La question de l’égalité femmes-hommes est un enjeu majeur pour l’entreprise, tant au niveau des relations individuelles de travail que de la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise (RSE).
En outre, l’index qui doit être publié sur le site internet de l’entreprise peut avoir un impact important sur la réputation de l’entreprise, son attractivité et donc sa capacité à recruter.
Quelles sont les règles générales applicables à l’index égalité femmes-hommes ?
Fondement juridique et entreprises assujetties.
L’article L1142-7 du Code du travail prévoit l’obligation pour tout employeur de prendre en compte « un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En application de l’article L1148-8 du Code du travail
« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret ».
Ainsi, l’obligation de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’applique à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Le seuil d’effectif à prendre en compte s’apprécie donc au niveau de l’entreprise et non de l’établissement. L’effectif retenu pour déterminer si l’entreprise est assujettie à l’obligation d’établir l’index est calculé conformément aux dispositions des articles L1111-2 et L1111-3 du Code du travail.
L’obligation d’établir l’index s’applique également à l’unité économique et sociale (UES) reconnue et comprenant au moins 50 salariés, et ce quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
Modalités de calcul de l’index.
Les indicateurs qui doivent être appliqués pour le calcul de l’index de l’égalité professionnelle sont fixés pour l’entreprise de moins de 250 salariés par l’article art. D1142-2-1 du Code du travail et pour les entreprises de plus de 250 salariés par l’article art. D1142-2 du Code du travail.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont les suivants :
1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (comparaison femmes-hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents) ;
2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
3. L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, les indicateurs sont les suivants :
1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (comparaison femmes-hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents) ;
2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l’annexe II figurant à la fin du présent chapitre.
Les Annexes I et II au Chapitre II bis du Code du travail fixent les modalités de calcul des indicateurs.
A noter que les entreprises qui pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1.000 salariés sont tenues de publier chaque année, en sus des indicateurs susvisés, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L23-12-1 du Code de commerce, d’autre part.
Les indicateurs sont calculés au niveau de chaque entreprise et/ou, le cas échéant, au niveau de l’UES.
Ils sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours et sur une période de 12 mois consécutifs. La période de 12 mois consécutifs est définie librement par l’employeur. Par exception, les entreprises entre 50 et 250 salariés peuvent calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes.
L’employeur ne peut pas changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre, sauf dans des circonstances particulières et sous réserve d’en justifier auprès de la DREETS.
A noter que les entreprises de plus de 1000 salariés sont aussi assujetties à une obligation supplémentaire en matière d’égalité femmes-hommes. La Loi Rixain (loi n. 2021-1174 du 24 décembre 2021), a créé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises de plus de 1.000 salariés, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière [1].
La mise en œuvre des nouvelles obligations issues de la Loi Rixain se fait par étapes, comme suit :
A compter du 1er mars 2022 : publication annuelle des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du présent code, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L23-12-1 du Code de commerce, d’autre part.
A compter du 1er mars 2026 : atteinte d’un objectif d’au moins 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et au moins 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Dans le cas où ces objectifs ne sont pas atteints, l’entreprise concernée doit définir des mesures adéquates et pertinentes de correction.
A compter du 1er mars 2029 : les objectifs susvisés passent de 30% à 40%. Dans le cas où ces objectifs ne sont pas atteints, l’entreprise concernée dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité, et doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.
Les données en prendre en compte pour le calcul des indicateurs.
L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour le calcul des indicateurs.
Pour l’appréciation de certaines caractéristiques individuelles des salariés, l’employeur doit se placer au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise. Ces caractéristiques sont les suivantes :
l’âge ;
le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
le niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise ;
la catégorie socioprofessionnelle.
Les éléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs sont la rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L3221-3, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Ainsi, doivent être prise en compte :
les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail (prime de transport ou prime de vacances).
les « bonus », les commissions sur produits, les primes d’objectifs liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste.
les indemnités de congés payés.
pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire, à l’exclusion de la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, à l’exclusion de la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.
Résultats et publicité.
Le niveau de résultat et les résultats obtenus pour chaque indicateur sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen [2].
Lorsque le résultat obtenu en application des indicateurs est inférieur à 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité [3].
Dans ce cas l’entreprise doit mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans et, le cas échéant, une programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial, lesquelles mesures sont définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE [4].
Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats mentionnés obtenus pour chaque indicateur, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. L’employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen [5].
Les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre ainsi que les modalités de publication de ces mesures doivent être transmis aux services du ministre chargé du Travail selon une procédure de télédéclaration et doivent être transmis au CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales - BDESE [6].
Si le résultat obtenu est inférieur à 85 points, l’employeur doit fixer et publier des objectifs de progression [7]. Ces objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte lorsque la note globale obtenue au titre de l’index est inférieure à 85 points, et doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat de l’index et des indicateurs dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Les objectifs doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen [8].
Ils doivent également faire l’objet d’une télédéclaration auprès du Ministère du Travail et d’une transmission au CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales - BDESE.
Les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de ces objectifs doivent être transmis aux services du Ministre chargé du Travail selon une procédure de télédéclaration [9] et doivent être transmis au CSE via Base de données économiques, sociales et environnementales - BDESE [10].
Instruments utiles aux entreprises pour la mise en conformité.
Afin d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de l’index égalité femmes-hommes, voici un certain nombre d’instruments et ressources mises à dispositions par l’administration :
Une circulaire conjointe du Ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle et de la Ministre déléguée à la cohésion sociale et à la parité du 19 avril 2007 préconise des actions susceptibles de réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. L’employeur peut s’en inspirer pour définir les mesures à mettre en œuvre pour améliorer son index.
Le Ministère du travail met à la disposition des entreprises de plus de 50 salariés un simulateur de calcul intégrant toutes les formules de calcul nécessaires et permettant, après avoir saisi les données concernant les effectifs, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’index global [11].
Chaque DREETS désigne un ou plusieurs référents chargés d’accompagner les entreprises de 50 à 250 salariés [12].
Sanctions.
Le défaut de mise en œuvre de mesures de correction et, le cas échéant, la programmation des mesures financières de rattrapage salarial en cas de score inférieur à 75 points expose l’entreprise à une pénalité financière d’un montant égal à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas son obligation [13].
En outre, pour le cas où à l’expiration du délai de 3 ans l’entreprise ayant obtenu un score inférieur à 75 points n’a pas réussi à franchir ce seuil, elle peut se voir appliquer une pénalité financière d’un montant fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration de ce délai de 3 ans [14]. La DREETS peut néanmoins tenir compte des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la bonne foi de l’employeur, ainsi que des motifs de sa défaillance, soit pour accorder un délai supplémentaire d’un an à l’entreprise pour se mettre en conformité, soit pour déterminer le montant exacte de la pénalité financière [15].
S’agissant de l’obligation de mise en œuvre d’objectifs de progression en cas de résultat inférieur à 85, cette obligation n’est pas assortie d’une sanction.
Et pour les entreprises de moins de 50 salariés ?
Rien n’interdit à toute entreprise de moins de 50 salariés de calculer l’index égalité femmes-hommes dans le cadre d’une démarche de conformité volontariste.
D’ailleurs, l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes édicté par l’article L1142-7 du Code du travail s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
En cas de mise en œuvre de l’index égalité femmes-hommes sur une base volontaire (effectif inférieur à 50 salariés), l’entreprise ne serait pas exposée aux sanctions prévues par l’article L2242-8 du Code du travail.
Un bilan de la mise en œuvre de l’index d’égalité femmes-hommes.
Un premier bilan de l’application de l’index a été dressé dans le cadre du Rapport parlementaire d’évaluation de la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel déposé le 19 janvier 2022.
Le rapport dresse un bilan très positif de l’index, qui est perçu comme un outil de diagnostic efficace et qu’il produit des bons résultats.
Il ressort de la lecture du rapport qu’un nombre important d’entreprises respecte l’obligation de mise en œuvre de l’index. En effet, au mois de mars 202, les deux tiers des 40.000 entreprises concernées s’y étaient employées. Au mois de novembre 2021, cette part atteignait 67% pour les entreprises de 50 à 250 salariés, 90% pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés et 95% pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Le rapport constate également que les notes obtenues par les entreprises, toutes catégories confondues, sont en amélioration constante.
Mais cela ne signifie pas que les indicateurs progressent tous au même rythme, loin de là. À cet égard, si les résultats sont bons s’agissant des indicateurs relatifs à l’écart de rémunération et aux écarts de taux d’augmentations individuelles ou de promotions entre les femmes et les hommes, ils le sont nettement moins s’agissant des indicateurs relatifs à la part des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité - près de 3 000 entreprises (soit 13%) ont obtenu une note égale à 0 en 2021 et 171 sont dans cette situation depuis trois ans - ou au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations - 26 % des entreprises seulement respectent une parité ou une quasi-parité quand 43% d’entre elles comptent moins de deux femmes parmi les salariés les mieux rémunérés.
S’agissant des contrôles et des sanctions, 466 mises en demeure de se conformer à la loi ont été notifiées à des employeurs par l’inspection du travail à la date d’émission du rapport susvisé - 400 pour défaut de publication de l’index et 66 pour absence de mesures de correction ou mesures de correction insuffisantes - et que 28 pénalités financières ont été prononcées, la grande majorité l’ayant été pour défaut de publication de l’index.
Il convient néanmoins de nuancer ce résultat, car la Direction Général du Travail a reconnu avoir fait preuve de mansuétude dans les premiers temps du contrôle du respect par les entreprises de leurs nouvelles obligations. Elle a indiqué, à cet égard, que celles comptant moins de 250 salariés n’avaient pas fait l’objet d’un contrôle en 2020 et a rappelé que l’activité de contrôle de l’inspection du travail avait été perturbée cette année-là en raison de l’épidémie de covid-19. Les rapporteurs ont souhaité que l’inspection du travail fasse dorénavant preuve de davantage de fermeté dans les contrôles et dans les sanctions.
Malgré les « bons résultats » obtenus par l’index, le rapport formule des propositions de modification, à savoir :
Prévision d’un indicateur permettant de mesurer l’écart entre le montant des augmentations de salaire accordées aux femmes et aux hommes ou, si cela était envisageable, que soit intégrée cette dimension dans le calcul de l’indicateur existant. En effet l’index ne permet pas à ce stade une évaluation qualitative des augmentations dont bénéficient les femmes et les hommes ;
Révision du barème du nombre de points obtenus en fonction des résultats afférents à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, de manière à ce que les entreprises vertueuses en ce qui concerne la répartition des salaires les plus élevés entre les femmes et les hommes se voient accorder plus de points qu’à l’heure actuelle.
Modification des modalités de calcul de l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année suivant leur retour de congé de maternité (pondération moindre) et permettre un retrait de points pour les entreprises se trouvant dans l’illégalité.
Le rapport propose également d’envisager l’extension de l’index égalité femmes-hommes aussi aux entreprises de moins de 50 salariés.
Conclusions.
Le calcul, la publication et le suivi de l’index relève d’une démarche de compliance pour les entreprises concernées. Il convient donc de valoriser au mieux cet outil afin d’établir un diagnostic pour l’entreprise sur le sujet de l’égalité femmes-hommes et identifier les sujets d’amélioration possibles pour l’entreprise.
Cette démarche dépasse même le cadre de la compliance. Il s’agit d’un thème important en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale qui participe à une bonne réputation de l’entreprise et qui peut avoir un impact favorable dans le recrutement et dans la gestion des ressources humaines (attractivité de l’entreprise, apaisement des éventuels conflits, fidélisation des salariés).
