L’Etat (encore) condamné pour le déni de justice de ses Conseils de Prud’hommes
Aux termes des dispositions de l’article L. 141-1 du Code de l’organisation judiciaire, l’Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service de la justice, sa responsabilité n’étant engagée que par une faute lourde, constituée par une déficience caractérisée par un fait ou une série de faits traduisant l’inaptitude du service public de la justice à remplir la mission dont il est investi, ou par un déni de justice.
Le déni de justice ne s’entend pas seulement du refus de répondre aux requêtes ou de la négligence à juger les affaires en l’état de l’être, mais plus largement de tout manquement de l’Etat à son devoir de protection juridique de l’individu et notamment du justiciable en droit de voir statuer sur ses prétentions dans un délai raisonnable, conformément aux dispositions de l’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, qui dispose que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial.
Ce délai doit s’apprécier en fonction des circonstances propres à chaque procédure, en prenant en considération la nature de l’affaire et son degré de complexité ainsi que le comportement des parties en cause.
En l’espèce, un salarié a saisi la juridiction prud’homale de Bobigny en juin 2004 et a vu dix-neuf mois plus tard le bureau de jugement renvoyer l’affaire devant la juridiction de départage ; cette dernière a statué vingt-neuf mois après.
La Cour d’appel de Paris a appelé les parties à l’audience onze mois plus tard et a rendu son arrêt après sept mois.
Cette procédure, qui a duré plus de cinq ans, a excédé le délai raisonnable, alors que ni la complexité de l’affaire, s’agissant d’un conflit individuel du travail, ni les conditions du déroulement de la procédure, les deux parties ayant été présentes à tous les stades de la procédure et n’ayant pas soulevé d’incident, ni le comportement de ces dernières ne peuvent expliquer les différents délais qui viennent d’être rappelés.
Il ne peut être discuté qu’il relève du devoir de l’Etat de mettre à la disposition des juridictions les moyens nécessaires à assurer le service de la justice dans des délais raisonnables et ce délai résulte manifestement du manque de moyens allouées à la juridiction prud’homale.
Le délai de justice invoqué par le salarié est pleinement caractérisé.
Le préjudice moral lié à une attente de cinq années imposée à un salarié sans justification apparait indiscutable et est indemnisé à hauteur de 8.500 Euros outre la somme de 2.000 Euros sur le fondement de l’article 700 du CPC.
Tribunal de Grande Instance de Paris, 18 janvier 2012 N° RG 11/02545
Il peut y avoir harcèlement sexuel même en dehors du temps et du lieu de travail
Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Un salarié avait organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l’avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d’hôtel.
Ce comportement, constitutif de harcèlement sexuel, caractérise une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.
Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-12.930
Une période d’essai d’un an est… déraisonnable !
Un salarié a été engagé en qualité de directeur de magasin suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de six mois renouvelable une fois.
La période d’essai a été renouvelée puis rompue par l’employeur.
Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.
Pour débouter le salarié de sa demande tendant à ce qu’il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l’employeur après l’expiration de la période d’essai et que cette rupture produit les effets d’un licenciement, la Cour d’Appel de Montpellier avait retenu que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule dans son article 2 de l’annexe III intitulé « cadres » que la durée normale de la période d’essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties, que l’article 2 du contrat de travail du salarié prévoit « une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois d’un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ; que la durée de la période d’essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ; que cette durée n’est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d’essai qui est de permettre l’évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d’un magasin dans son ensemble et à « manager » l’ensemble du personnel.
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi la Cour d’Appel de Montpellier a violé les principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b.
En effet, est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.
Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-17945
Prière musulmane sur le lieu de travail
Un salarié a été licencié aux motifs d’avoir été « pris en flagrant délit de prière musulmane sur le lieu de travail devant [ses] collègues en bande organisée, dans le restaurant et pendant [ses] horaires contractuels… »
Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que l’employeur avait fait preuve d’un manque de discernement blâmable quant à ses termes utilisés dans la lettre de licenciement.
Ceux-ci laissent apparaître une attaque envers les convictions personnelles du salarié.
De telles déclarations sont contraires aux dispositions relatives au principe de non-discrimination.
Ce seul élément permet de déclarer la nullité du licenciement.
Dans ces circonstances, le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré ne pas avoir à contrôler la cause objective du licenciement sur le comportement fautif du salarié, noté que celui-ci refusait d’être réintégré et dit que l’employeur devait assumer les conséquences de la rupture.
Conseil de Prud’hommes de Paris, 3 novembre 2011 RG N° F 10/16025
Interdire à un salarié de porter des boucles d’oreilles est discriminatoire
En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.
La Cour d’appel de Montpellier avait relevé qu’un licenciement avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes », ce dont il résultait qu’il avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe.
Ayant constaté que l’employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d’Appel de Montpellier a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire.
Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-28213
Désignation des membres du CHSCT : 15 jours pour la contester
Il résulte de l’article R. 4613-11 du code du travail que la contestation devant le Tribunal d’Instance relative à la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est effectuée dans le délai de quinze jours suivant cette désignation.
L’annulation ultérieure des élections des membres du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) n’a pas pour effet d’ouvrir un nouveau délai de forclusion.
Cass. soc. 16 novembre 2011 n° 11-11.486
Fabriquer et stocker de façon illicite de l’alcool au travail est une faute grave
La cour d’appel de Reims, qui a constaté que le salarié avait profité de ses fonctions de gardien et de la confiance que lui faisait l’employeur, pour stocker et fabriquer de façon illicite de l’alcool dans les dépendances du château dans des conditions telles qu’elles impliquaient un véritable trafic, a pu décider que cette utilisation abusive des moyens mis à sa disposition dans des conditions susceptibles de mettre en cause l’employeur, se rattachait à la vie de l’entreprise et était de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressé et constituait une faute grave.
Cass. soc. 17 novembre 2011 n° 10-17.950
La maladie d’un salarié en forfait-jours ne peut être récupérée sur ses jours de repos
L’article L. 3122-27 du code du travail dispose que « Seules peuvent être récupérées, selon des modalités déterminées par décret, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels. »
Les dispositions de l’article L. 3122-27 du code du travail sont applicables aux conventions de forfait jours, puisqu’elles ne font pas partie des règles desquelles sont exclues les salariés soumis à ce type de forfait selon l’article L. 3121-48 du Code du travail.
Il en résulte que le retrait d’un jour de réduction de temps de travail en raison d’une absence pour maladie a pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3122-27 du code du travail.
Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18.762
Absence de formation professionnelle : vos droits
Au cours de votre emploi, vous n’avez bénéficié d’aucune formation professionnelle ?
Vous n’avez à justifier d’aucune mise en demeure de votre employeur de vous délivrer une formation ni du refus de ce dernier.
Le fait que vous n’avez bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de votre emploi dans l’entreprise établit un manquement de votre employeur à son obligation de veiller au maintien de votre capacité à occuper un emploi.
Cass. soc. 5 octobre 2011 n° 08-42.909
Votre employeur a ainsi manqué à l’obligation qui lui incombe, instaurée par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, aujourd’hui prévue par l’article L. 6321-1 du code du travail, de veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
D’une part, votre employeur ne peut vous licencier pour insuffisance professionnelle.
En effet, au regard des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’insuffisance professionnelle n’est caractérisée que pour autant qu’il est justifié par l’employeur qu’il a satisfait à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cour d’Appel de Riom 15 novembre 2011, n° 10/02567
D’autre part, vous avez nécessairement subi un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer.
Cass. soc. 5 octobre 2011 n° 08-42.909
En effet, l’employeur qui manque à l’obligation qui lui incombe de veiller au maintien de la capacité de son salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice qui est réparé par l’octroi de dommages et intérêts.
A titre d’exemple, si vous êtes d’origine marocaine et que vous n’avez bénéficié au cours de votre emploi d’aucune formation, notamment en français : ce manquement vous a nécessairement causé un préjudice qui est réparé par l’octroi d’une somme de 2.000 euro à titre de dommages et intérêts.
Cour d’Appel de Paris, 17 novembre 2011 n° 09/02443
Harcèlement moral : consultez un médecin !
La Cour de cassation considère que les documents médicaux peuvent permettre de présumer l’existence d’un harcèlement.
Les Juges du fond doivent analyser les documents médicaux produits par l’intéressé et se prononcer s’ils permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement.
En déboutant un salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en exigeant de lui qu’il démontre que les agissements imputés à l’employeur avaient pour unique but de le harceler et sans analyser les documents médicaux produits par l’intéressé, afin de vérifier s’ils permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement, la cour d’appel de Paris a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
Cass. soc. 15 novembre 2011 n° 10-10.687
Preuve des heures supplémentaires : un décompte suffit
En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
Pour rejeter la demande du salarié de paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées, la Cour d’Appel d’Angers a retenu que ce dernier « ne produit aux débats qu’un simple décompte informatisé à l’évidence dressé a posteriori par tableur sans aucune référence à un quelconque agenda ou tout autre document établi en temps réel ».
En statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu’il prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre, la cour d’appel a violé le texte susvisé.
Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 09-72045
Les arrêts maladies ne font pas perdre les congés payés
Vu l’article L. 3141-1 du code du travail interprété à la lumière de la Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, modifiée par la Directive 2003/34/CE du 22 juin 2000 et remplacée, à compter du 2 août 2004, par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003.
Pour rejeter la demande d’un salarié en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés, la Cour d’Appel de Pau avait retenu qu’étant en arrêt maladie jusqu’à son licenciement, les vingt-huit jours restants de congés payés ne sont pas dus dans la mesure où le motif ne résulte pas du fait de l’employeur.
En statuant ainsi, alors qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive susvisée lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du code du travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Cass. soc. 17 novembre 2011 n° 10-13435
Les employeurs peuvent-ils lire les courriels adressés ou reçus par les salariés ?
Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.
Cass. soc. 18 octobre 2011 n° 10-26.782
Cadres SYNTEC : votre forfait en jours est peut-être illicite
Selon l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et pris en application de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil (SYNTEC), les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.
Selon l’annexe II à la convention collective SYNTEC, relèvent de la position 2.3 les ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier.
Ainsi, un salarié ayant moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne peut être classé à la position 3.1, ce dont il se déduit qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours que lui avait imposé son employeur.
Ce salarié peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures.
Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-14.637
Attention : si vous signez une rupture conventionnelle, vous perdez votre garantie d’assurance perte d’emploi
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail prévu par les 1237-11 et suivants du Code du travail.
Le texte susvisé dispose que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement et de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».
Tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties.
La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié.
Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié.
Il ne peut être valablement soutenu que la rupture du contrat de travail ne résulte pas d’un accord négocié mais de l’homologation par l’autorité administrative, alors que le contrôle de l’administration a pour but de s’assurer du respect des conditions légales : liberté des consentements, respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétraction ou au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et non de remettre en cause l’accord sur le principe de la rupture, d’autant que l’homologation peut être tacite.
Le dispositif de la rupture conventionnelle peut ne pas exister à la date de la signature de votre contrat d’assurance et peut donc ne pas figurer dans les clauses d’exclusion de la garantie, certes limitatives. Cependant, il est prévu que la garantie n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’un accord négocié avec l’employeur.
Dans ces conditions, le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d’assurance perte d’emploi qui suppose une perte d’emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en œuvre de la garantie prévue par le contrat.
Cour d’Appel de Nîmes, 8 novembre 2011 n° 11/00044
