi que les modifications apportées en 1996 aux dispositions du code du travail régissant la santé et la sécurité au travail.
[26] La Cour de Cassation française, dans un arrêt du 9 octobre 2013, a estimé qu’un salarié ne pouvait exercé son droit de retrait "que pendant l’exécution de son contrat de travail".