La contrepartie à cette diminution est donc un engagement de l’employeur de ne pas procéder à des ruptures de contrat de travail pour motif économique durant une durée au moins égale à celle de l’accord.
Durée maximale de l’accord : deux ans
Salariés concernés : tous les salariés de l’entreprise ou une partie d’entre eux. Dans cette hypothèse, la garantie de maintien de l’emploi ne bénéficiera qu’à cette seule partie des salariés.
Conditions : l’entreprise doit connaitre de graves difficultés conjoncturelles.
Cette notion n’est pas définie dans la loi et il semble résulter des travaux préparatoires que cette notion est plus étroite que celle des difficultés économiques utilisée dans le cadre des licenciements pour motif économique, en ce qu’elle exclut les mutations technologiques.
Ces difficultés devront faire l’objet d’un diagnostic préalable établi par l’employeur et soumis aux syndicats ou à défaut aux représentants du personnel.
Conclusion de l’accord :
Avec un ou plusieurs délégués syndicaux.
En l’absence de délégués syndicaux, avec les représentants élus du personnel dans l’entreprise, mandatés à cet effet par un ou plusieurs syndicats représentatifs de la branche, ou à défaut représentatifs au niveau national ou interprofessionnel.
En l’absence de représentants élus du personnel, avec un ou plusieurs salariés mandatés comme il est dit ci-dessus. Dans cette hypothèse, l’accord trouvé devra en outre être approuvé par la majorité des salariés.
Acceptation ou refus des salariés :
Chaque salarié doit pouvoir refuser l’application de l’accord à son contrat. Les modalités de l’accord et du refus des salariés sont prévus dans l’accord.
L’employeur pourra en cas de refus procéder au licenciement pour motif économique des salariés ayant refusé.
La procédure à appliquer est alors celle du licenciement individuel pour motif économique et ce, quel que soit le nombre de salariés ayant refusé l’application de l’accord.
Des mesures d’accompagnement de ces salariés doivent être prévues dans l’accord.
Garanties pour les salariés :
L’accord doit respecter notamment les dispositions relatives au SMIC, aux salaires minimas conventionnels, à la durée légale du travail et aux durées maximales du travail hebdomadaire et journalière.
Il est en outre impossible de diminuer la rémunération des salariés dont le taux horaire est inférieur ou égal à 1,2 SMICH ou de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.
L’accord doit enfin prévoir le montant des dommages et intérêts qui seront versés aux salariés en cas de non-respect de l’accord.
Un des signataires de l’accord peut demander en référé au Président du Tribunal de grande instance sa suspension lorsque les engagements souscrits ne sont pas appliqués de manière loyale ou en cas d’amélioration ou de dégradation significative de la situation économique de l’entreprise.